在全球經濟增長乏力的背景下，豐田汽車董事長豐田章男的年薪卻上漲20%，達到19.5億日元（約合1345萬美元，折合人民幣9480萬元），創下其個人薪酬新高。要知道，這還是因質量丑聞扣減部分后的薪酬。

然而，放眼全球汽車行業，豐田章男的薪酬水平并不算突出。根據蓋世汽車統計，在特斯拉、通用、福特等眾多跨國車企中，高管年薪破億元人民幣大關屬行業常態。其中最為引人注目的是特斯拉CEO馬斯克，其激勵方案總額高達560億美元（尚未兌現），穩居全球企業高管薪酬前列。

由此可見，即便企業口口聲聲談“行業寒冬”、談“降本增效”，海外車企高管薪酬體系卻并未受到實質沖擊。與之相比，國內車企高管的收入則顯得“克制”，鮮有千萬美元級別以上的。

國外高管身價普遍偏高

從數據來看，車企高管薪酬的“金字塔尖”被跨國車企牢牢把控。在跨國車企中，動輒千萬美元的年薪是常態，這種超高薪酬不僅體現了個人能力的市場價值，更是企業多元化激勵機制的集中展現。

國外車企高管薪酬通常由基本工資、短期激勵（如目標獎金）、長期激勵（如股票期權）、附加福利及養老金等構成，與公司業績和市值增長高度綁定。

以通用汽車為例，其CEO瑪麗·博拉2024年總薪酬達2950萬美元，較上一年增長5.9%，是通用汽車員工薪酬中位數的310倍。通用汽車另外兩位核心高管的整體薪酬同樣實現上漲，均超過千萬美元。

福特汽車CEO吉姆·法利盡管因質量與電動車銷售指標未達預期而薪酬下降，但2024年總收入依舊達到2486萬美元。

最引人矚目的當屬特斯拉CEO埃隆·馬斯克，在無基本工資、無獎金的前提下，逐步達成了市值與營收的多重目標，解鎖了2018年設定的期權獎勵協議。該協議若全部兌現，將達到驚人的560億美元。馬斯克這種將個人收益完全綁定在企業長期價值增長上的激勵方式，理論上可實現企業與高管的共贏。

然而，該方案也成為全球最具爭議的薪酬計劃之一，去年被特拉華州法院以“股東權益受損”為由否決，但又在2024年6月特斯拉股東大會中重新獲得批準。今年3月有消息稱，馬斯克上訴要求恢復該薪酬方案。

德國車企高管年薪雖不如美系車企那般“炸裂”，但仍處于高位。大眾集團CEO奧博穆2024年薪酬為1034萬歐元，奔馳CEO康林松和寶馬CEO齊普策也都超過700萬歐元。

即使在利潤波動時期，三家德系車企也未明顯削減高管薪酬，反而維持穩定或小幅上漲，這反映出股東對高管帶來的長期戰略價值和資本回報的普遍認可。

相比之下，中國車企高管薪酬體系較為簡單，大部分企業以固定薪資為主，股權激勵占比有限。即便有股權激勵方案，但高管整體薪酬偏低，沒有過億的案例。尤其是車企“一把手”，年薪幾乎少有能達到千萬級別的。比如，吉利汽車董事長李書福薪酬僅37.6萬元，最高的比亞迪董事長王傳福薪酬也就765萬元。新勢力車企方面，刨除掉“沒到手”的股權激勵，理想、小鵬和零跑三家車企創始人的年薪均低于300萬元。

而其他核心高管，實際年薪也多在百萬元至幾千萬元之間。理想聯合創始人馬東輝作為國內車企高管薪酬天花板，年薪剛4000萬元出頭。

中外車企高管薪酬結構差異的根源在于激勵體系設計理念的不同。

國外高管薪酬更注重長期激勵與股東利益的一致性，激勵獎金（股權激勵和目標完成激勵等）計劃是大頭。大部分跨國車企均已建立起較為成熟的“業績—激勵—回報”閉環體系。例如Stellantis集團前CEO唐唯實2309萬歐元的2024年薪酬構成中，基本工資部分為200萬歐元，還有2000多萬歐元是激勵獎金。

相比之下，國內車企對長期激勵仍顯謹慎。一方面，部分國有背景企業薪酬受政策約束，激勵空間有限；另一方面，一些車企尤其是新勢力雖也引入了激勵制度，但解鎖門檻高，且金額不可與跨國車企相比。

此外，企業治理結構與市場成熟度也是重要影響因素。歐美車企普遍實行董事會主導的治理結構，薪酬委員會根據外部薪酬數據、績效評估和市場預期設定薪酬，過程具有高度透明性與規范性。

更深層的差異在于對“企業領導者價值”的不同認知。在海外市場，高管被視為價值創造的核心，薪酬不僅是報酬，更是對未來能力的投資。而在國內，高薪容易引發質疑和道德風險討論。

不過，隨著新能源汽車、輔助駕駛、全球化等趨勢的推進，國內車企也正在試圖打破舊有框架，構建更具激勵性的薪酬制度。小鵬、理想等公司已逐步建立起股價掛鉤、目標解鎖的激勵體系。

薪酬漲跌不同步

在企業結構性優化的過程中，國內外車企高管薪酬的漲跌呈現出“冰火兩重天”的分化態勢。而漲薪與降薪背后的邏輯，從來不是簡單的“盈虧平衡”，而是多重指標考核、股東意志、市場信心等復雜博弈的結果。

以通用汽車為例，瑪麗·博拉去年雖然基本工資維持210萬美元不變，但股票獎勵增長33%至1950萬美元，使其整體薪酬較上一年增加了170萬美元。但這是在通用汽車凈利潤下滑四成的背景下實現的。其漲薪方案能獲得董事會認可，主要是因通用汽車稅前利潤創新高達到149億美元，以及關鍵業務目標的實現。

通用在提交給美國證券交易委員會的文件中也明確指出，這一薪酬調整是對瑪麗·博拉“在戰略轉型中貢獻”的肯定。

同樣地，大眾集團奧博穆的薪酬也實現了6.3%的漲幅。但這也是建立在公司2024年凈利潤跌幅超三成的基礎上。奔馳、寶馬兩家車企CEO在凈利潤下滑情況下，也實現年薪微漲或不變。在德系車企管理結構中，這類漲薪更像是一種穩態信號，而非對利潤的直接回報。

相比之下，福特汽車吉姆·法利卻面臨另一番景象，其2024年薪酬較2023年下滑超過6%。這是由于福特去年僅達成90%的盈利目標和88%的電動車銷售目標，且未能妥善解決質量問題。這導致其非股權激勵減少了78萬美元。福特認為，“績效結果未能完全兌現期望，薪酬應有所體現。”

Stellantis集團前CEO唐唯實去年薪酬驟降37%。主要原因在于其激進的成本控制戰略招致高管層內部分歧，加之公司凈利潤下滑70%，導致激勵條款大量失效。尤其是他在美國市場的定價失誤進一步削弱了薪酬。

而Stellantis集團新任首席執行官安東尼奧·菲洛薩2025年預計薪酬僅是唐唯實的一半。由這可以看出，因業績不佳，Stellantis對高管的薪酬策略變得保守。

國內市場的走勢亦呈現出類似結構性分化。一方面，受到市場競爭加劇等影響，部分新勢力高管薪酬有所下滑。

比如，理想汽車CFO李鐵、聯合創始人馬東輝2024年薪酬均在4000萬元左右，較上一年直接降薪數千萬元。尤其是李鐵，2022年時總薪酬曾一度破億。零跑汽車高級副總裁曹力薪資也降了千萬元至2242萬元。

還有就是理想創始人李想的6.39億天價薪酬、小鵬董事長何小鵬合計25.53億港元的激勵股份，都是“賬面高薪”，而非實際收入。實際上，兩人去年薪酬都在200萬元左右。零跑汽車創始人朱江明基本年薪才8.8萬元。

另一方面，傳統車企中也出現分化。吉利、長城、比亞迪等民營車企多數高管薪酬上漲，而傳統國企則整體出現回落。

比如，吉利核心高管是以股權激勵為主，這意味著整體薪資完全與集團盈收或負責業務的業績掛鉤。像安聰慧、淦家閱、李東輝等部分高管都沒有基本薪資，只有0.9萬元的象征袍金，完全是來自股權激勵。受益集團業績大幅上漲，去年這幾位核心高管的整體薪酬都達到了千萬元以上。

比亞迪董事長王傳福因集團電動車銷量和盈利的雙重增長，去年薪酬也增長了15.7%。李柯、何志奇、羅紅斌等核心高管在綜合集團業績以及自身去年的表現，整體薪酬有漲有跌，但也都超過了千萬元。

反觀廣汽、上汽等傳統國企高管薪酬多出現明顯回落。比如，上汽集團在過去三年中高管薪酬合計下滑超過20%。這與車企凈利潤暴跌、主營業務大幅虧損密切相關。

盡管中外車企高管薪酬差距依舊顯著，但對薪酬漲跌的調控思路正在趨同，即依據實際業績表現和戰略達成度動態調整。

在行業紅利期結束、全球進入電動化深水區之后，單靠“增量邏輯”已不足以支撐高管薪酬的持續上升。績效落地、戰略執行、資本回報成為考核的核心權重，一旦不能交出滿意答卷，薪酬下降就成為正常機制的一部分。

國內：外來高管薪酬普遍更高

將視線聚焦到國內市場，車企高管薪酬結構呈現出獨特特征：一是外來高管收入普遍高于本土管理者或是創始人，尤其在傳統車企內部更為明顯；二是新勢力車企通過復雜的股權激勵體系，為創始人等高管設計潛在的高額回報。

從各大車企年報披露的薪酬數據來看，這種差異化趨勢愈發明顯。國有背景的車企在薪酬設置上相對克制，如廣汽集團、上汽集團和長安汽車等現任董事長年薪多在100萬-300萬元區間。反而是長安汽車外聘人員Klaus Zyciora偏高，薪酬接近300萬元。雖然沒有拉開明顯差距，卻也展現了高薪聘請外部人才的理念。

這種薪酬差異的形成根源在于傳統國企的治理結構。董事長和總經理等本土核心高管，特別是長期服務于系統內的管理者，受制于組織架構、行政級別及政策規范，薪酬天花板相對固定。而市場化引進的外部人才則通過“特別聘任機制”獲得更具彈性的激勵安排，導致薪酬“倒掛”現象的出現。

傳統民營車企中，這種薪資分化體現得更為明顯。吉利更接近跨國車企模式，對高管采取股權激勵策略，將其與集團的業績高度綁定。其中，董事長李書福僅收取象征性的數十萬元年薪，遠低于集團內核心高管的千萬元薪酬。

而長城則沒有明顯體現，但董事長魏建軍年薪也低于部分核心高管，如總裁穆峰年薪超600萬元。比亞迪王傳福的薪資也要遠低于集團其他核心高管。

有觀點認為，創始人這種低薪結構背后的邏輯是“控股即激勵”。作為大股東，創始人掌握著企業的核心控制權，企業估值上漲帶來的股權增值遠比年薪更具吸引力。這種“低薪高持股”模式通過高比例控股與長期投入，將創始人與企業命運緊密綁定，而非依靠復雜的激勵設計。

然而，這種模式在吸引職業經理人方面卻不具備強競爭力。相較于“事業合伙人”文化的新勢力，傳統民企更多依賴內部晉升路徑，外來高管多擔任顧問型角色，或設有明顯權限邊界。這在一定程度上限制了對高端人才的吸引力。

對比之下，造車新勢力的激勵體系則更具資本思維和國際視野。理想、小鵬、零跑等車企創始人設有分階段的股權激勵計劃，仿照特斯拉馬斯克的“超長解鎖、超高目標”模式。

如小鵬汽車何小鵬的2025年激勵方案涵蓋2850萬股限制性股份，股價需跨越250、500、750港元三道門檻才可逐步解鎖。若在2035年3月18日前未達成目標，未歸屬部分股份失效。零跑汽車朱江明的薪酬中股權激勵占比近97%。李想的6.39億天價薪酬也有著復雜的解鎖條件。

顯然，新勢力車企的股權激勵體系雖具吸引力，但也伴隨著高風險。相比大部分傳統車企高管的穩定薪資，新勢力創始人的薪酬更依賴于市場表現和企業成長，短期內很難兌現。比如，小鵬汽車港股目前股價不到80港元，離第一階段解鎖目標都有極大的差距。

綜合來看，當前中國車企高管薪酬呈現出三種結構化差異：傳統國資車企以低薪穩態為主，外來高管因市場化機制而具備一定溢價空間；傳統民營車企以低薪高持股為特征，激勵偏內生、層級清晰；而造車新勢力則普遍采用國際化股權激勵方式，強調長期綁定與挑戰性目標。

“員工持股”時代到來

隨著中國車企高管薪酬結構的演變，激勵機制正轉向“全員共享”，通過股權計劃、期權分配、業績掛鉤等方式，推動組織內部激勵的扁平化和長期化。當前，越來越多企業將股份分配延伸至基層員工，以激發整個組織的協同力和歸屬感。

長城汽車是最早實現員工持股覆蓋的車企之一，于2020年啟動首期股權激勵計劃，并設立有公司與員工共同出資的專項持股平臺，覆蓋員工人數已超萬人。有分析認為，這一舉措不僅出于應對新能源轉型壓力的內部治理需要，也體現了企業對長期人力資本價值的系統化重估。

吉利汽車通過股權激勵計劃向核心員工發放股票期權，其多位核心高管去年薪酬中股權激勵占比超八成，部分普通員工也能通過績效獲得一定比例的股權獎勵。比亞迪同樣推行了員工持股計劃，僅2022年到去年就已覆蓋超萬人，核心骨干成員與管理層更是通過股權激勵趕上了企業成長紅利。

國有背景的車企如廣汽集團和長安汽車也在探索類似機制。此前，廣汽集團旗下埃安內部股改時推行了全員持股計劃。2022年，廣汽集團發布公告稱，埃安員工通過非公開協議增資方式持股，合計出資近18億元，持股比例達4.55%。長安汽車則通過績效獎金與股權激勵結合，實現設計、制造等關鍵崗位員工的覆蓋。

新勢力車企在全員持股與股權激勵方面也有一定進展。2019年和2020年，理想累計授予2000余名員工9200萬股A類普通股購股權，行權價均為0.1美元/股。2024年6月及12月，理想又分別向數百名員工授予合計650余萬股受限制股份單位，總價值約4.7億港元。激勵計劃與銷量目標等直接掛鉤，理想2024年銷量突破50萬輛后，部分員工的期權開始解鎖。

小鵬汽車港股在今年5月推出2025年股份激勵計劃，激勵對象包括員工、服務提供者以及相關實體參與者。激勵股份上限設定為公司已發行股份總數的10%，構建了更具市場化特色的激勵體系。

激勵機制從高管層向中層、基層延伸，已成為越來越多車企共識。有業內人士指出，這輪探索的出現并非偶然，而是企業組織對“人本效率”的主動調適。

尤其是隨著新能源、輔助駕駛、AI算法、芯片設計等領域對跨學科人才的競爭愈發激烈，僅靠工資吸引已不足以維持組織黏性，股份、期權成為新的吸附工具。但值得注意的是，員工持股并非“福利分紅”，其背后考驗的是企業治理的透明度、薪酬機制的科學性，以及考核體系的嚴謹性。如果設計不合理、信息不對稱、兌現難度與風險未清晰披露，不僅不能增強激勵效果，反而容易引發矛盾。

更為重要的問題是，激勵是否真正落實到了員工價值創造中，是否推動了長期戰略的執行。單純的股權分配或數字刺激無法替代組織共識的形成。真正有效的激勵機制不是讓員工擁有“名義上的股份”，而是讓他們切實看到努力可以被量化，成果可以被共享。

只有當員工真正理解并認同企業的長期目標，股權激勵才能發揮其應有的作用，推動整個組織向著共同的愿景前進。

本文源自：蓋世汽車每日速遞