人與生成式人工智能協(xié)作在提升生產(chǎn)力和績效方面具有巨大潛力，但組織必須留意其帶來的心理影響。通過精心設(shè)計(jì)融入生成式人工智能的工作流程，企業(yè)能夠在不損害員工動力和參與度的前提下，釋放其優(yōu)勢。畢竟，未來的工作不僅僅關(guān)乎人工智能能做什么，更在于人類與人工智能共同能夠取得的成就。

生成式人工智能（Gen AI）徹底改變了職場生態(tài)，讓專業(yè)人士能夠在更短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出高質(zhì)量的工作成果。無論是撰寫績效評估、頭腦風(fēng)暴創(chuàng)意，還是構(gòu)思營銷郵件，人與生成式人工智能協(xié)作往往能達(dá)成更高的效率，且成果質(zhì)量也更為出色。

然而，我們的研究揭示了一個(gè)潛在的代價(jià)：雖然與生成式人工智能協(xié)作能提升當(dāng)下任務(wù)的執(zhí)行表現(xiàn)，但當(dāng)人們轉(zhuǎn)而處理那些沒有技術(shù)輔助的任務(wù)時(shí)，它可能會削弱員工的內(nèi)在動力，并增加他們的無聊感。這一發(fā)現(xiàn)對于那些希望在利用生成式人工智能提升效益的同時(shí)，又不損害員工在其他工作職責(zé)上積極性的公司而言，具有重大意義。

研究過程

在四項(xiàng)涉及3500多名參與者的研究中，我們探究了人類與生成式人工智能在共同處理常見工作任務(wù)時(shí)會發(fā)生什么。參與者在有或沒有生成式人工智能輔助的情況下，完成諸如撰寫Facebook帖子、頭腦風(fēng)暴創(chuàng)意以及起草電子郵件等現(xiàn)實(shí)世界中的專業(yè)任務(wù)。隨后，我們對任務(wù)表現(xiàn)以及參與者的心理體驗(yàn)進(jìn)行評估，包括他們的掌控感、內(nèi)在動力和無聊程度。

我們的研究結(jié)果呈現(xiàn)出人與生成式人工智能協(xié)作的兩種截然不同的結(jié)果：

即時(shí)績效提升

生成式人工智能提高了完成任務(wù)的質(zhì)量和效率。例如，借助生成式人工智能撰寫的績效評估，相較于無輔助情況下完成的評估，篇幅顯著更長、分析更深入，且語氣也更具幫助性。同樣，與未借助人工智能撰寫的郵件相比，利用生成式人工智能起草的郵件往往使用更溫暖、更親切的語言，包含更多鼓勵(lì)、共情和社交聯(lián)系的表達(dá)。這凸顯出生成式人工智能能夠助力員工交付打磨精良、引人入勝且結(jié)構(gòu)合理的工作成果。

心理代價(jià)

盡管在績效方面有所提升，但那些在一項(xiàng)任務(wù)中與生成式人工智能協(xié)作，隨后又轉(zhuǎn)向另一項(xiàng)無輔助任務(wù)的參與者，始終反饋稱其內(nèi)在動力有所下降，無聊感有所增加。在我們的各項(xiàng)研究中，內(nèi)在動力平均下降11%，無聊感平均上升20%。

相比之下，那些全程未使用人工智能的參與者則保持了相對穩(wěn)定的心理狀態(tài)。這一發(fā)現(xiàn)揭示了協(xié)作效益中的一個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)：雖然使用生成式人工智能工具起初可能會讓人感覺高效且充滿力量，但當(dāng)員工轉(zhuǎn)向那些不涉及人工智能支持的任務(wù)時(shí)，可能會覺得參與度降低——這在工作流程中是常見的現(xiàn)實(shí)，因?yàn)椴⒎敲宽?xiàng)任務(wù)都能夠或應(yīng)該由人工智能輔助完成。

動力下降與無聊感增加的原因

與生成式人工智能協(xié)作可能會去除任務(wù)中認(rèn)知要求最高的部分，而這些部分往往正是讓工作具有刺激性和個(gè)人成就感的要素。

例如，撰寫績效評估需要批判性思維和量身定制的反饋。當(dāng)生成式人工智能生成了大部分此類內(nèi)容時(shí)，這個(gè)過程就變得不那么引人入勝，人們可能會覺得與任務(wù)脫節(jié)。當(dāng)個(gè)體重新回到獨(dú)立工作時(shí)，這種鮮明的對比就會變得尤為明顯，從而導(dǎo)致無聊感和動力的降低。

在我們的研究中發(fā)現(xiàn)，與生成式人工智能協(xié)作最初會降低員工的掌控感——那種作為自身工作主要推動者的感覺。掌控感是內(nèi)在動力的關(guān)鍵組成部分：當(dāng)人們覺得自己并未完全掌控工作成果時(shí)，就可能會削弱他們與任務(wù)的聯(lián)系。然而，我們也發(fā)現(xiàn)，重新回到獨(dú)立工作雖然能夠恢復(fù)這種掌控感，但代價(jià)卻是樂趣的減少。本質(zhì)上，員工重新獲得了自主權(quán)，但卻感覺靈感和挑戰(zhàn)減少了。

這些發(fā)現(xiàn)對未來的工作模式有著重要的啟示。雖然生成式人工智能可以幫助組織實(shí)現(xiàn)短期的績效提升，但其過度使用可能會對員工的心理健康產(chǎn)生長期影響。如果員工持續(xù)依賴人工智能來完成創(chuàng)造性或具有認(rèn)知挑戰(zhàn)性的任務(wù)，他們可能會失去推動工作投入、成長和滿足感的關(guān)鍵要素。

以一位經(jīng)常使用生成式人工智能來生成營銷活動創(chuàng)意的營銷專業(yè)人員為例。人工智能生成的成果可能比其獨(dú)立完成的速度更快，甚至更加完美。然而，如果這位專業(yè)人員開始完全依賴生成式人工智能，他們可能會錯(cuò)過提升創(chuàng)造性思維、解決問題的能力以及成就感的機(jī)會——而這些都是個(gè)人和職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動力。

隨著時(shí)間的推移，內(nèi)在動力的缺失可能會導(dǎo)致工作投入度降低、工作滿意度下降，甚至引發(fā)職業(yè)倦怠。我們研究中顯示的使用人工智能后無聊感的增加，也可能是這些負(fù)面后果即將出現(xiàn)的一個(gè)警示信號。

企業(yè)可以采取的措施

解決方案并非放棄使用生成式人工智能，而是重新設(shè)計(jì)任務(wù)和工作流程，在利用人工智能優(yōu)勢的同時(shí)，保護(hù)人類的內(nèi)在動力。以下是五條可行的策略：

1、融合人工智能與人力投入

不要讓生成式人工智能完成整個(gè)任務(wù)，而是將人工智能的輸出作為起點(diǎn)，同時(shí)鼓勵(lì)人類發(fā)揮創(chuàng)造力。例如，生成式人工智能可以起草績效評估大綱，但經(jīng)理應(yīng)該用個(gè)性化的見解完善內(nèi)容。同樣，人工智能可以為項(xiàng)目生成初步想法，而團(tuán)隊(duì)成員則應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)展、細(xì)化和完善。

2、設(shè)計(jì)引人入勝的獨(dú)立任務(wù)

為了平衡與人工智能協(xié)作帶來的心理成本，在人工智能輔助任務(wù)之后，安排能夠提供自主權(quán)和創(chuàng)造性挑戰(zhàn)感的工作。例如，在借助人工智能起草郵件之后，分配一項(xiàng)讓員工能夠自主設(shè)計(jì)新項(xiàng)目的任務(wù)。這些任務(wù)使員工能夠在不依賴人工智能的情況下，鍛煉自己的技能、創(chuàng)造力和決策能力。

3、使人工智能協(xié)作透明化

我們的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為人工智能已經(jīng)掌控局面時(shí)，他們可能會感到脫節(jié)。清晰地溝通人工智能是如何輔助而非取代他們的工作，有助于員工在任務(wù)中保持主人翁意識和成就感。

4、任務(wù)輪換

組織可以通過構(gòu)建在人工智能輔助任務(wù)和獨(dú)立任務(wù)之間交替的工作流程，來維持生產(chǎn)力和員工參與度。管理者可以安排工作順序，從認(rèn)知要求較高的獨(dú)立工作開始，之后轉(zhuǎn)向人工智能支持的任務(wù)以提高效率，而不是將相似類型的任務(wù)集中在一起。例如，從制定戰(zhàn)略開始，以人工智能輔助編輯結(jié)束，這樣就能在精神刺激和產(chǎn)出質(zhì)量之間取得平衡。

5、培訓(xùn)員工審慎使用人工智能

為了避免過度依賴人工智能，組織可以提供培訓(xùn)，培養(yǎng)員工審慎且有效地使用生成式人工智能的能力。這可能包括舉辦關(guān)于提示詞撰寫的研討會、對人工智能生成的內(nèi)容進(jìn)行批判性評估，或者引入基于場景的練習(xí)，突出何時(shí)應(yīng)該由人類判斷主導(dǎo)。員工可以學(xué)習(xí)人工智能如何補(bǔ)充他們的工作，以及他們自身技能在任務(wù)中所扮演的角色——這種視角有助于培養(yǎng)自主性、創(chuàng)造力和長期技能發(fā)展。

人與生成式人工智能協(xié)作在提升生產(chǎn)力和績效方面具有巨大潛力，但組織必須留意其帶來的心理影響。通過精心設(shè)計(jì)融入生成式人工智能的工作流程，企業(yè)能夠在不損害員工動力和參與度的前提下，釋放其優(yōu)勢。畢竟，未來的工作不僅僅關(guān)乎人工智能能做什么，更在于人類與人工智能共同能夠取得的成就。

關(guān)鍵詞：

劉玉坤（Yukun Liu）、吳蘇青（Suqing Wu）、阮夢琦（Mengqi Ruan）、陳思宇（Siyu Chen）、謝小云（Xiao-Yun Xie）| 文

劉玉坤是浙江大學(xué)管理學(xué)院助理教授。他的研究重點(diǎn)是變革性工作設(shè)計(jì)、員工福祉，以及組織如何在數(shù)字時(shí)代支持人類可持續(xù)發(fā)展。吳蘇青是浙江大學(xué)管理學(xué)院助理教授。她的研究集中在創(chuàng)造力與創(chuàng)新、工作動機(jī)、團(tuán)隊(duì)動態(tài)，以及個(gè)人如何在當(dāng)代組織環(huán)境中蓬勃發(fā)展。阮夢琦是浙江大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，她的研究關(guān)注數(shù)字技術(shù)如何重塑員工行為和職場動態(tài)。陳思宇是浙江大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，她研究新興技術(shù)對人力資源管理和組織行為的影響。謝小云是浙江大學(xué)管理學(xué)院教授兼院長，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)數(shù)字創(chuàng)新與管理實(shí)驗(yàn)室。他的研究聚焦于組織變革、極端環(huán)境下的團(tuán)隊(duì)動態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)力以及數(shù)字時(shí)代的人力資源管理。

豆包 | 譯 周強(qiáng) | 編校

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