作者丨賈特律師

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近日，人社部、最高法聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，其中明確用人單位不能通過變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇等法律實務問題。實踐中，用人單位給孕期員工調崗降薪較為常見，本文引用典型案例進行分析，為用人單位和勞動者作以雙向提示。

一、基本案情

大漂亮于2022年1月入職某公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間大漂亮的月工資構成為基本工資3000元（高于當地最低工資標準）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間大漂亮僅領取基本工資。2023年2月，大漂亮告知某公司其懷孕事實，某公司未與大漂亮溝通協商便直接向大漂亮所在的項目組宣布“大漂亮退出所在項目組”，大漂亮反對無果后未再上班。此后，某公司主張大漂亮未參與項目并按照3000元/月的標準支付大漂亮孕期工資。大漂亮向仲裁委員會申請仲裁。請求裁決某公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。仲裁委員會裁決：某公司按照17000元/月的標準補齊大漂亮孕期工資差額。

二、裁判理由

本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調崗降薪。《中華人民共和國婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》（中華人民共和國國務院令第619號）等法律法規規定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利。
本案中，某公司要求大漂亮退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求大漂亮本人的同意，更未經醫療機構證明大漂亮存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，變相調整孕期女職工崗位的情形。該公司以大漂亮未參與項目為由降低大漂亮孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定，因此仲裁委員會依法裁決某公司按照大漂亮原工資待遇17000元/月的標準補齊大漂亮的孕期工資差額。

三、律師分析

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款規定：“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。”

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

《女職工勞動保護特別規定》第六條第一款規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”

筆者建議用人單位在日常用工管理中，應依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期女職工的合法權益。未經醫療機構證明，不得以孕期、產期、哺乳期為由變相調整工作崗位或提升工作強度。不得違法降低孕期、產期、哺乳期女職工的工資及福利待遇。也建議女職工科學評估自身身體狀況，正確看待“不能適應原勞動”等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護自身合法權益。通過依法依規用工，用人單位既能保障女職工權益，也能營造和諧穩定的勞動關系。