“找工作上BOOS直聘直接談”，相信BOSS直聘（BZ.US，02076.HK）的這句廣告語早已深入求職者的心中，而也正是憑借“直接談”的C端思維，BOOS直聘為招聘服務行業帶來破壞式創新，且從一眾傳統招聘平臺中殺出——2020年BOOS直聘營收反超獵聘，2021年二季度BOSS直聘季度收入也首次超過前程無憂。

日前，BOSS直聘披露了2025年第一季度未經審計的財務業績，實現營業收入19.23億元，同比增長12.88%，對應的凈利潤5.12億元，同比增長111.9%。

對此業績，BOSS直聘創始人、董事長兼CEO趙鵬表示，一季度實現了良好開局，收入穩健增長，利潤超過預期，服務活躍用戶數規模屢創新高。這驗證了公司年初確立的 “聚焦核心業務，堅持技術創新，保證高品質增長” 經營策略的有效性。

但并不是總是鮮花和掌聲。

業績高速增長的另一面，BOSS直聘在招聘方、求職者的滿意度有下降的趨勢，同時如何能成功的成為藍領市場需要的那個更低成本、更高透明度、更高效率的招聘方式，BOSS直聘仍需要探索。

一季度業績超預期，

功在建構了藍領“招聘場”

BOSS直聘超預期的業績，直接得益于付費企業客戶數量增長，畢竟從整體商業模式來看，招聘平臺核心收入來自于企業端付費客戶。

財報數據顯示，截至2025年3月31日止的十二個月內，BOSS直聘付費企業客戶數為640萬，較截至2024年3月31日止十二個月的570萬增長12.3%。付費企業客戶數量增長，帶動BOOS直聘2025年一季度對企業客戶的線上招聘服務收入同比增長12.9%至19.01億元，占總收入的98.9%。

經理人網注意到，2023年二季度以來BOSS直聘截至當季度末止十二個月的付費企業客戶數持續維持著增長，對應著該公司的業績也維持著較高速度的增長，見下圖一。

付費企業客戶數持續增長與BOSS直聘持續開拓藍領市場有關。

傳統招聘服務模式下主要聚焦白領市場，將藍領、三線及以下城市、中小微企業等招聘服務邊緣化，而這些被“邊緣”的市場恰恰是需求旺盛的。數據顯示，2024年末，全國登記在冊中小企業數量超6000萬戶，其中規模以上中小企業用工人數超1.28億人。

BOOS直聘正是憑借算法推薦，老板直聊，移動化用戶體驗等構建了服務藍領、三線及以下城市、中小微企業市的“招聘場”幫助其不斷拓展市場規模，畢竟招聘服務具有規模效應、網絡效應的雙重屬性，越多的企業吸引越多的求職者，而越多的求職者又將吸引越多的企業。

列一組數據：

• 2021年-2024年，BOSS直聘完善藍領用戶數分別為2850萬、3640萬、5490萬和7370萬，年復合增長率（CAGR）達到36.7%；2024年，BOSS直聘全平臺藍領用戶占比達34.8%。
• 2025年一季度，BOSS直聘新增用戶中藍領群體占比超過45%，帶動藍領收入占比在一季度提升至超過39%；三線及以下城市收入貢獻同比提升3個百分點至超過23%；小微企業即雇員規模在100人以下企業收入占比創同期歷史新高。

當然，正如上所言，招聘服務同時具有網絡效應和規模效應，這也是的BOOS直聘的規模與效率成正相關，即規模越大越有利于提高資源配置效率從而降低邊際成本。

來看BOOS直聘成本端情況，一季度營業成本雖因付款手續費增加同比增長5.2%，但可以看到其營銷費用同比減少15.2%至4.91億元，研發費用同比下降了9.4%至4.24億元，一般及行政費用也同比小幅下降至2.66億元。

并非穩贏

BOSS直聘眼前的路，也并非那么樂觀。

一方面，BOOS直聘作為企業與應聘者供需兩方連接者，用戶的滿意度，即"好“，對留存及付費至關重要，而如今對于BOOS直聘的爭議聲音越來越多。

網經社監測數據顯示，2024年BOSS直聘共獲得18次消費評級，12次為“建議下單”，6次為“謹慎下單”，整體消費評級為“建議下單”評級 ，存在的問題主要包括霸王條款（54.545%）、其他（13.636%）、客服問題（8.182%）、售后服務（7.273%）等。

經理人網記者查閱各大社交媒體，也發現諸多有關BOOS直聘“變味”的吐槽：“VIP會員體系已悄然成為‘基礎入場券’——非會員簡歷曝光優先級下降，變成了付費與大數據的匹配游戲”"以前是老板和求職者雙向奔赴，現在是HR和VIP卡雙向收割”。

另一方面，盡管2025年一季度BOSS直聘實現了營收、利潤的雙項強勢增長，但股價卻承壓，主要還是未來預期原因。

財報中已有端倪，如圖一所示，2024年BOOS直聘各第二、三、四季度的付費企業用戶凈增數量僅10萬，2025年一季度雖增長30萬但還是無法和2023年相比；同時BOOS直聘營收增速自2023年四季度達到峰值后已經開始逐季下滑。

略微放緩的增速，讓部分投資者對BOOS直聘未來的增長動力產生擔憂。

擔憂的點也很明確，即BOOS直聘能否能成功的成為藍領市場需要的那個更低成本、更高透明度、更高效率的招聘方式。

通常而言，藍領市場常見的招聘方式有三種：

1）社交關系的“老鄉帶老鄉”；

2）包括傳統的算法匹配型招聘平臺、新興的流量型直播招聘平臺和垂類在線招聘平臺等在內的線上招聘；

3）如招聘會、勞務中介機構、工廠招聘廣告等線下渠道。

社交關系和線下渠道的招聘方式信息不透明、互動效果差，企業和求職者難以精準匹配需求，故此藍領求職者已經逐漸轉向線上求職，這和BOOS直聘的增長不謀而合。

但問題在于，以往的藍領求職者接受文字信息的習慣較低，以文字介紹為主的BOOS直聘的招聘信息價值被削弱，無論是信任度還是體驗感，并未給求職者帶來實質性的轉變。

新生代藍領雖能輕松“玩轉”數字化求職工具，但確實更偏好短視頻和直播方式。以快手為例，其推出的快聘2022年就已經吸引了月度達2.5億人次的藍領應聘者，且藍領招工的目標用戶畫像與快手的用戶畫像總體高度吻合。

故，競爭仍然激烈。不過不同的是，至少市場空間更廣闊，而給傳統B端思維招聘平臺帶來破壞式創新的BOSS直聘如何在這個新市場發揮出“場”威力，經理人網將持續關注。

來源：經理人網

作者：南豈珵

編輯：曹諵