中小銀行通過(guò)社招“海選”高管日漸成為潮流。對(duì)此，復(fù)旦發(fā)展研究院助理研究員石爍接受《國(guó)際金融報(bào)》采訪并提出，銀行應(yīng)保持好招聘周期與業(yè)務(wù)周期的匹配節(jié)奏，還要增強(qiáng)高管人才自主培養(yǎng)能力，最終形成高管隊(duì)伍內(nèi)外雙循環(huán)的彈性組建模式。特轉(zhuǎn)發(fā)采訪，以饗讀者。

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“海選”行長(zhǎng)成潮流

6月17日，本溪銀行在官網(wǎng)發(fā)布一則市場(chǎng)化選聘總行行長(zhǎng)的公告，并對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和年齡提出要求。資格條件中寫(xiě)道，應(yīng)聘者距離法定退休年齡須超過(guò)5年以上，具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，從事金融工作6年以上，或從事相關(guān)經(jīng)濟(jì)工作10年以上（其中從事金融工作3年以上）。此外，行長(zhǎng)人選還應(yīng)擔(dān)任“同層次金融機(jī)構(gòu)行長(zhǎng)及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或副行長(zhǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2年以上”。

記者注意到，去年12月20日，本溪銀行也曾發(fā)布公告招聘職業(yè)經(jīng)理人行長(zhǎng)1名。在任職經(jīng)歷方面，偏好曾有政策行、國(guó)有行、股份行等機(jī)構(gòu)相應(yīng)層級(jí)及以上職務(wù)任職經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，或是曾任地市級(jí)金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)相應(yīng)職務(wù)者，任職年限均有要求。與此同時(shí)，兩次招聘均將“經(jīng)調(diào)查核實(shí)發(fā)現(xiàn)存在‘躺平’現(xiàn)象”作為解聘條件。

此外，記者查詢BOSS直聘、獵聘等招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)，溫州銀行杭州分行、興業(yè)銀行北京分行、北京銀行蘇州分行、華潤(rùn)銀行惠州分行等多家機(jī)構(gòu)，紛紛向市場(chǎng)伸出橄欖枝，招聘部門(mén)高管、支行行長(zhǎng)等崗位。

與本溪銀行相似，通過(guò)社招“海選”高管及分支行行長(zhǎng)的銀行，大多要求應(yīng)聘者擁有一份漂亮的任職履歷。除了年齡大多限制在40歲以下，國(guó)有行、股份行等任職經(jīng)驗(yàn)也成為多家機(jī)構(gòu)“人才畫(huà)像”的重要內(nèi)容。

不過(guò)，較為苛刻的條件也大多對(duì)應(yīng)著亮眼的薪酬。例如，獵聘官網(wǎng)發(fā)布的上海地區(qū)“某大型全國(guó)性上市銀行”支行行長(zhǎng)一職，對(duì)應(yīng)聘者曾任職位存在要求，同時(shí)須具備10年以上銀行工作經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)出的月薪范圍在4萬(wàn)到6萬(wàn)元，且為“30薪”。

“銀行對(duì)行長(zhǎng)等高管職務(wù)開(kāi)啟社招模式，既能夠發(fā)揮社招模式的優(yōu)勢(shì)，使得高管人才招聘更加公開(kāi)、透明，有助于規(guī)范整個(gè)招聘環(huán)節(jié)與人才管理，同時(shí)也能夠以此方式吸引優(yōu)秀人才，為后續(xù)帶動(dòng)機(jī)構(gòu)更好發(fā)展奠定優(yōu)良根基。”素喜智研高級(jí)研究員蘇筱芮對(duì)記者分析指出。

復(fù)旦發(fā)展研究院助理研究員、復(fù)旦平安宏觀經(jīng)濟(jì)研究中心主任助理石爍表示，銀行高管“社招海選”模式符合監(jiān)管部門(mén)對(duì)金融人才市場(chǎng)化流動(dòng)的政策導(dǎo)向，是金融人才庫(kù)建設(shè)的重要配套措施。

02

適配高管人才稀缺

2021年12月1日，原銀保監(jiān)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布《加快建設(shè)中國(guó)金融人才庫(kù) 為中小機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障》公告稱(chēng)，鼓勵(lì)和支持大型銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)臨近退休的專(zhuān)業(yè)人才，通過(guò)市場(chǎng)化雙向選擇，到中小銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)擔(dān)任董事長(zhǎng)、高級(jí)管理人員、獨(dú)立董事或外部監(jiān)事等職務(wù)，更好地發(fā)揮其豐富的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)價(jià)值，補(bǔ)齊中小銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)金融人才隊(duì)伍建設(shè)短板。

“當(dāng)前銀行面向社會(huì)公開(kāi)招聘高管正成為趨勢(shì)，這種‘社招海選’模式有助于銀行高管人才補(bǔ)充與優(yōu)化，適應(yīng)金融高質(zhì)量發(fā)展的治理新要求，是中小銀行快速補(bǔ)建高管隊(duì)伍、盡快完成治理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一招。”石爍分析道，“究其原因，中小銀行本身缺乏體系化、規(guī)模化的高管培養(yǎng)能力，加之房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入下行周期，銀行風(fēng)險(xiǎn)事件和金融反腐尤其保持高壓力度，銀行原有的40至50歲管理層呈現(xiàn)‘?dāng)啻健s，高管人才需求量持續(xù)增加。”

值得討論的是，對(duì)于銀行而言，同等機(jī)構(gòu)、同等層級(jí)等較為嚴(yán)格的工作經(jīng)歷限制，到底是篩選人才的利器還是桎梏？

蘇筱芮認(rèn)為，此類(lèi)對(duì)垂直經(jīng)驗(yàn)的高度關(guān)聯(lián)要求是目前企業(yè)招聘的通病，除了金融行業(yè)之外，還廣泛存在于其他行業(yè)，這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于行業(yè)人才流動(dòng)產(chǎn)生了一定程度的限制。“回顧歷史，能夠觀察到一些金融監(jiān)管系統(tǒng)中的干部人員轉(zhuǎn)型到市場(chǎng)機(jī)構(gòu)任職，帶動(dòng)機(jī)構(gòu)邁向發(fā)展新臺(tái)階，而同等機(jī)構(gòu)、職務(wù)工作經(jīng)歷這樣的條件，則會(huì)對(duì)企業(yè)高管人才的選聘產(chǎn)生種種局限。”

此外，對(duì)于地方展業(yè)的中小銀行而言，“海選”的高管如何適配地方業(yè)務(wù)需求也是重要一環(huán)。記者注意到，有些地方性銀行要求應(yīng)聘管理人員熟悉本地區(qū)市場(chǎng)環(huán)境，具有豐富的客戶資源。

石爍指出，地方性銀行當(dāng)前面臨凈息差持續(xù)收窄、存量資產(chǎn)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)敞口增加、數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力加大等治理挑戰(zhàn)，需要高管人才具有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型突破、跨領(lǐng)域資源整合和金融科技融合發(fā)展等綜合能力。但社招“海選”并不等于“召之即來(lái)”，精準(zhǔn)適配機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)特性需求的應(yīng)聘者仍然是稀缺人才，應(yīng)聘啟動(dòng)到簽約定崗、外聘高管熟悉業(yè)務(wù)及團(tuán)隊(duì)磨合等因素都會(huì)增加管理層交接的綜合成本。

石爍認(rèn)為，銀行機(jī)構(gòu)的監(jiān)管、運(yùn)營(yíng)與治理是復(fù)雜嚴(yán)密的系統(tǒng)，所以社招“海選”帶來(lái)的人事變動(dòng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)敞口很難產(chǎn)生顯著影響。并且中小地方性銀行本身就存在治理薄弱、專(zhuān)業(yè)人才不足的約束，社招“海選”如果能夠成功聘請(qǐng)到曾任職大型機(jī)構(gòu)的資深高管，有利于中小地方性銀行業(yè)務(wù)規(guī)范化、及時(shí)貫徹監(jiān)管要求和加快推動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)出清。當(dāng)然，解決治理難題不能只靠社招“海選”，還需要中小地方性銀行持續(xù)推動(dòng)董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)改革、數(shù)字化融合轉(zhuǎn)型、高管考核體系與新發(fā)展理念相協(xié)調(diào)等重大配套工程，努力形成銀行高質(zhì)量治理機(jī)制。

“因此，中小地方性銀行在社招‘海選’上仍然要保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，特別是要保持好招聘周期與業(yè)務(wù)周期的匹配節(jié)奏，還要增強(qiáng)高管人才自主培養(yǎng)能力，最終形成高管隊(duì)伍內(nèi)外雙循環(huán)的彈性組建模式。”石爍建議道。

來(lái)源 | 國(guó)際金融報(bào)

作者 | 李若菡