事業單位薪酬制度下績效工資管理現狀與對策分析

0 引言

工資獎勵制度的建立完善，也是基于薪酬結構的 綜合化、細化、合理化為目的的不斷完善過程，從結 構上講，工資獎勵政策的改進是要將工資與崗位的重 要度、責任承擔、工作成果緊密聯系在一起。同時要 帶動單位的有機增長，加強進行組織結構變革機制的 研究。在整體薪酬結構上，一般而言，有職位薪酬、 級別薪酬、績效薪酬和各種津貼四部分組成，核心是 “績效薪酬”?？冃匠暝谡w的薪酬結構中占比較 大，因此，在薪酬的績效工資方面進行改進研究很有 現實意義，對今后的薪酬管理政策的優化與完善具有 十分重要的意義。

1 事業單位薪酬制度中績效工資管理的要義

1.1 完善事業單位內部評價制度

事業單位中完善考評機制為提升職員的工作積極 性提供根本，因此要求員工薪資要公平、公正。事業 單位根據職員工作的崗位類型、管理水平、專業知識 特點等內容分層考核機制，在工作中不同性質和要求 程度的工作類型存在差異，所以在考核時就需要對具 體工作的崗位和員工需要遵循的水平層次不同情況進 行分類考核工作。根據結果是否合理滿足高效率、高 收入原則基礎上給予相應的資金報酬，能夠刺激職員 的工作積極性及開拓創新能力。同時還需要落實到位 每個職員要公平對待。

1.2 根據單位和社會的發展來調整績效工資分配

隨著社會的發展，工作的更新和變換，員工所需 要掌握的技能和能力越來越多，在面對新的工作壓力 面前，員工的績效工資制度的發放要與其適應的節奏 相吻合。鑒于崗位職能和要求不同，工作所涉及到的 實際情況存在著差距，故而在進行績效工資制定過程 中，也要從實際的工作情況來看員工的績效和員工為 單位所帶來的產出，切實保障員工的付出與獲得。在 實施考核當中，要避免因一些特殊事件的影響而導致 對績效考核的阻礙或是對考核要求的標準有所降低， 這是考核績效工資的關鍵步驟，應該設計一套科學、 公正、公開的考核標準，防止打擊員工的工作熱情， 影響單位的平穩發展 。

1.3 體現單位以全體員工為核心的價值觀

事業單位績效工資模式中在工資薪酬系統中的重 心在于使用績效工資的方式體現出所有員工對單位的 關鍵價值所在，以績效工資模式為薪資標準，實施內 部的分配措施，設定績效評價標準和績效評分體系， 客觀度量員工的工作表現和為單位做出的貢獻，給予 相對合理的報酬刺激。另一方面由于員工間的能力不 一樣，每一個員工對單位的貢獻也不一致，之前的均 一制薪水制度沒法發現這些差異，所以引入了績效工 資制的模式，根據每個員工的工作表現確定員工的薪 酬等級，激發了員工工作的積極性，提高了員工的職 業能動性。又因為在傳統的均一制薪水制度中，許多員工覺得自己為單位所做的貢獻沒有獲得相對等的回 報，導致工作積極度下降，采用績效工資制的工資制 度可以根據每個員工的工作表現來確定員工的工資級 別，提高了員工的認同感與忠誠度。

1.4 推動事業單位的薪酬體制改革

在我國事業單位當中，薪酬制度改革是一項較大 的工程，而傳統薪酬體系是建立在崗位之上，缺少浮 動和激勵性，職工沒有積極性與創新動力。相反的是 績效工資管理制度是根據員工工作業績以及成果來給 出一個工資獎勵，因此可作為事業單位轉型的手段。 當然績效工資管理制度并沒有那么順利，因為每個事 業單位的類型和性質都不相同，如何制定合適的績效 管理制度則成為首要解決的問題。其次，績效工資管 理制度需要配合的相關法律政策來輔助，否則績效工 資管理制度無法順利擴散。眾所周知，事業單位要在 殘酷的競爭市場當中取得一定的地位，必須擁有一支 高效的員工隊伍，而績效工資管理制度就能充分發揮 這一職能，實現提升員工工作效率的作用，促進組織 的可持續發展。

2 事業單位薪酬體系中的績效工資管理問題

2.1 績效考核體系落后

在進行單位轉型之后，允許事業單位更自由更多 元化的進行薪酬制度，調整和變動評估的標準是政府 對事業單位薪酬制度改革的一項重要內容。這主要是 對薪酬制度的類型和組織架構做出調整與變化。但少 數部門卻單純地直接采用了國家基礎薪水固定的做法， 沒有解決到底應該如何正確實施獎勵問題，這導致獎 金發放效果不理想，未能有效激勵工作人員的工作動 力，也未能促進和改善人員配備情況。另外，評價系 統作為問題的重點與焦點、需要得到更多關注與保障 等，但現下評價系統尚且存在不足，缺乏完善的管理 指導性或標準化操作方式。

2.2 未重視內部人員的分配關系

現階段，很多事業單位在評價績效工資的過程中 會出現主觀性過高的問題，對于員工的評判主要取決 于領導者，由高級領導對員工的行為做出相應的裁定， 并確定薪酬。然而，此種做法可能會受到領導者自身 主觀因素的影響，產生一些不公平的現象。另外，機 構一般會設立一系列工作表現規范來考核員工的工作 表現，包括工作任務完成情況、品質、效率、等等。 但是所提出的考核規范過于簡略，未能充分反映員工 的工作能力和努力情況，也許某些員工在某個方面特 別優秀，但在其他某個方面卻不是十分突出，如果只 采用一種標準來衡量全體員工，就很可能使薪酬分配 出現不公。當薪酬待遇出現偏差時，會造成工作人員 間薪酬差的加大，使薪酬低的一方不如薪酬高者得到 較多的薪酬，這種情況會使得受到這種現象影響的工 作人員產生被排除的感覺，導致員工的工作熱情下降。

2.3 未充分發揮薪酬分配的自主權

根據不同事業單位崗位特點與性質的不同，可以 將其劃分為專業技術崗位，管理崗位和工勤技能崗位 三個類別。比如，管理人員需要具有一定的領導力以 及工作經驗，他們自身的薪金標準取決于崗位的等次 與績效；專業技術崗位則需要工作人員自身掌握一定 的專業技術知識與本領，比如醫生、教師、工程師等， 其工資薪酬則根據自身的專業技術水平以及成果進行 發放，而操作技術崗位則主要是基礎型的服務型或者 監督管理類型崗位，其薪金工資取決于工作人員的日 常事務完成情況，不過事實上這種大體的分類并不能 囊括所有崗位性質。同時，部分事業單位還存在部分 人員所扮演崗位性質不止一種，比如一部分管理人員 既要管理日常工作，也需參與到相關性專業技術工作 中，這無疑加大了這部分人員的工作壓力和工作量， 但是其自身所收獲到的待遇卻依然有“累死了沒飯吃” 的狀態，繼而影響到他們的工作積極性。

3 公共機構薪酬體系中的績效薪資管理方法

3.1 完善績效考核制度

第一，事業單位設置一套合理的考評體系，定期 開展工作人員自我總結、同事間相互評議活動以及服 務對象的考評工作，全方位、多角度地評價工作人員 的任職情況，避免因個人主觀臆斷的不平等事件的發 生。

第二，傳統考核模式只考核員工的工作業績，并 不考慮員工對待工作的態度、是否團結合作等其他的 因素，建立多樣的工作考核標準可以評估員工在多方 面表現，避免主觀的打分。

第三，事業單位需要對員工的表現進行分類評估， 遵循多勞多得的原則，積極激勵關鍵職位的人才，讓 他們充分挖掘自我潛力，從而最大化展示自身價值。

3.2 重視單位內部人員的分配關系

對于事業單位而言，其薪酬管理體系必須要對組 織內的資源發放有所規范，防止其引發難以協調的矛 盾而造成單位不健康的運轉，必須對激勵策略進行明 確闡述。由于事業單位人員通常工作環境較為固定， 沒有來自市場的壓力感，因此，可以通過薪資獎勵來 激發其工作的熱情。在薪資制定的過程中，還要依據 工作人員的工作業績進行評定，給予其相應的獎勵或 者激勵機制，使其認識到自己奮斗的目標，并且為之 努力工作，最終獲得回報。事業單位要讓自己的人員 具有團隊合作精神，且一個集體的業績常常依托集體 總成績來進行考核。因此，事業單位在薪酬管理的過 程中也要重視對團隊成績的考核，促進員工能夠團結 一起完成團隊既定的目標。事業單位在制定薪資時應 從單位的具體情況出發，也要從行業的影響力和事業 單位的社會責任方面來對事業單位的薪資進行考量， 薪資的制定不僅應該從崗位所從事的工作的繁易程度 上入手，工作環境的差異上做出判斷，還應該結合不 同時間工作崗位的需求差異來制定合理的薪資。除此 之外，事業單位應定期對薪資進行優化和完善，這樣 才能更好適應行業及社會變化。

如，醫療衛生系統，根據崗位的職級、專業的要 求、勞動強度和工作條件不同等，醫務人員尤其是醫 生，其薪酬與護士不一樣。高年資的專家和主任醫師 在薪酬水平上比一般醫師要高，這其中一個很重要的 原因是需要投入的腦力勞動及體力勞動要求高，承擔 的責任和風險比較大等。醫院也會考慮醫生的加班、 夜班、節假日加班等薪酬，薪酬結構上予以體現。

另一方面，護士薪酬也根據崗位的不同進行差異 化的薪酬待遇。比如，負責重癥監護室(ICU)病患的護 士，其薪酬水平較其他普通病房護士就更具有競爭力， 因為 ICU 病護的工作時間、工作強度、心理壓力、工 作風險都更大更復雜。因此醫療衛生行業的薪酬必須 根據不同崗位、不同工作環境的特殊性、不同工作強 度等特點進行詳細的崗位差異化設計。

3.3 明確認識事業單位的具體分類

依照中共中央和國務院關于穩妥地有序推進事業 單位改制有關意見，各事業單位應依據自身性質選擇 適應的工資形式，依次推進事業單位改革，每個事業 單位工資制度應該依據自身具體的職能與職責需求等， 及時進行改革與完善。所以先要明晰各個類別的社會 角色以及功能屬性，然后才能進一步順利開展改革政 策。也就是說各事業單位應當基于他們的具體使命以 及服務質量定位，設計自己的專項管理模式。比如： 對于教育機構來說，學生的學習表現以及個人的發展 為主要標準，教師的薪資報酬與其教學水平及其被評 定的結果相聯系；病人的護理質量和生活幸福感是評 判醫院醫務人員工作效果的重要衡量指標，因此醫院 應對醫生以及其它醫院工作人員給予工資上的補貼， 應與醫務人員治病的效果、病人身體的恢復情況以及 病人的滿意度相掛鉤。醫院可以通過日常體檢考核方 式或顧客反饋形式對醫療醫務人員的工作效率進行評 估，在對醫療醫務人員工作水平作出考核之后就可以 根據結果給予補貼額與獎勵額。對于科學研究部門來 說，可以依據研究部門項目中研究成果的水平或技術 突破等情況制定工作人員的個人收入級別。

3.4 充分發揮薪酬分配的自主權

要想很好地落實績效工資的管理，事業單位要確 定每一崗位的工作責任、工作權力、所需技能、工作 環境，然后通過海氏評價法或者市場價格計算法這類 評定方法測定各個崗位的重要性來作為設置崗位績效 工資的基礎。此外，要根據國家相關規定限定績效工 資占比整體工資的比例并且還要制定出各類級別和各 職務對應的工資分派方案。除此之外，事業單位還可 以運用其他獎金制度作為對常規獎金的補充，比如一 次性獎勵和單項性獎勵，以此來調動職工的工作積極 性和工作的積極性。另外，對一些特殊職業和特殊人 才而言，事業單位還可以根據他們的能力和貢獻制訂 特殊工資方案，在組織環境和外部環境變化中適當調 整工資制度。需要注意的是，事業單位擁有自己的薪 資制度安排權，但是必須要遵循國家規定和相關薪酬 制度安排的規定，因此要制定內部審查制度，依靠外 部監察機關預防任何違規的行為出現，以便事業單位 能合法合理地實施績效工資管理，更好地完善現存的薪資制度。

4 結語

綜上所述，薪酬體系作為人力資源管理的重要內 容，可調動員工為事業單位長遠發展作出貢獻的積極 性。尤其是績效工資是重要內容，需要合理設計。具 體來看，在事業單位薪酬體系下，績效工資管理模式應注重完善內評機制，根據單位和社會狀況調整工資 分配，注重以人為核心的理念，并對工資制度進行改 革。事實上，目前事業單位面臨績效考核系統落后、 未考慮內部職工的配比關系、未明確各類公立事業單 位的性質、未發揮分配工資的自由度等，這就需要利 用調整績效考核、注重內部員工的配比，明確各類型 事業單位的性質以及發揮分配工資自由度進行改善， 以給員工支付更為公平合理的工資收入，實現單位與 員工的雙豐收。（作者：孫文東 陜西省疾病預防控制中心）

信息來源：本文來源于“《中文科技期刊數據庫(全文版)經濟管理》 2025年第5期”，由人事工作者編輯整理。

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