作者：張萬軍，西南政法大學法學博士，內蒙古科技大學法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

2024年指導性案例237號“郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案”是一起典型的新業態用工勞動關系確認案件。郎溪某服務外包有限公司（以下簡稱“服務公司”）與某咚買菜平臺運營者簽訂《服務承攬合同》，約定由服務公司負責商品分揀及配送工作。2019年7月，服務公司安排徐某申至某咚買菜平臺站點從事配送，雙方簽訂《自由職業者合作協議》及《新業態自由職業者任務承攬協議》，約定雙方為合作關系，排除勞動法適用。然而，實際履行中，徐某申需按站點排班表打卡、接受系統派單，無配送任務時需在站內做雜活；其報酬由基本報酬、按單計酬及獎勵構成，且服務公司未按協議約定的“多勞多得”規則支付費用。2019年8月，徐某申因工受傷后，雙方就勞動關系認定發生爭議。

勞動仲裁及兩審法院均認定，盡管雙方簽訂合作協議，但徐某申的工作時間、任務安排、報酬結構及管理方式均符合勞動關系特征。法院強調，勞動關系認定需以用工事實為核心，綜合考察是否受勞動紀律約束、報酬是否依賴企業）、工作是否為企業業務組成部分。本案中，徐某申對工作時間無自主權、報酬受企業考核管理、配送業務屬于服務公司承攬業務的核心部分，構成“支配性勞動管理”，故應認定勞動關系成立。（案例來源：人民法院案例庫，郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案，入庫編號：2024-18-2-186-001）

二、法理分析一：新業態勞動關系認定的核心標準

隨著平臺經濟興起，企業與勞動者通過簽訂“承攬”“合作”等協議規避勞動關系的情形日益普遍。然而，勞動關系的本質在于“用工事實”，而非合同名稱。根據《勞動法》第16條及《勞動合同法》第7條，勞動關系自用工之日起建立，書面合同僅為形式要件。最高法在237號案例中重申，判斷勞動關系需回歸“三從屬性”標準，即人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。

1.人格從屬性：勞動管理的實際控制

《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）明確，勞動者受用人單位規章制度約束、接受勞動管理是勞動關系成立的核心。本案中，徐某申需按排班表打卡、接受系統派單，無任務時仍需在站點待命，甚至從事雜活。這種對工作時間、工作內容的強制安排，表明服務公司對徐某申實施了與正式員工無異的日常管理，符合人格從屬性特征。

2.經濟從屬性：報酬結構與經濟依賴

勞動關系的經濟從屬性體現為勞動者收入主要或完全依賴用人單位。本案中，徐某申的報酬包含固定基本報酬和獎勵，而非協議約定的“純計件制”。服務公司通過設定考核標準決定其收入，實質是以薪酬管理強化對勞動者的控制。此外，徐某申無法自主決定配送價格或選擇訂單，經濟地位處于明顯弱勢，進一步印證了其對企業的經濟依賴。

3.組織從屬性：業務組成部分的不可替代性

組織從屬性要求勞動者的工作內容構成企業主營業務的一部分。服務公司從某咚買菜平臺承攬配送業務，而徐某申的配送服務正是該業務的核心環節。若脫離此類勞動者，服務公司無法履行其與平臺的合同義務。因此，徐某申的工作具有不可替代性，屬于企業組織架構的必要組成部分。

237號案例的裁判邏輯表明，法院在新型用工爭議中，并未被合同形式所迷惑，而是穿透表面約定，以實際履行情況還原勞動關系本質。這一立場對遏制企業“假承攬、真用工”的規避行為具有重要指導意義。

三、法理分析二：新業態下勞動權益保護的平衡之道

平臺經濟催生了靈活就業模式，但也帶來勞動者權益保障的難題。237號案例的裁判理由深刻體現了司法在促進新業態發展與保護勞動者權益之間的平衡智慧。

1.穿透合同形式：實質重于形式原則的適用

服務公司與徐某申簽訂的協議雖名為“合作”，但法院未拘泥于文字表述，而是依據《勞動合同法》第7條“用工事實優先”原則，認定雙方關系。這一裁判思路與《民法典》第142條“意思表示解釋應探求真實意圖”的規則一脈相承，防止企業利用優勢地位規避法定義務。

2.算法管理：新型勞動控制手段的司法回應

本案中，徐某申需遵守系統派單規則，這實質是平臺通過算法實施隱形管理。法院將“算法規則”明確列為勞動管理要素，首次在裁判文書中承認算法技術對勞動關系認定的影響。這一突破性觀點為未來類似案件提供了重要參考，尤其是外賣、網約車等高度依賴算法調度的行業。

3.保護底線：工傷權益與社會保障的不可排除性

勞動關系的認定直接關系到勞動者能否享受工傷保險、最低工資保障等權利。本案徐某申在工受傷后，若按“合作關系”處理，其醫療費用將完全由個人承擔。法院通過認定勞動關系，確保了勞動者基本權益的實現，體現了司法對弱勢群體的傾斜保護。

內蒙古鋼苑律師事務所勞動維權律師團隊以"學術+實務"雙輪驅動，幫助突破工傷維權困境，從勞動關系認定到傷殘評估構建全流程知識圖譜，將法律理論轉化為帶著體溫的維權實踐。