在很多公司，員工常常對“調崗調地”心存警惕，尤其是跨城市甚至跨省調整，更容易引發爭議。但如果合同里早就簽了“非固定地點”，還能反悔嗎？

近日，烏魯木齊市中級人民法院審理了一起勞動爭議案，法院最終支持公司解除勞動合同的行為，明確：員工拒絕執行合理調崗安排，公司解除合法，不賠償。

案件信息來源：案號（2024）新01民終7670號，裁判文書網可查，以下為案件還原與法律解讀。

一、員工拒絕調崗，公司解除勞動合同

李某2017年3月1日入職某技術公司，擔任技術顧問，工作地點在烏魯木齊。合同中明確約定：工作地點包括但不限于簽約時及未來業務發展需要的區域，公司有權根據業務需要調整工作地點，員工拒絕服從，視為嚴重違紀。

2023年，公司因烏魯木齊項目人均成本壓力，計劃將李某外派至北京支持新項目，并在溝通中承諾：

• 崗位、職責、薪酬不變；
• 增加租房補貼、外派津貼；
• 外派時間為 2023年8月1日至 2024年12月31日；
• 派駐期滿視項目情況可調回烏魯木齊。

公司通過微信、電話、郵件多次溝通，并發出**《員工外派通知單》，要求李某前往北京報到。李某未執行，公司隨后發出《處罰通知書》《解除勞動合同通知書》，以其嚴重違紀**為由解除勞動合同。

二、員工仲裁要求賠償，公司兩審均獲支持

李某提起勞動仲裁，要求公司賠償20.58萬元，仲裁委未支持；其后提起訴訟，一審和二審法院均認為公司解除合法，不支持賠償請求。

法院查明：

1. 勞動合同已明確授權公司調崗調地，李某對此應知曉；
2. 公司制度經過民主程序制定并公示，具有合法性；
3. 公司調崗合理，不具侮辱性或懲罰性；
4. 公司多次溝通，李某拒絕履行崗位職責，構成嚴重違紀。

法院據此認定：公司依據合同及規章制度解除勞動合同，符合法律規定。李某要求公司賠償的主張，無事實與法律依據。

三、律師解讀：這三點是公司“做對”的關鍵

本案公司能贏下兩審，關鍵在于：

第一，合同中寫明“非固定地點”，避免死板約束。
明確約定工作地點“包括但不限于”，并賦予公司調整權，避免勞動者因地點變化主張違約或賠償。

第二，制度合規，流程到位。
《員工紀律管理規定》經過公示且明確約定拒絕服從調崗屬嚴重違紀，為公司解除提供制度支撐。

第三，溝通過程有據可查。
公司保存了微信聊天、電話錄音、通知郵件，證明已合理告知和協商，防止員工主張“未通知”“不知情”等理由。

結語：調崗合法≠隨意，公司要把握尺度，員工也應合理配合

本案提醒企業與員工：

• 對公司來說，調崗要有“合同依據+業務理由+合理補償+合規流程”，才站得住腳；
• 對員工來說，簽字就意味著承諾，不能因地理遠近而任意拒絕；
• 法院并非一味“偏袒”勞動者，關鍵在于證據、合同、流程三點是否扎實。

如果你是公司人事或老板，遇到調崗風險、勞動糾紛處理，可以私信我，我們一起避雷、應對、取勝。

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