為有效化解船員加班費糾紛，需調和理想與現實的利益沖突，平衡自治與管制兩大價值，以立法論思路代替解釋論思路，探索出一條糾紛化解的根本之道。

*作者單位系廣州海事法院

近年來，隨著貿易產業和航運經濟的發展，船員勞務合同案件的數量急劇攀升，一些審判中的疑難問題也紛紛涌現，充分考驗著法官的能力與智識。其中，船員是否享有加班費、如何計算加班費等問題成為審判實務中亟待解決的法律難題。

對這些問題的研究有助于法官準確查找和適用法律，保護船員合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。

船員加班費案件特點

加班費案件的數量偏少、占比偏低，船員的維權意識不強。在船員勞務合同案件中，請求支付加班費的案件數量較少，所占比重偏低。這反映了船員的維權意識不強，對船員勞務市場中存在的加班加點、無償加班等現象“敢怒而不敢言”。在為數不多的加班費案件中，請求支付加班費的船員多為高級船員、自由船員，一些低級船員、自有船員往往不敢請求。一些船公司以包干制工資約定作為拒付加班費的抗辯，或以船員勞務市場的特殊性及行業習慣為由拒絕另行支付加班費。

加班費請求多附帶式提出，法律依據和計算方法很不明確。船員的加班費請求多以附帶形式提起，即通常在請求支付欠付工資、雙倍工資、違法解除勞動合同賠償金、請求適用船舶優先權等項下附帶提出，基本上沒有獨立請求支付加班費的案件。請求加班費的科目多為“節假日加班費”，對于工作周（周一至周五）延長工作時間的加班費多不予請求。這反映船員并不將加班費視為一種靠譜或應有的權利，對法院能否支持其訴請信心不足。

此外，請求加班費的法律依據不夠充分，計算方法不夠明確。一些船員的訴訟請求金額明顯偏高；一些船員無錢請律師，或為節省律師費，往往自己草擬訴狀，應訴答辯。

加班費案件的裁判尺度很不統一，說理不夠充分。實踐中，船員加班費案件的裁判尺度很不統一，法官對船員是否享有加班費、加班費的舉證責任、如何計算加班費等問題的分歧較大，導致同案不同判、同地不同判，甚至同院不同判的現象時有發生，嚴重影響了司法的權威性。除小部分判決支持船員的加班費請求外，多數判決不予支持。

不支持的理由有“船員勞務市場的特殊性”“約定工資為包干制”“沒有提交勞動行政部門出具的限期整改指令書和被告逾期未履行該指令書的證據”等。部分裁判文書對支持或反駁的說理不夠充分，容易引發船員的不滿和質疑，嚴重影響法院的司法公信力。

法院裁判面臨兩難境地，容易引發道德風險與失信行為。在加班費案件中，法院裁判常遭遇兩難境地：一方面要順應加強勞動者權益保護的時代潮流，對船員利益作傾斜性保護，另一方面也要考慮到船員勞務市場的特殊性，不能過于加重航運企業的人力成本，進而影響整個航運經濟的復蘇。

個別高級船員與船公司約定實行包干制工資，在勞動關系惡化時又宣布約定無效進而主張高額加班費，容易引發船員勞務市場的道德風險。由于船員勞務案件的訴訟費金額較低（人民幣10元），一些船員無限提高加班費的主張額度，即使敗訴也無需承擔訴訟費的負擔風險，有違誠實信用原則。因此，法院裁判極易引發船員勞務市場的道德風險和失信行為，這是對法官能力的極大考驗。

船員加班費糾紛中的疑難問題

首先，加班費請求的法律依據。法律關系的判斷及適用補充：《勞動法》與《勞動合同法》能否適用？

船員多以《勞動法》第三十六條和《勞動合同法》第三十一條作為請求船公司支付加班費的依據。

然而，《勞動法》與《勞動合同法》是否適用船員勞務合同案件仍是一個懸而未決的問題。船員勞務合同包括自有船員與本公司之間存在的船員勞動合同、自由船員直接與船舶所有人簽訂的船員勞務合同、船員與勞務服務機構簽訂的合同。司法實踐對第一種合同屬于勞動合同、當然適用兩法已達成共識，但對后兩種合同是否屬于勞動合同、能否適用兩法分歧較大。筆者認為，在《船員法》等調整船員勞務關系的專門法律出臺之前，對船員加班費案件應當適用《勞動法》《勞動合同法》，以彌補法律依據闕如的真空。

此外，《海商法》與《船員條例》能否援引？我國《海商法》第三章和《船員條例》可以作為船員勞務合同案件法律適用的補充。《海商法》第三十四條中的“有關法律、行政法規”可以解釋為包括《勞動法》《勞動合同法》《船員條例》等在內的法律法規。《海商法》《船員條例》關于船員資格的取得、船員服務簿、船員適任證書、船員工時、工資、休假等制度的規定，盡管多為行政管理性規范，也可作為審理案件的法律依據。

其次，加班費請求的抗辯依據。意思自治的空間即約定實行包干制工資是否合法。船公司通常主張其與船員在訂立合同時約定實行包干制工資。為逃避勞動行政部門的監察，這種約定多采取口頭形式。約定的包干制工資中已包含了加班費，系船公司與船員之間意思自治的產物。然而，這種意思自治是否因違反加班及工資制度的規定而歸于無效？筆者認為包干制工資約定并不當然無效。因為勞動法并不排除意思自治原則的適用空間，以《勞動合同法》為代表的個別勞動法宜歸入特別私法而非社會法。

事實上，行為只有在違反勞動基準法（如最低工資制度、勞動保護、社會保障制度等）、集體勞動法等規定時才被視為絕對無效。是否采用包干制工資依然屬于可意思自治的空間。

再者，行業習慣的影響，以船員勞務市場特殊性作為抗辯是否正當。船公司多主張存在免付加班費的行業習慣。《勞動合同法》實施前，船員勞務市場存在對領取高薪的高級船員不再支付加班費的行業慣例。但是，在《勞動合同法》實施后，以行業習慣作為抗辯不再具有合法性。雖然我國船員市場存在相對過剩，但遠洋船員特別是遠洋高級船員較為短缺，自由船員的隊伍越來越大。一些船公司以船員勞務市場中高級船員處于優勢地位、自由船員數量增多等來說明其不應支付加班費，具有一定的合理性。

但是，硬幣有兩面，若船員以海上勞動的技術性、風險性、艱苦性等論證船員勞務的特殊性，也可得出應對船員權益加以特殊保護或傾斜保護的結論。這種論證的邏輯與船公司的抗辯如出一轍，只是角度和立場不同而已，有失正當性，不應為法院采納。

加班費糾紛化解的基本思路

加班費案件充滿著理想與現實的矛盾沖突，即如何實現勞動者和用人單位的利益平衡、構建和諧穩定的勞動關系。為調和這一沖突，可采用利益衡量這一“法官從事法的續造之方法”。

法官在利益衡量時，需從以下角度進行思考：

其一，適應勞資力量的強弱變化。通說認為勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，“強資本、弱勞動”是勞資力量對比的實然狀態，因而法律應對勞動者權益做傾斜性保護，通過“從契約到身份”反向運動構建勞動關系上的實質平等。這一主張總體而言無疑是正確的。

但是，我們不能忽略船員勞務市場上勞資力量對比的強弱變化。由于高級船員的數量相對短缺，其在勞資力量對比中處于相對優勢，領取數額較高的約定工資，通常不想與船公司簽訂長期合同，以方便跳槽，謀求更好待遇。此時，不宜以高級船員處于弱勢為由，作出對其實行傾斜保護的價值判斷。因此，當高級船員為謀取高額加班費而主張包干制工資約定無效時，法官應對其主張不予支持。而低級船員、自有船員的人身隸屬性較強，在勞動關系中處于弱勢地位，工資數額本身不高，對其加班費主張應予支持。

此外，法官進行利益衡量時，一個不容忽視的時代背景是工時制度的彈性化趨勢。近年來，日本、德國等國家采取了變形工時制度、部分工時制度、彈性工時制度等彈性化措施，增強企業用工的靈活性，適應勞動者和用人單位的個性化需求。同時，《2006年海事勞工公約》關于海員工作或休息時間的特殊規定突破了我國《勞動法》的工時限制。法官在進行利益衡量時，應對工時制度的彈性化趨勢和船員工時的特殊規定，對船員、船企、社會間的利益沖突進行綜合考量。

其二，司法干預的合理限度。私人自治與國家管制是勞動法的任督二脈。為平衡船員勞務糾紛中自治與管制的價值沖突，適度的司法干預是必要的。然而，司法干預的限度往往考驗著法官對法律精神的把握和洞見，并非易事。

勞動法是為了適應經濟社會發展需要，從近代民法中分離出來的一個法律部門，因而或多或少繼承了私法自治的因子，其內仍存在意思自治的空間。船員與船公司之間的包干制工資約定、綜合工時制約定等，在沒有違反法律、行政法規的強制性規定（效力性強制性規定）的前提下，應肯定其效力。加班費的約定，在不違反最低工資標準制度的前提下，應屬有效，以賦予當事人自主決定薪酬的權利。

在審理船員加班費糾紛時，應堅持“不告不理”的原則。船員在工資報酬糾紛中未提出加班費請求的，除船員未委托訴訟代理人且本人訴訟能力較弱外，應視為船員放棄了相關權利，法官無需進行特別釋明。對船員一方庭審時增加的訴訟請求（涉及加班費的），法官應從嚴把關，要求當事人在庭審辯論終結前提出，并另行組織證據交換和庭審。對于雙方提交的相關證據材料，應認真審查，對可能存在的虛假證據不予認定。

程序正義是司法制度的核心價值之一。對船員加班費糾紛的司法干預應遵循嚴格的正當程序，而不得恣意為之。此外，法官還應恪守比例原則，采取最輕微侵害手段或盡可能微小限制對船員勞務關系進行調整或糾偏，以構建和諧穩定的勞動關系。

其三，從解釋論到立法論：糾紛化解的根本之道。然而，解釋論方法不可能徹底地、系統地解決法律適用的所有問題，仍存在一定的局限性。此時，不得不訴諸立法論方法。因此，通過加強立法工作，制定關于船員勞務法律關系的專門法律才是糾紛化解的根本之道。

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本期編輯：Effy 審發：王禹

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