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秋日光影

最近刷到一則美國醫療圈工作的新聞，挺讓人感慨的。

紐約的部分醫院居然也開始

推行勞務派遣用工了。

都說美國是“多元化”社會，可在職場里，尤其是醫療這樣的“高端行業”，背地里的等級排序從來沒消失過。

從族裔背景到身份標簽，明里暗里都有一套不成文的“鄙視鏈”。

就拿醫院來說吧，表面上大家穿著白大褂都是“醫療工作者”，私底下論資排輩的講究可不少。

感覺在大家的傳統印象里，越發達的地區越該講“同工同酬”，可現實卻像面哈哈鏡。

GDP排前的幾個州，幾乎都沒能逃過用工差異化的怪圈，紐約算是相對規范的，可最近也有了松動的跡象。

據新聞報道，現在紐約幾家大型醫院悄悄調整了用工策略。

最明顯的變化是新入職的年輕員工，尤其是通過勞務派遣渠道進來的，待遇結構和“正式編制”的同事拉開了差距。

以放射治療技師崗位為例，同樣的工作內容，

助理技師崗第一年基本工資雖然和本土員工看齊，但獎勵性績效只能拿到80%，第二年直接降到60%；

助理醫生崗稍微好點，第二年績效能提到90%，但頭一年也有明顯差距。

這種“新人折扣”美其名曰“成本控制”，理由無非是醫保資金緊張、醫院預算縮水，可明眼人都知道，真正的問題不在于“蛋糕變小”，而在于“切蛋糕的方式”。

當高層年薪依舊居高不下，卻讓新人承擔“緊縮”成本時，所謂的“公平”就成了一句空話。

更奇葩的是招聘門檻和待遇的倒掛現象。

一邊是，醫院對學歷、資格證的要求越來越高，全日制本科起步、職業資格證必備、年齡限制卡得死死；

另一邊呢，給新人的待遇卻玩起了“階梯式縮水”，第三年才能勉強拿到全額績效的設定，無形中成了拴住年輕人的“隱性合同”。

這種操作不就是職場PUA嗎？

告訴你“未來會好的”，卻在當下的每一步都設置障礙。

這種情況下，那我們該怎么做：

首先，提升競爭力永遠是硬道理。

在學歷內卷的大環境下，能深造就別著急就業，多一張證書、多一段實習經歷，都可能成為談判桌上的籌碼；

第二，第一份工作的選擇可以說是“職場投胎”，尤其是應屆生身份，往往是進入優質平臺的黃金鑰匙，別輕易為了“先就業”而妥協，多打聽、多比較，看看前輩的真實生存狀態；

最后，千萬別迷信“地區光環”和“醫院等級”，一線城市的月亮未必更圓，有些基層醫院的待遇反而更實在。

入職前想辦法了解真實的收入結構，遠比盯著“高大上”的招牌更靠譜。

（ END ）。

職場從來不是烏托邦，醫療行業也不例外。

當“勞務派遣”成為降本增效的萬能鑰匙，當“同工不同酬”披上“合理調整”的外衣，打工人更需要保持清醒。

任何時候，自身價值的提升都比依附于某個平臺更重要。

在資本的游戲里，只有手里握著不可替代的籌碼，才能在潮水退去時站得更穩。

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