在建筑領域,時常出現建筑施工企業把工程發包、轉包或層層分包給不具備用工主體資格的組織或自然人,而這些分包組織或個人又有招用工人進行施工的情形,那么這些工人與建筑施工企業之間究竟是何關系呢?
案情簡介
A建筑公司承包某學校裝飾施工工程后,分包外墻涂料、外墻真石漆工程給B勞務公司,B公司又將工程全部交由包工頭陳某施工,陳某雇傭本案原告林某做外墻粉刷。2024年4月23日,林某在上班途中發生交通事故。為認定工傷,林某訴至仲裁委要求確認與A公司存在勞動關系,仲裁委以其達法定退休年齡不予受理。林某不服,訴至法院。
法院審理
啟東法院經審理認為,林某與A公司之間不存在勞動關系。其一,勞動合同遵循意思自治,判定勞動關系需雙方有用工合意。林某無證據表明與A公司有建立“勞動關系”的合意,且未提供遵守A公司規章制度等事實依據,還自認受陳某雇傭、管理,工資也由陳某支付,所以不能認定其與A公司存在勞動關系。其二,林某訴訟目的是認定工傷,但法律規定即使用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工人員,工作中傷亡的仍可按《工傷保險條例》認定工傷。相反,即便認定A公司應承擔用工主體責任,也不能倒推存在勞動關系。
宣判后,林某不服上訴。南通中院經審理后判決:駁回上訴,維持原判。
法官說法
勞動關系是勞動者在用人單位管理、指揮與監督下提供有報酬勞動而產生的權利義務關系,而勞動合同本質是合同,仍應遵循合同原則和價值取向,實質內核是雙方意思表示的一致。若直接認定建筑企業與包工頭招用的工人存在勞動關系,會使勞動關系認定泛化,讓實際招用、管理工人的組織或個人逃脫責任,違背司法正義。
不過,雖雙方不存在勞動關系,但工人工作受傷,可依據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條等規定,由有用工資質的承包企業承擔工傷保險責任。林某自述為申請工傷認定提起訴訟,但勞動關系并非認定工傷的必要條件。
但需注意的是,建筑領域勞動關系認定不能一概而論。如果有用工資質的建筑企業將工程發包給內部職工,職工以企業名義招用工人,且工人有理由相信是被企業聘用,符合勞動關系基本特征時,工人仍可能與建筑企業成立勞動關系。
▌來源:民一庭 魏愛慈
▌責編:政治部 徐越 胡丹
▌審核:陳南松
▌終審:沈輝
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