內容來源| 本文摘編自機械工業出版社書籍

《有效管理》李順軍 著

責編| 柒排版| 拾零

第 9040篇深度好文：5580字 | 14 分鐘閱讀

在人類社會的各類組織中，權力如同流淌的血液，既支撐著組織的運轉，又隱藏著失控的風險。 從古至今，無數案例警示我們： 缺乏約束的權力必然滋生腐敗、催生官僚主義，最終成為組織進步的桎梏。

本文將深入探討權力在組織中的異化現象，剖析老板瞎指揮、官僚主義等管理頑疾的本質，并揭示健康組織的運作邏輯，為破解權力困局提供思考路徑。

一、對權力的約束

在企業發展的過程中，如何進行權力約束是一項重要的課題。

1.權力與真話

擁有權力，尤其是比較大的權力——總監及以上級別，還能聽到真話嗎？答案是：不能。權力的大小與聽到真話的多少成反比。

由此推論，在權力頂端的人，基本聽不到真話。為什么？

第一，不想聽。在組織里，凡是真話都不好聽，會讓人焦慮、煩躁、郁悶。因此，一些領導者就不想聽，聽了會讓自己難堪、難受、難過。誰會跟自己過不去呢？

第二，聽不到。下屬為了自保或者為了讓自己的績效好看，往往過濾掉壞消息，只報好消息。然而，那些壞消息才是重要的，那些好消息往往沒那么重要。聽到的往往不重要且無價值，聽不到的才最需要被聽到。

第三，聽不得。因為每個人都有偏見和成見——級別越高的領導者這種情況越嚴重，偏見和成見以外的消息都會被他們自己過濾掉。我們聽到的往往也是自己想聽的！我們沒有能力聽到不同。

怎么辦？

首先，自我修煉：好聽的適當聽，不好聽的要好好聽。

其次，打破信息封鎖：讓信息能自由流通，無論好消息壞消息，在制度和工具上解決信息暢通問題。

再次，關注謠言：對組織來說，“真相”往往為假，“謠言”往往為真。

最后，關注亞文化（又稱集體文化或副文化，指與主文化相對應的那些非主流的、局部的文化現象） ：那些組織不認同、反感、排斥的亞文化或邊緣文化，背后都是真問題，藏著解決組織問題的答案。

2.話語平等

一個卓越的組織一定離不開信息的充分流動，尤其是不同的意見和思想，而這取決于組織的話語權有多平等。話語權越平等，組織越健康。

但這很難，因為組織領導者都容易牢牢地掌控話語權，并打壓下屬的話語權，尤其是對于與他不同的意見和反對意見。開會時領導者振振有詞，別人稍微一表達他就打壓，這是組織的常態。

因此，領導者要反思這個問題，要學會把下屬該有的話語權還給下屬，同時控制自己的話語權，這樣才能讓組織獲得健康的發展。

3.反對聲音

反對聲音始于改善的渴望以及自我利益的實現，最終，它會讓組織更健康、更客觀、更理性。肯定聲音很多始于討好以及生存困境之下的諂媚，最終，它會讓組織浮躁、自我、主觀。

肯定最終卻帶來了反對和消解。而肯定的對立面反對，最終卻帶來了肯定和加持。

任何一種缺乏約束的權力都會成為阻礙進步的罪魁禍首。不受約束的權力，是組織發展的大敵，誰也逃不出權力黑洞的腐蝕—權力性的放縱。在實際管理中，這種權力性的放縱通常體現為老板的瞎指揮。

二、老板的瞎指揮

在很多企業里，老板 （也包含高管） 認為一切都是他的，員工只是他實現自己目標的棋子，高管只是幫他管理員工的工具。

因此他為所欲為，完全不顧及真相、事實以及員工的感受，把自己的面子、尊嚴看得比一切都重要。他們打壓一切不順從自己的員工，用執行力來衡量 一切。如此這般，瞎 指揮就成為常態！

1.瞎指揮具體體現

①越級管理。很多老板都喜歡一竿子插到底，越過很多級去指揮和提要求。這樣就把管理者架空，管理變成了老板的意志。

②老板的意志決定組織運轉。老板把自己的意志凌駕在制度之上，制度形同虛設，或者只是用來管理員工，對老板自身卻沒有作用。慢慢地商業組織的運轉，變成了按老板的意志運轉。

③不懂裝懂。老板覺得企業是自己的，想怎么樣就怎么樣。因此，他們覺得自己可以干涉一切，人力、財務、供應鏈他們都要去指揮，不懂也要裝懂。

④玩權謀。在企業內玩權謀，利用一個部門或某個人去制衡另一個部門或某個人，誰優秀就打壓誰。總之，就是要把企業的中高層掌控在手。

⑤瞎折騰。聽了一門課或者認識了某個大師，抑或想到了一個好點子，就在企業里落地。無視組織的背景、員工能力、業務模式，硬推硬套。不停地瞎折騰，讓企業疲于奔命，無法走上正軌。

2.瞎指揮的原因

第一，無知（沒文化）。不懂得商業運行法則，不知道組織運行規則，不懂得人性，使得他們無視一切，缺乏敬畏規則之心。這樣，他們就會想當然，以自己意志為上。

第二，要面子。把面子和尊嚴看得比其他一切都重要，堅持自己的觀點和決策，無視客觀現實。因此不承認錯誤，不去面對自己的錯誤，還會用各種方法掩蓋自己的錯誤。

第三，權力悖論。老板創業成功，或者員工從基層走上高層，都因為他們當初擁有一定的設身處地為他人 （客戶或員工） 著想的能力。

然而，一旦擁有了權力，或者擁有了威信，就會出現心理學教授達契爾·克特納提出的“權力的悖論”（power paradox）：我們一旦擁有權力，就失去了某些我們最初獲得權力時所需的能力。

三、如何面對老板的瞎指揮

1.不盲從。一些管理者或員工，臉朝向上級，屁股朝向客戶。他們唯老板是從、唯高管是從，從不思考，陷入平庸之惡。不要盲從，哪怕稍微轉化一下，不把老板或高管愚蠢的決策執行到底，也能避免愚蠢決策帶來的負面作用。

2.不作惡。拿著雞毛當令箭，老板或高管一個眼神，都被奉為“圣旨”，變本加厲地折騰組織和員工，這是作惡。面對老板的瞎指揮，即使不能直言相諫，至少保證不作惡。

3.有人性。任何時候，人是第一位的，我們要尊重人性。我們不能改變什么，但至少要有人性，力所能及地考慮員工和團隊的感受，讓愚蠢的決策落地時不那么強硬。

好的企業一定要由老板的企業轉變為企業的老板，用制度代替老板運營企業，這是企業的出路。老板瞎指揮，團隊亂作為，這樣企業遲早會被淘汰出局。不丟掉人性，不無視客觀、真理、真相、事實，是美德。

四、論老板的官僚主義

一般來說，組織的官僚主義都源于老板 （當然也包含高管） 。

首先，是裝。老板大都喜歡裝，不裝的老板不多。站在權力的頂峰，他們需要特別的形式和符號來彰顯自己，團隊為了配合老板表演，就會搞很多彰顯老板權勢的形式主義。

形式上有人拿包，有人開車門，老板有豪華辦公室，有漂亮秘書；精神上，員工虛假地贊美老板英明，不加思考地認同老板……

其次，是服從。老板以自我為中心，毫無顧忌地干涉員工工作，甚至打擾員工的生活。他們可能會在任何一個部門的會議現場推門而入；可能會半夜給下屬打電話安排事情；可能會不顧下屬已有的工作計劃直接下達工作指令；還可能會把自己的喜好強加給下屬；更可能會在聚會時讓下屬沒完沒了地喝酒……從中都可以獲得一種員工服從后的滿足感，最終彰顯自己的權勢。

老板的官僚主義，會帶來以下災難：

1.形成組織官僚文化。高管和團隊會傳承，甚至發揚老板的這套形式主義。

2.塑造虛假的文化氛圍。大家只挑好的說，你好我好大家好，沒人講真話。

3.滋生腐敗。為了滿足領導的權力欲，員工可能進行精神賄賂或物質賄賂。

4.消解組織能力。大家一味地服從，而缺乏決策能力，這就讓組織權力集中，最終產生組織僵化，無法真實地感知員工、感知客戶和自我進化，而這是組織能力非常重要的三點。

五、組織發展的大敵——官僚主義

官僚主義，這個我們最熟悉也最陌生的詞，是讓我們最痛苦和最悲哀的源泉。

熟悉是因為我們都知道這個詞；陌生是因為我們并沒有確切地理解其含義和指稱；痛苦是因為我們都深受其折磨而無處逃遁——工作中無處不在的官僚主義讓我們身心疲憊，但又不得不把人生大把時間用在工作上；悲哀是因為我們隨時會染上官僚主義，卻不自知。

什么是官僚主義？它復雜、多變、含糊、寬泛。但官僚主義有幾個基本特點：

1.該自己做的事讓別人做。

2.能做的事情不愿做。

3.會做的事情不想做。

4.簡單的事情做不好，復雜的事情做不成。

5.態度強硬牛哄哄，不可一世。

6.以權謀私，欺上瞞下。

組織規模擴張后，官僚氣息、腐敗、怠惰等問題會增加，因為會產生大量看不見的管理。

官僚主義有兩個典型特征：地位性懈怠；權力性放縱。當一個人擁有了地位，他就會懈怠，開始不努力、啃老本；當一個人擁有了權力，他就會放縱，就會無視下屬的感受，無視制度的約束。這是企業里高層管理者的通病。

官僚主義是組織發展的大敵，它會讓組織變得混亂、消極、相互掣肘，進而使組織協作變得困難，并產生嚴重的辦公室政治。

官僚主義最常見的表現就是上級對下級的奴役。打著為你好的旗號奴役你是大惡。表面為你好，其實上級是想控制你、約束你、規訓你、奴化你。這樣的人在我們身邊比比皆是，如權威、專家、領導、家長等。它為什么是大惡？

1.目的自私，卻包裝成正義。

2.使你放棄思考。

3.讓你聽話照做而罔顧自我。

4.他們的一元價值取向會抹殺更多可能性。

5.他們的奴役會扼殺你的創造力。

6.他們熄滅燈塔，制造黑暗。

六、健康的組織運作

一個組織想要健康運作，需要考慮以下四點。

1.領導意志退后，組織才能趨于理性

隨著企業不斷向前發展，領導意志要逐步退后——領導者個人的想法和態度退后，要讓制度意志向前。一個企業如果所有運轉都圍繞領導意志進行，這個企業必然各種荒唐層出不窮。

組織的運轉最終靠的是制度，而非領導意志。領導者因組織需要而存在，而不是組織因領導者需要而存在。

2.領導者學會閉嘴

面對下屬，領導者既有權力優勢，又有信息優勢，因此他們會滔滔不絕。領導者的強勢話語，導致下屬只能沉默或封閉思考。看似領導者擁有一支團 隊，其實只不過擁有 了一群奴仆——只會順從而失去了獨立思考能力。

3.領導力而非權力

在中科院上《組織行為學》課程，授課的王明姬老師要求很嚴，不能代簽到，每次上課都會布置作業，講課也很投入。

在這種狀態下，來上課的這些社會在職人士，逐步變得像學生，開始投入聽課，一整天下來沒怎么見到上課睡覺的，而且原來從來沒有見過的同學都來上課了。這完全是一場完美的組織變革，起關鍵作用的是規則發生了變化，“領導者”發生了變化。

一個老師的要求就讓整個班級的氣場完全發生變化，給一個組織帶來良性影響，并驅動大家正向行動，這就是領導力。領導力無處不在，并不是擁有領導職位才有領導力，更牛的是非權力性影響力。

4.保持多種聲音的流淌

管理者可以在自己的組織里保持民主，容許多種聲音流淌。

第一，不要試圖去統一大家的思想，要允許制度約束下的多元思想存在。第二，構建包容多元思想的文化環境，允許大家質疑和獨立思考，構建充分表達的文化環境。第三，建立制度保障，像華為一樣成立“心聲社區”“藍軍”，通過制度建設保障大家能安全發聲，甚至得到獎勵。

思想多元、自由發聲是企業能獲得持續成功的關鍵推動力。“一言堂”的組織沒有未來，而“一言堂”的領導也將成為組織衰敗的罪魁禍首。

七、權力與學習呈反比

斯坦福大學前校長約翰·漢尼斯說：“權力的巔峰是學習的盡頭。”這句話有些絕對，但也道出了真諦。

我總結過吞噬組織活力的三個黑洞：成果性傲慢、地位性懈怠、權力性放縱。而權力性放縱是最嚴重的組織黑洞。

隨著管理者權力不斷擴大，他們的學習力往往會下降而不是提升，通常情況下，權力頂峰往往就是學習的盡頭——他們不再學習甚至排斥學習。為什么？

首先，忙碌導致沒時間學習。他們疲于應付各種事務，沒有時間來沉淀、總結和反思。管理者很多時間并不屬于他自己，他得應付一些突發事件，甚至時間被下屬搶走。忙碌時沒時間學習，忙累了就不想學習，這是大多數管理者的真實現狀。

其次，放縱自我導致忽視學習。權力會讓管理者產生一種假象，認為自己真的很厲害、很聰明，進而形成“精英的傲慢”，忽視甚至蔑視學習。

管理者擁有權力，權力會給他們帶來便捷和好處，一些因權力而獲得的成效或成果，讓管理者誤以為是因為自己的能力。權力使管理者放縱自我，權力帶來的極大便利使他們不愿再去下慢功夫和笨功夫，也讓他們懈怠—能用權力解決的問題絕不用心解決。

而用權力解決的，如控制、命令，往往只是表象，可以說權力解決的往往不是真問題，它只是把問題給掩蓋了。

再次，路徑依賴導致停止學習。過往的工作方式、習慣，具有極大的慣性，讓管理者產生嚴重的路徑依賴，他們不斷重復過往，就此停止學習。一個人成功往往靠好的習慣，而毀滅也可能是因為同樣的習慣。習慣讓人產生路徑依賴，使人停止思考，用舊地圖尋找新世界。

最后，權力會讓人變蠢，進而排斥學習。2017年，杰瑞·尤西姆在《大西洋月刊》上發表文章指出：神經科學研究，掌握權力會導致腦損傷，領導者會失去原本讓他們得以成為領導的一種心理能力—設身處地理解他人，也就是共情的能力。

加利福尼亞大學伯克利分校心理學教授達契爾·克特納，經過多年的實驗室研究和田野實驗得出了相似的結論。他跨越二十年的研究發現，在權力影響下的被試們，仿佛遭受了創傷性腦損傷，行為變得更加沖動，風險意識更低，而且，至關重要的是，更不善于站在別人的角度觀察事物。由此我們得知，權力會讓人變蠢。

掌權后你就不再是當初的那個你——權力越大越是如此。傲慢、自以為是、霸道、官僚作風，讓你既缺乏與他人共情的能力，也無法從他人視角理解事物，更要命的是，促成由沖動和自我形成的所謂魄力。無法理解他人，無法共情，做事沖動，都是學習的大敵，這種權力性的愚蠢導致領導者潛在地排斥學習。

結語：在約束中釋放權力的正向能量

權力從來不是洪水猛獸，缺乏約束的權力才是。從老板到管理者，從制度設計到文化構建，組織的終極命題是如何將權力關進“理性與人性”的籠子：既要避免權力任性摧毀組織根基，也要通過合理約束釋放其驅動進步的能量。

當領導者懂得用制度替代個人意志，用傾聽取代控制，用學習破除傲慢，權力才能成為照亮組織前行的火炬，而非吞噬活力的黑洞。

愿每一個組織都能在權力的約束與平衡中，找到可持續發展的光明之路，讓理性與溫度成為穿越商業周期的永恒燈塔。

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

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