我國勞動合同法第四十條第三項規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經協商，未能就變更勞動合同內容達成一致的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。

然而，司法實踐中，有公司在辭退員工時，存在未與員工協商一致就將其辭退的違法情形。

【案情回顧】

2022年2月15日，劉思(化名)進入某文化公司工作，雙方簽訂了1年期限的勞動合同。

同年5月29日，公司通過微信向劉思發送辭退通知，載明：“公司近期銷售業績不佳??經上級部門慎重考慮并向公司申請，決定將您辭退。”公司人事部意見為：“同意。公司向劉思支付半個月工資作為經濟補償??”

當日，劉思回復公司主管領導李某稱：“辭退通知已收到。對公司目前面臨的諸多困難，我表示理解。因4月份工資尚有差額未發放、銷售提成金額及加班補償未明確，我無法認同該辭退通知??”

劉思不服辭退決定，請求勞動爭議仲裁機構裁決該公司向其支付被拖欠的工資、加班費及違法解除勞動關系賠償金等費用。

【庭審過程】

劉思稱，在該公司工作期間，她存在延時、休息日及法定節假日加班工作的情形，而公司未支付加班工資。對此，她提交與公司總經理趙某、同事及客戶的微信聊天記錄、地鐵乘車、出租車乘坐記錄予以證明。

公司對相關證據表示認可，但稱劉思執行不定時工作制，不存在延時及休息日加班工作的情況。為此，公司出示2022年2月至5月考勤表，但該表與其第一次提交的考勤統計記載的出勤時間不一致，劉思對此亦不認可。

綜合在案證據，仲裁裁決該公司支付劉思2022年5月1日至5月31日工資1.3萬元、違法解除勞動關系的賠償金1.1萬元、銷售提成12萬余元及加班工資等。

公司不服，起訴至北京市西城區人民法院。法院認為，劉思雖回復稱對公司困難表示理解，但該回復并不足以說明雙方系協商一致解除勞動關系，因此，公司以此主張雙方協商一致解除勞動關系缺乏依據，不予采信。

【審判結果】

依據查明的事實，法院判決公司支付劉思2022年5月工資1.3萬元、違法解除勞動關系的賠償金1.1萬元、銷售提成12萬余元及加班工資等。公司不服判決，提起上訴。二審法院維持原判。

【以案說法】

北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所律師武麗君表示，用人單位與勞動者之間解除勞動關系，可以雙方協商一致解除，也可以由勞動者或用人單位單方提出解除。

勞動合同法規定了用人單位單方解除勞動合同的法定情形。該案中，在公司不能提供證據證明劉思存在法定解除勞動關系的情形下，用人單位單方解除勞動關系，屬于違法解除勞動合同。劉思可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求公司支付違法解除勞動關系賠償金。