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近日，海南醫科大學發文，系統回顧了該校“全員臥倒、競爭上崗”的中層干部競聘情況。

文章介紹，本次競聘共吸引113名干部積極參與。改革過程中同步建立“能上能下”的用人機制，經過競聘，累計32名干部離開領導崗位，其中8人因未競崗成功轉到專業技術崗。改革后，管理服務機構中層干部平均年齡由49歲降至44歲，新提拔的14名干部中，85后10名，其中1名90后脫穎而出，實現年輕化跨越。

近兩個月來，該校開展的中層干部競聘持續引發關注。這次競聘打破編制、資歷、條件限制，突出“能力本位”，全員均可參與。經過競聘，多位原副職干部晉升，原正職領導“下課”。對這些落聘的領導，中國科學院院士、海南醫科大學校長陳國強指出：“能力一般的可以結合專長轉任下一級崗位，確實不作為的就必須讓位。”

圖源：海南醫科大學

競聘上崗，能者居之。隨著高校人事管理體制改革的深入，從干部“競聘制”的能上能下，到“末位淘汰”“非升即走”的能進能出，“流水的教師，鐵打的行政”這一情況已然發生轉變。一場面向高校行政管理隊伍的改革調整，正在大刀闊斧地進行。

“鐵飯碗”，不鐵了

“一流大學”的建成，離不開一支高素質、專業化的行政管理隊伍。但長期以來，高校行政隊伍卻廣受“辦事效率低下”“形式主義作風盛行”“態度惡劣”等多重詬病。如何才能破除積弊，激發人才隊伍活力？“競聘制”是其中一個答案。

早在2000年前后，中國政法大學就面向校部機關和院（系）處級領導干部在校內實行公開選拔、競聘上崗。為打造一支有活力的干部隊伍，國內許多高校目前也都實行“競爭上崗”的制度，并在近幾年進行了迭代更新。中央財經大學2019年修訂了學校的《中層領導干部競聘上崗工作實施細則》，武漢生物工程學院更是將創新中層干部等關鍵崗位公開競聘機制列入“2024年度‘十件大事’”。

高校干部“競聘制”早有先例，但海南醫科大學的這次競聘能夠“出圈”，與其對競聘過程細節的公開透明有很大關系——“領導交辦事項存在違規風險怎么辦？”此類的尖銳提問比比皆是。透過這類細節，學校直面干部隊伍問題和深化改革的決心可見一斑。該校黨委書記張彩虹指出，今天的“全體臥倒”是為了明天的“更好起跑”。

競聘中的部分提問

（圖源：海南醫科大學）

除了“競聘制”，在高校人事制度的改革浪潮中，“取消事業編”“末位淘汰”“非升即走”更是輪番上演。某西部985高校一學院的一則新聞顯示，學院領導在2024年春季學期行政人員大會上宣布將面向行政人員實行末位淘汰制。2022年，華中科技大學官網發布《2023年度公開招聘輔導員、職員啟事》，明確：職員按照預聘制引進，合同期滿達到考核要求者，聘為事業編制人員。高校行政崗不止能上能下，也能進能出，這個“鐵飯碗”，不再鐵了。

有人拍手叫好，有人有苦難言

通過人事聘任機制改革破除行政隊伍積弊，確是“民心所向”?！案咝Ｐ姓藛T本應該是為師生服務的，現在把自己當成管理人員，拿著雞毛當令箭，對學生、普通的老師頤指氣使。”在網絡平臺上，有不少教師吐槽自己與行政人員溝通時遇到的矛盾。

有人認為，行政人員就是“一杯茶、一張報、一部手機玩一天”，錢多事少離家近，既有高校教師的光環，又不用承擔教學科研任務。因此，打破行政人員“鐵飯碗”，不少網友表示支持。

圖源：知乎

但在另一面，高校行政人員也的確“有苦難言”。摘下“有色眼鏡”后，他們的真實情況，并沒有大家想象的那么輕松，而是充斥著大量細小繁瑣的事務及考核事項。如招辦老師在高考前，要準備宣傳手冊，熟悉各省政策，保證能夠游刃有余地解答考生和家長的疑問；考生填報完志愿以后，要進行錄取工作。每年冬天的藝術類統招和校招，每年春天的高職單招和自主招生、秋天的特殊類招生……一年四季，招辦老師是“活躍”在高校視野之外的一群人。

除了工作繁忙，在職業前景上，很多行政人員充滿迷茫。有研究數據顯示，在擔任不同崗位職責的大學老師中，高校行政管理人員（71%）、輔導員（70%）的工作滿意度相對較低。《高校管理人員在職學歷教育狀況之調查研究》一文顯示，在對1000多名高校管理人員的調查中，44.92％的行政人員有繼續攻讀更高一級學位的計劃，但只有20.98％的行政人員有比較多的攻讀機會，這讓很多想要在職業發展上再進一步的人感到有心無力。

行政難當、前途迷茫，更有高校教師明確表示，自己曾在行政崗、專任教崗任職，“如果能重來，我永遠不做行政”。

路在何方？

無論是“競聘制”“末位淘汰”還是“非升即走”，都面臨著同樣的問題，即如何更科學合理地對行政人員進行考核，以達到真正激發人才活力、建設高素質人才隊伍的目的。

為啥行政人員總那么“事兒”？說到底還是因為復雜的評價考核機制。評價機制的錯位也往往使得高校行政人員在該發力的地方不發力，在沒必要用力的地方大搞形式主義。海南醫科大學在介紹這次競聘時就有提到，這是高校干部聘任破局“四唯（唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項）”和“四不為（亂作為、不作為、不敢為、不善為）”問題的實踐。

這其中，“唯”的往往是那些和實際需要相去甚遠的，“不為”的卻總是師生期待關心的。通過評價考核機制的優化，讓能解決實際問題的人站出來并頂上去，沒能力的人就降級“下課”，的確是人事體制改革的應有之義。

中國人民大學經濟學院教授宋揚曾建議，高校行政系統要建立公平公正、及時反饋、統一明確的績效考核制度。將考核結果與薪酬福利、職位晉升等直接掛鉤，避免人浮于事的現象。同時，還可將行政人員績效工資與教師績效掛鉤，激勵其輔助教學與科研工作，提高學校的管理與運行效率。

越來越多的高校開始采用多元化的考核方式，評價行政人員的工作表現。“以評促改”，讓行政人員的工作效率和服務質量進一步提升。

在高校，分布在各部門的行政人員是我國推進一流大學建設的“幕后英雄”，雖不亮眼，但他們的默默付出，支撐推動著高校運轉向前。當前，我國高校正處“雙一流”建設的關鍵時期，行政人員的能力和水平，對于高校實現“雙一流”的目標，同樣意義重大。

來源：軟科

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