掌權(quán)的女性常常面臨著一種眾所周知的兩難困境：她們要么被視為有能力但冷漠，要么被視為討人喜歡但不太高效。為了在這片棘手的領(lǐng)域中前行，女性領(lǐng)導(dǎo)者可能會過度補償或過度迎合。這兩種極端情況往往會讓這些領(lǐng)導(dǎo)者感到被動、疲憊且不真實，對提升她們的可信度以及與團隊的聯(lián)系毫無幫助。那么，在現(xiàn)代職場復(fù)雜環(huán)境中，她們要如何掌控自己的故事并塑造他人的看法？

印象管理是每位領(lǐng)導(dǎo)者工作的關(guān)鍵部分。人們對領(lǐng)導(dǎo)者的看法會直接影響其聲譽、可信度和地位，進而影響其獲得的機會、任務(wù)分配、自主權(quán)，最終影響其職業(yè)軌跡。對于那些外表或行為與我們腦海中領(lǐng)導(dǎo)者形象不符的領(lǐng)導(dǎo)者而言，印象管理的工作更具挑戰(zhàn)性，因為他們的核心身份特征被視為與典型領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)不同，甚至相悖。

這意味著，除了日常職責(zé)外，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的女性可能會發(fā)現(xiàn)自己要與刻板印象作斗爭，這些刻板印象帶有強烈的情感色彩，一旦在同事腦海中形成，就更難消除。

掌權(quán)的女性面臨著一種眾所周知的兩難困境：她們要么被視為有能力但冷漠，要么被視為討人喜歡但不太高效。為了在這片棘手的領(lǐng)域中前行，女性領(lǐng)導(dǎo)者可能會過度補償或過度迎合。例如，一位女性領(lǐng)導(dǎo)者可能會試圖證明自己和周圍的男性一樣強硬粗暴，或者因擔(dān)心被視為咄咄逼人或不受歡迎而有所保留。這兩種極端情況往往會讓這些領(lǐng)導(dǎo)者感到被動、疲憊且不真實，對提升她們的可信度以及與團隊的聯(lián)系毫無幫助。

倘若女性領(lǐng)導(dǎo)者不再與針對其身份的偏見和期望打一場注定失敗的戰(zhàn)爭，而是能夠掌控自己的故事，并改變他人對自己的看法，那會怎樣呢？為了規(guī)劃出一種有效的印象管理實用方法，我們分析了對數(shù)百名職業(yè)女性的訪談，確定了她們常用的策略，這些策略用于構(gòu)思、傳達和接受敘事，將潛在障礙轉(zhuǎn)化為職業(yè)優(yōu)勢和長期成功。

我們交談過的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都希望被視為可信、可親且有能力，同時忠于自己的經(jīng)歷以及來自這些經(jīng)歷的知識。哈佛商學(xué)院研究個人和職業(yè)身份的教授拉克希米·拉馬羅詹告訴我們，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者“利用自身優(yōu)勢和身份的復(fù)雜性時，他們往往能在公司和行業(yè)中取得長期成功，這有助于他們在整個組織中建立信任”。領(lǐng)導(dǎo)者必須與廣泛的群體建立聯(lián)系，而不僅僅是與那些理解他們面臨的障礙并希望看到他們成功的人。

對于我們最近交談過的女性來說，找到更多掌控自己職業(yè)生涯（并對其施加更多影響）的方法顯得尤為緊迫。許多人表示，隨著公司繼續(xù)取消遠程工作政策，暫停、調(diào)整甚至終止專注于女性晉升的項目和投資，她們的焦慮感加劇，信任感減弱。這些女性擔(dān)心，由于經(jīng)濟不確定性、不斷變化的業(yè)務(wù)重點和政治風(fēng)向轉(zhuǎn)變，她們在工作場所面臨的挑戰(zhàn)會變得更加突出。

如今，女性領(lǐng)導(dǎo)者比以往任何時候都更需要深思熟慮且可靠的策略，來顛覆、對抗或避開可能阻礙她們晉升的假設(shè)和偏見。我們概述的方法表明，即使形勢似乎對你不利，你也有可能掌控自己的故事并塑造他人對你的看法。

構(gòu)思反駁性敘事

艾希莉是澳大利亞金融服務(wù)領(lǐng)域的一位領(lǐng)導(dǎo)者，在職業(yè)生涯早期，她收到了兩條極具毀滅性的反饋。首先，有人告訴她，由于她安靜內(nèi)斂的性格，她缺乏晉升所需的“你死我活”的戰(zhàn)斗本能；接著，她又被告知，她的文科學(xué)位讓同事們質(zhì)疑她的“量化能力”。最初，艾希莉?qū)@些反饋感到震驚，她想知道自己在工作中的表現(xiàn)以及向同事展示自己的方式哪里出了問題，因為她一直以“自信且善于分析”為傲——而這正是她被批評所缺乏的特質(zhì)。

在最初的不知所措消退后，艾希莉決定要掌控別人對自己的看法。在接下來的幾個月里，艾希莉發(fā)起了一場行動，讓人們像她看待自己那樣看待她。她開始提醒領(lǐng)導(dǎo)們自己輔修過統(tǒng)計學(xué)，并在自我評估和階段性評審中用更有力的措辭來描述自己。她主動請纓領(lǐng)導(dǎo)一個復(fù)雜財務(wù)預(yù)測的建模工作——這是一個高風(fēng)險、成敗在此一舉的項目——并且成功完成了任務(wù)。

艾希莉也意識到，在公司文化中，女性的自我倡導(dǎo)并不總是像男性那樣得到積極回應(yīng)（他自信且有說服力，而她則被認為傲慢且令人反感），所以她請值得信賴的導(dǎo)師和支持者重申她的觀點。這一明智之舉幫助她避免了反彈，也讓她的反駁性敘事更具分量。

關(guān)鍵的是，艾希莉不僅僅表明了自己的優(yōu)勢——她以能引起領(lǐng)導(dǎo)共鳴的方式做到了這一點。結(jié)果，她成功地重塑了公司其他人對她的看法。她沒有試圖成為另一個人。相反，她專注于那些她知道公司重視——同時她自己也重視——并且她能展現(xiàn)卓越能力的特質(zhì)。她的個人價值觀、公司的需求，以及她對自身作為領(lǐng)導(dǎo)者該如何展現(xiàn)自我的認知，這三者之間的一致性，使艾希莉成功塑造出兼具真實性與戰(zhàn)略性的領(lǐng)導(dǎo)形象。

性別研究學(xué)者指出，與更大目標(biāo)脫節(jié)的印象管理可能會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者過度關(guān)注認可和贊同，實際上反而會損害他們的聲譽。艾希莉目標(biāo)感明確，其中關(guān)鍵的一點在于，她希望憑借自身真實的優(yōu)點與表現(xiàn)來決定成敗，而非因同事未能看到她的全部能力而影響結(jié)果。正因如此，起初她雖問過自己，是否索性離職，前往一個無需大量進行印象管理的地方工作，但最終還是決定留下，去實現(xiàn)自己在澳大利亞高端金融領(lǐng)域工作的畢生夢想。

通過采取措施突出自己的毅力和堅韌不拔，并塑造同事們對她這些特質(zhì)的看法——同時確保他們無法忽視她的專業(yè)技能——她獲得了追求這些目標(biāo)所需的支持。

利用積極聯(lián)想轉(zhuǎn)變看法

安娜在一家大型咨詢公司晉升的過程中，發(fā)起了一場行動，以改變?nèi)藗儗λ殬I(yè)意圖的看法。安娜曾認為“母親身份懲罰”——即有孩子的女性被認為比其他人，尤其是男性，能力更弱且投入度更低——是“過去的遺留問題”，她沒想到這一問題會在自己的職業(yè)生涯中如此明顯地出現(xiàn)。

她錯失了一個在新城市的令人興奮的職位，最終得知自己從未被真正視為合適的候選人，因為領(lǐng)導(dǎo)們認為由于她的家庭原因，她不會愿意搬遷。她決心更大程度地掌控自己的未來，并且打算采取策略性舉措，去糾正那些基于偏見預(yù)設(shè)而對她的偏好和意愿所做出的臆斷。從策略層面來講，安娜在破除這些阻礙她發(fā)展的臆斷時，行事極為謹慎且目的明確，因為她深知公司文化對那些公開質(zhì)疑反饋或決策的人往往并不寬容。

在接下來的一年里，安娜不斷主動請纓，要求承擔(dān)新任務(wù)，始終保持靈活性和前瞻性，總是表達她對新挑戰(zhàn)的熱情。安娜當(dāng)時并不知道，她巧妙地運用了“積極喚起”這一心理學(xué)概念，即興奮、喜悅和熱情等愉悅情緒會讓人感到精力充沛和富有動力。安娜以一種讓領(lǐng)導(dǎo)覺得她積極向上且全身心投入的方式表明自己已做好準(zhǔn)備；實際上，他們開始稱她為“積極進取者”，并形容她“渴望并準(zhǔn)備好迎接任何挑戰(zhàn)”。安娜的方法既表明了她已做好準(zhǔn)備，同時也在那些看法對她最為重要的人當(dāng)中營造了一種溫暖的感覺，并增強了信任。

不到兩年，安娜就獲得了一個與她最初錯失的職位類似的崗位。誠然，安娜完全有理由指出偏見可能是她被忽視的原因，或者指出在關(guān)鍵任務(wù)分配上存在的性別差異。有時，這可能是最有效的回應(yīng)方式，但有時采取不同的策略可以開啟更多職業(yè)可能性。依靠積極因素來含蓄地對抗刻板印象，將對話聚焦于未來，而不是采取防御姿態(tài)或解釋偏見為何錯誤，這可以提供一種擺脫兩難局面的途徑。選擇不必局限于接受不公平待遇，或者指出問題卻被貼上難相處的標(biāo)簽。相反，轉(zhuǎn)變他人的看法可以讓你營造一種新的局面，這種方法在那些抗拒自我反思或懲罰提出問題之人的文化中可能尤其有效。

將反饋轉(zhuǎn)化為力量

格拉維塔斯公司首席執(zhí)行官麗莎·孫在擔(dān)任顧問的第一年，年終評估時收到了這樣的反饋：“麗莎有時給人的感覺是年輕且過于熱情。她應(yīng)該努力變得更有威嚴?！弊鳛橐幻贻p的亞裔女性，麗莎擔(dān)心被視為典型的順從形象，并且在公司中一直為歸屬感而苦惱，她覺得這條反饋特別難以接受。她耗費了大量精力去應(yīng)對因文化背景差異而帶來的種種狀況，而如今，她不禁懷疑，自己在保持真實自我方面所經(jīng)歷的掙扎，是否正對她的職業(yè)生涯產(chǎn)生負面影響。起初，她心里涌起一陣想要逃避的念頭。但隨后，她下定決心，不能讓這條反饋貶低自己，也不能任由它坐實自己的擔(dān)憂——擔(dān)憂自己在這樣一個大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者形象與自己不同的環(huán)境里，始終無法融入。

相反，她決定保持好奇，并開始向?qū)熀屯绿釂枺核車念I(lǐng)導(dǎo)者是如何找到或培養(yǎng)自信的？是什么讓他們有底氣傳達權(quán)威和自信？給她反饋的人所說的“威嚴”到底是什么意思，在公司里又是如何衡量的？麗莎沒有僅僅接受批評，而是采取了一種探究的心態(tài)，這樣她就可以自己判斷威嚴是否是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，并確定自己如何培養(yǎng)這種品質(zhì)。

麗莎成長于一個“謙遜為先”的環(huán)境，在那里謙遜會受到獎勵，而傲慢或自我吹噓的行為則會遭人輕視。培養(yǎng)所謂的“威嚴”對她來說既模糊又陌生。當(dāng)我們收到不知道如何應(yīng)對的反饋時，很多人會采取“假裝直到成功”的方法，基本上就是猜測自己該做什么，然后全身心投入其中。麗莎本可以模仿那些有威嚴的資深同事的風(fēng)格，但這樣她就會錯過利用自身內(nèi)在優(yōu)勢的機會。即使她成功模仿了周圍領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，她認為隨著時間推移，自己的冒名頂替綜合癥會愈發(fā)嚴重。麗莎決定給自己一些空間，并與公司里所有愿意和她探討這個問題的人交流，這讓她培養(yǎng)出了一種符合自己的權(quán)威風(fēng)格。在這個過程中，麗莎發(fā)現(xiàn)自己更多地分享了自己的背景故事以及她最在乎的興趣和信念，這讓她作為領(lǐng)導(dǎo)者感覺更加協(xié)調(diào)和真實。最終，這種轉(zhuǎn)變讓別人覺得她更加沉穩(wěn)、有力量，沒錯，也更有威嚴。

麗莎后來成為了公司的初級合伙人，幾年后離開公司創(chuàng)立了生活方式與服裝品牌格拉維塔斯，在那里她運用所學(xué)幫助其他女性重塑在工作內(nèi)外的自信和力量。她利用職業(yè)生涯早期得到的反饋來定義品牌使命，即激發(fā)自信。麗莎沒有讓早期的反饋改變自己，而是從自身的成長經(jīng)歷中汲取力量，打造了一個改變行業(yè)的品牌。

從何處著手

下次當(dāng)你聽到讓你不舒服的反饋時，可以考慮以下行動：

第一步：暫停、評估，然后利用自身的復(fù)雜性。

拉馬羅詹教授告訴我們：“你不能也不應(yīng)該試圖回應(yīng)聽到的所有內(nèi)容。仔細思考你覺得自己已經(jīng)具備且希望別人看到的品質(zhì)。”與其為了符合基于他人的模式而淡化自身身份的復(fù)雜性，不如重新思考如何展現(xiàn)自己經(jīng)歷中的重要方面，并基于自我認知來發(fā)展自己的職業(yè)生涯。

第二步：有力且策略性地溝通。

不僅要改變行動，還要調(diào)整溝通方式，讓周圍的人看到、聽到并感受到“新的”你。如果你開始以不同的方式處理項目或優(yōu)先事項，但沒有人見證這種改變，這可能對你的職業(yè)生涯影響甚微。你所做的和所說的同樣重要。

第三步：建立聯(lián)盟。

讓導(dǎo)師和支持者積極參與你的行動，這不僅能增添助力，還能幫你避免因自吹自擂而可能引發(fā)的反彈。拉馬羅詹教授建議，作為非典型領(lǐng)導(dǎo)者要取得成功，需要讓那些與你有相似經(jīng)歷并理解你故事的人積極支持你，同時與那些可能不理解你經(jīng)歷的復(fù)雜性，但能圍繞共同目標(biāo)或關(guān)注點找到共同聯(lián)系的人建立聯(lián)盟。成功的領(lǐng)導(dǎo)者會與和自己相似以及不同的人搭建溝通的橋梁。

第四步：反復(fù)傳達你的信息。

任何與關(guān)于自己的偏見作斗爭的領(lǐng)導(dǎo)者都要記住，改變看法不是一蹴而就的事。講述你希望別人聽到的故事，并且一遍又一遍地講。

對于在現(xiàn)代職場復(fù)雜環(huán)境中前行的領(lǐng)導(dǎo)者而言，主動規(guī)劃可能面臨的偏見，用自己的聲音定義自身形象，并將反饋轉(zhuǎn)化為動力，構(gòu)成了一套全新且大膽的晉升策略。

關(guān)鍵詞：

迪帕·普魯肖塔曼（Deepa Purushothaman）、科琳·阿默曼（Colleen Ammerman）| 文

迪帕·普魯肖塔曼是哈佛商學(xué)院的執(zhí)行研究員，也是re.write公司的創(chuàng)始人?？屏铡ぐ⒛枪鹕虒W(xué)院種族、性別與平等倡議項目的主任。

豆包 | 譯 周強 | 編校

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