AI核心價(jià)值非替代,而在賦能!
文:中外管理傳媒 任慧媛
責(zé)任編輯:胸懷天下
一年一度的畢業(yè)季即將來(lái)臨,伴隨著莘莘學(xué)子踏入職場(chǎng)的熱潮,AI面試技術(shù)也迎來(lái)了前所未有的關(guān)注度,變得愈發(fā)炙手可熱。
權(quán)威媒體報(bào)道顯示,AI面試的應(yīng)用場(chǎng)景在2023年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)中已占據(jù)超過(guò)三成的份額。更有招聘平臺(tái)在2024年春季校園招聘的調(diào)研中發(fā)現(xiàn),超過(guò)半數(shù)的受訪應(yīng)屆生都曾收到過(guò)來(lái)自企業(yè)的AI面試邀請(qǐng),這標(biāo)志著AI在招聘流程前端篩選環(huán)節(jié)的普及已成大勢(shì)所趨。
與眾多專注于單一行業(yè)企業(yè)用戶需求的AI小模型產(chǎn)品不同,AI在求職招聘領(lǐng)域展現(xiàn)出獨(dú)特的“雙邊市場(chǎng)”特性。其用戶群體同時(shí)覆蓋了B端(企業(yè)雇主)和C端(求職者),且兩端都蘊(yùn)藏著巨大的市場(chǎng)需求潛力。對(duì)企業(yè)而言,AI面試官能顯著提升海量簡(jiǎn)歷初篩和初步溝通的效率,降低招聘成本;對(duì)求職者來(lái)說(shuō),它提供了更便捷的初步展示機(jī)會(huì)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的流程體驗(yàn)。
然而,審視當(dāng)前AI招聘與求職市場(chǎng)的發(fā)展階段,其表現(xiàn)可謂毀譽(yù)參半。用戶對(duì)相關(guān)產(chǎn)品的評(píng)價(jià)也呈現(xiàn)出明顯的兩極分化。尤其引人關(guān)注的是,不少求職者在社交平臺(tái)上直言不諱地“吐槽”,在AI面試過(guò)程中遭遇了“人工”般的尷尬體驗(yàn)。他們反映,AI給出的面試題目往往顯得刻板、機(jī)械化,缺乏靈活性和深度,使得面試者難以充分展現(xiàn)自身的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)、思維深度和個(gè)人魅力,表達(dá)起來(lái)倍感吃力。
智障
這些現(xiàn)象揭示了一個(gè)核心問(wèn)題:盡管AI面試官在標(biāo)準(zhǔn)化、流程化處理和信息收集方面效率驚人,但在測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的“軟實(shí)力”維度——如心智成熟度、情緒穩(wěn)定性、人格魅力、臨場(chǎng)應(yīng)變能力以及深層次的價(jià)值觀匹配度等方面,其能力仍顯得捉襟見肘,力有不逮。這種局限性不僅存在于面試環(huán)節(jié),更暴露出整個(gè)人才評(píng)估體系的深層缺陷。
對(duì)此,“中國(guó)造隱形冠軍”評(píng)選評(píng)委、前華為全球招聘負(fù)責(zé)人、深圳百森咨詢創(chuàng)始人冉濤一針見血地指出:“當(dāng)下,我們大部分人對(duì)AI的應(yīng)用,可能只是給它套了個(gè)馬甲或戴了個(gè)帽子,其內(nèi)核運(yùn)作邏輯并未發(fā)生根本性變革。試圖用AI完全取代真人面試官本身或許就是個(gè)偽命題。”他進(jìn)一步解釋道,“選對(duì)一個(gè)人,關(guān)鍵在于‘好素質(zhì)+好情緒’的完美結(jié)合。AI面試或許能高效地解決對(duì)‘好素質(zhì)’(如知識(shí)、技能、過(guò)往行為模式)的初步篩選,但人與人之間互動(dòng)所產(chǎn)生的微妙情緒價(jià)值、化學(xué)反應(yīng)以及基于直覺的綜合判斷,是冰冷的算法目前難以復(fù)刻和提供的。”
冉濤的見解,直接指向了人才測(cè)評(píng)工具本身的效度和信度問(wèn)題。公開的研究數(shù)據(jù)令人咋舌:現(xiàn)實(shí)中竟有高達(dá)87%的人才測(cè)評(píng)工具存在不同程度的隱蔽性測(cè)量失真。這就像試圖用體溫計(jì)去測(cè)量血壓,工具本身的錯(cuò)配必然導(dǎo)致結(jié)果的偏差。那些標(biāo)榜精準(zhǔn)的人才測(cè)試工具,其潛在的后果可能是將一位極具潛力的人才誤判為“殘次品”,造成企業(yè)和個(gè)人的雙重?fù)p失。
傳統(tǒng)人才評(píng)估方法:觸及效能天花板
現(xiàn)實(shí)中不乏因評(píng)估工具或方法失當(dāng)而導(dǎo)致的招聘失誤案例。例如,某知名互聯(lián)網(wǎng)大廠曾一度迷信用“快速拼圖能力”作為篩選程序員的核心標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果招來(lái)的員工中不乏“密室逃脫”高手,但實(shí)際編程工作中產(chǎn)生的代碼Bug數(shù)量反而飆升了40%。直到該企業(yè)引入了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹邦A(yù)測(cè)效度”驗(yàn)證機(jī)制,才恍然大悟:真正與編程水平高度關(guān)聯(lián)的預(yù)測(cè)因子,并非拼圖速度,而是候選人長(zhǎng)期堅(jiān)持撰寫技術(shù)博客所體現(xiàn)出的持續(xù)學(xué)習(xí)熱情、知識(shí)沉淀能力與問(wèn)題解決思路的清晰度。
這里提到的“效度”,是心理測(cè)量學(xué)中的核心概念,它衡量的是一個(gè)測(cè)評(píng)工具或方法能否真正準(zhǔn)確地捕捉到它想要測(cè)量的特質(zhì)或能力。簡(jiǎn)單說(shuō),就是測(cè)量結(jié)果與目標(biāo)考察內(nèi)容的吻合程度——吻合度越高,效度越高。它就像X光片,能夠透視出測(cè)評(píng)工具內(nèi)在結(jié)構(gòu)的合理性與可靠性。
在冉濤看來(lái),當(dāng)前被廣泛使用的傳統(tǒng)人才評(píng)估方法——無(wú)論是依賴主觀經(jīng)驗(yàn)的面試、基于紙面信息的簡(jiǎn)歷篩選,還是許多看似科學(xué)的傳統(tǒng)測(cè)評(píng)工具——其預(yù)測(cè)效度均已觸及明顯的天花板。他指出,尤其當(dāng)僅依賴單一的人力評(píng)估工具時(shí),其對(duì)未來(lái)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力極限大約只能在0.3到0.5的區(qū)間內(nèi)徘徊。這意味著,僅憑這些工具得出的評(píng)估結(jié)果,最多只能解釋?shí)徫粚?shí)際績(jī)效表現(xiàn)中9%到25%的變異原因,還有超過(guò)75%的績(jī)效差異迷霧重重,未被有效揭示。
以下表格中是人才評(píng)估手段的效度對(duì)比:
哈佛商學(xué)院著名教授菲爾·羅森茨維格在其2007年出版的經(jīng)典著作《光環(huán)效應(yīng)》中,系統(tǒng)性地解構(gòu)了管理者在進(jìn)行人才評(píng)估時(shí)普遍存在的認(rèn)知偏差。其核心洞見在于揭示了一個(gè)關(guān)鍵陷阱:當(dāng)我們?cè)u(píng)估一個(gè)人時(shí),對(duì)其整體的印象(無(wú)論是好是壞)會(huì)強(qiáng)烈地“污染”對(duì)其各個(gè)具體維度(如專業(yè)能力、協(xié)作精神等)的獨(dú)立判斷。這種“光環(huán)效應(yīng)”的存在,對(duì)如何科學(xué)、客觀地識(shí)別真正的高潛力人才提出了顛覆性的挑戰(zhàn)。
管理者對(duì)人才評(píng)估的偏差分為以下幾類(見下表):
從“霧里看花”到捕捉“清晰信號(hào)”
當(dāng)人類判斷在信息捕捉的全面性、分析的客觀性以及難以避免的光環(huán)效應(yīng)等認(rèn)知偏差方面已被反復(fù)證明確實(shí)存在固有局限時(shí),以AIGC(人工智能生成內(nèi)容)為代表的前沿技術(shù),便成為推動(dòng)人才評(píng)估走向科學(xué)決策的必然方向。人才評(píng)估要突破其長(zhǎng)期存在的效度瓶頸,關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)從依賴“經(jīng)驗(yàn)主義”和直覺判斷,向基于數(shù)據(jù)和算法的“AI人才評(píng)估系統(tǒng)”進(jìn)行遷移——這正是AI技術(shù)賦能并重構(gòu)人才評(píng)估與決策科學(xué)的核心底層邏輯。
冉濤闡釋了AI帶來(lái)的變革性可能:“AI的核心優(yōu)勢(shì)在于,它能高效地萃取、復(fù)制并智能組合頂尖資深評(píng)估專家的寶貴經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)人才評(píng)估的高度結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)模化。”這包括將情景性面試(SI)、行為描述性面試(BDI)、多考官評(píng)分校準(zhǔn)等經(jīng)典評(píng)估方法進(jìn)行有效整合與優(yōu)化。更重要的是,AI具備強(qiáng)大的多模態(tài)數(shù)據(jù)分析能力,能夠同步處理并融合分析候選人在面試中產(chǎn)生的文本(語(yǔ)言內(nèi)容)、語(yǔ)音(語(yǔ)調(diào)、節(jié)奏)、甚至微表情等非語(yǔ)言信息,構(gòu)建更立體的評(píng)估畫像。
相較于人類評(píng)估者在面對(duì)模糊情境和主觀感受(例如評(píng)估“文化契合度”或“潛力”)時(shí)的不確定性,AI基于大量事實(shí)行為數(shù)據(jù)和可量化指標(biāo)進(jìn)行的智能分析,無(wú)疑更加客觀、真實(shí),受主觀情緒影響更小。
傳統(tǒng)的人才評(píng)估常常如同“霧里看花”,潛力與未來(lái)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)模糊不清,預(yù)測(cè)充滿不確定性。而借助AI強(qiáng)大的機(jī)器學(xué)習(xí)能力,可以構(gòu)建統(tǒng)一的人才潛力與績(jī)效預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)工具。這個(gè)工具能夠整合分析影響人才表現(xiàn)的紛繁復(fù)雜的多維度因素(知識(shí)、技能、行為模式、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等)。
其核心突破點(diǎn)在于:AI能夠運(yùn)用復(fù)雜的算法模型,將這些看似離散、相互作用的“預(yù)測(cè)因子”與最終的“工作績(jī)效”結(jié)果建立起精準(zhǔn)的、量化的關(guān)聯(lián)。它將兩者之間那層難以捉摸、充滿主觀臆斷的“偏差”或“解釋鴻溝”,轉(zhuǎn)化成像科學(xué)儀器觀測(cè)數(shù)據(jù)那樣的“清晰信號(hào)”——讓人才內(nèi)在的真正潛能變得可量化、可衡量、可預(yù)見。
這不僅僅是停留在實(shí)驗(yàn)室的理論構(gòu)想,更是已被全球頂尖企業(yè)實(shí)踐反復(fù)驗(yàn)證的成功路徑:
谷歌“氧氣計(jì)劃”:谷歌通過(guò)其“氧氣計(jì)劃”,深入分析了內(nèi)部積累的海量管理績(jī)效數(shù)據(jù)、員工匿名反饋報(bào)告以及深度訪談?dòng)涗洝F銩I系統(tǒng)從上百個(gè)潛在變量中抽絲剝繭,精準(zhǔn)提煉出高效管理者共通且必備的八大核心特質(zhì)與行為習(xí)慣。應(yīng)用這套基于AI識(shí)別的標(biāo)準(zhǔn)后,谷歌對(duì)管理者未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率實(shí)現(xiàn)了37%的顯著提升。
聯(lián)合利華AI招聘革新:聯(lián)合利華在其招聘流程中大膽革新,徹底告別了傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷篩選模式,轉(zhuǎn)而引入游戲化情景測(cè)評(píng)(評(píng)估認(rèn)知能力、行為傾向)結(jié)合智能語(yǔ)言分析。效果立竿見影,其識(shí)別高潛力人才的準(zhǔn)確率從原先的63%飛躍至87%。更為可貴的是,通過(guò)這種更精準(zhǔn)、更沉浸式的評(píng)估方式篩選入職的新員工,其離職率也顯著降低了15%。這不僅意味著他們找到了能力更強(qiáng)的人才,更意味著找到了與企業(yè)更契合、更可能長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展并取得成功的人才。
這些案例清晰地表明,AI人才評(píng)估正在引領(lǐng)一場(chǎng)從依賴“模糊經(jīng)驗(yàn)”邁向依托“精準(zhǔn)科學(xué)”的深刻變革,為企業(yè)的人才識(shí)別(識(shí)才)、任用(用才)和培養(yǎng)(育才)帶來(lái)了前所未有的清晰度、客觀性和效能提升。
借你一雙“AI伯樂眼”
回顧過(guò)去二十年的發(fā)展歷程,華為能夠打造出一支“將星云集”、戰(zhàn)斗力強(qiáng)悍的鐵軍,其核心秘訣之一就在于以“領(lǐng)軍人才五項(xiàng)素質(zhì)”(主動(dòng)性、概念思維、影響力、成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性)為標(biāo)尺,并通過(guò)百萬(wàn)人次的集體面試實(shí)踐進(jìn)行持續(xù)淬煉和校準(zhǔn)。這背后,暗藏著一條從依賴“人眼”辨識(shí),逐步進(jìn)化到借助“AI眼”洞察的清晰路徑。
2017年,曾擔(dān)任華為集體面試開發(fā)組組長(zhǎng)的冉濤,將華為傳統(tǒng)的面試方法進(jìn)行了系統(tǒng)性升級(jí),引入了更為嚴(yán)謹(jǐn)和聚焦的STAR行為訪談法(聚焦于候選人過(guò)去在特定情景下承擔(dān)的任務(wù)、采取的行動(dòng)以及最終達(dá)成的結(jié)果)。這一升級(jí)使得“五項(xiàng)素質(zhì)”模型的評(píng)估得以落地生根,并從華為內(nèi)部走向了更廣闊的商業(yè)世界,成為許多企業(yè)借鑒的標(biāo)桿。
而隨著2025年AI大模型技術(shù)的爆發(fā)式發(fā)展,冉濤及其團(tuán)隊(duì)給出了更具顛覆性的答案——全球首款深度整合STAR事實(shí)訪談理念的AIGC人才評(píng)估系統(tǒng)“AI伯樂眼”應(yīng)運(yùn)而生并成功落地應(yīng)用。
“‘識(shí)別和判斷人才的素質(zhì)模型,過(guò)去只能靠經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官,現(xiàn)在AI能做得更深、更廣、更客觀。’冉濤如是說(shuō)。其團(tuán)隊(duì)歷時(shí)8年,投入巨資,完成了上萬(wàn)次嚴(yán)苛的模型訓(xùn)練與效果驗(yàn)證。該系統(tǒng)通過(guò)強(qiáng)大的語(yǔ)義分析引擎,深度“解碼”候選人語(yǔ)言背后的邏輯結(jié)構(gòu)、思維層次和動(dòng)機(jī)傾向;利用行為回溯引擎,智能核驗(yàn)候選人描述行為細(xì)節(jié)的真實(shí)性和一致性;更獨(dú)創(chuàng)了AI動(dòng)態(tài)追問(wèn)算法,能在訪談過(guò)程中實(shí)時(shí)穿透簡(jiǎn)歷包裝和表面說(shuō)辭,精準(zhǔn)還原候選人過(guò)往經(jīng)歷中價(jià)值創(chuàng)造的真實(shí)瞬間和關(guān)鍵決策邏輯。
這套系統(tǒng)最具顛覆性的創(chuàng)新在于其“人機(jī)共判”的評(píng)估模式:AI負(fù)責(zé)處理海量信息、進(jìn)行量化分析和生成包含潛力分?jǐn)?shù)及關(guān)鍵洞察的評(píng)估報(bào)告;而管理者則在評(píng)估現(xiàn)場(chǎng),可以基于AI實(shí)時(shí)提供的線索和問(wèn)題進(jìn)行深度追問(wèn),并與AI的初步判斷進(jìn)行互動(dòng)討論。但最終的人才錄用決策權(quán),仍然牢牢掌握在“人”的手中。“機(jī)器解決的是信息處理效率和客觀性問(wèn)題,人解決的則是基于企業(yè)文化的價(jià)值觀判斷和綜合權(quán)衡問(wèn)題。”冉濤對(duì)此模式的核心價(jià)值做出了明確闡述。
與市面上許多靜態(tài)的、黑盒式的傳統(tǒng)AI測(cè)評(píng)工具不同,“AI伯樂眼”構(gòu)建了獨(dú)特的持續(xù)進(jìn)化機(jī)制:它通過(guò)“事實(shí)訪談-崗位匹配-業(yè)績(jī)反哺模型-高績(jī)效建模”的閉環(huán),按月動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)預(yù)測(cè)模型的偏差。這意味著,企業(yè)的人才評(píng)估系統(tǒng)并非一成不變,其人才數(shù)據(jù)庫(kù)將隨著使用時(shí)間的積累和數(shù)據(jù)的不斷豐富,逐漸沉淀并形成企業(yè)專屬的、極具價(jià)值的“高績(jī)效人才基因圖譜”,使得人才預(yù)測(cè)能力“越用越精準(zhǔn)”。
盡管如此,冉濤始終保持清醒的認(rèn)知:“AI永遠(yuǎn)替代不了人對(duì)人的最終判斷,它最重要的價(jià)值在于把像‘五項(xiàng)素質(zhì)’這類原本高度依賴個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的隱性人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),變得可量化、可顯性化、可傳承化。”在當(dāng)今全球人才戰(zhàn)爭(zhēng)日趨白熱化的背景下,“AI伯樂眼”這類系統(tǒng)或許正在悄然重新定義“伯樂”的角色內(nèi)涵——從依賴少數(shù)個(gè)體“獨(dú)具慧眼”的偶然發(fā)現(xiàn),升級(jí)為依托“人機(jī)協(xié)同”智慧系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)模化、科學(xué)化精準(zhǔn)識(shí)才的必然選擇。
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