一個(gè)公司就像一個(gè)過濾器，不斷過濾跟公司崗位不匹配的人，有的人跳槽找到了好的崗位、有的人則不符合崗位要求被淘汰了、有的人剛進(jìn)來憧憬著未來、有的人退休享受生活去了。這樣可以看到，工資高、高管崗位更換頻繁，而底層的鋪層，可能一干就是十幾年，甚至幾十年。

以前在一家外企的時(shí)候，公司每年對(duì)于5年、10年、15年的員工在年會(huì)的時(shí)候會(huì)發(fā)放紀(jì)念禮物， 這個(gè)時(shí)候，可以看到，5年的有不少管理人員，到了10年、15年就少見了，反倒是有不少普通員工。 那為什么高管、工資高的人跳槽頻繁，而普通員工可以一直穩(wěn)定呢？

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企業(yè)對(duì)高管有更多的要求

1）業(yè)績不好換人

高管管著公司的一攤事情，拿著預(yù)算，那必然是有業(yè)績要求，這個(gè)業(yè)績不僅僅是賺多少錢，還有是用戶量、市場份額、付費(fèi)率、品牌價(jià)值等等，高管要對(duì)這些指標(biāo)負(fù)責(zé)。

當(dāng)業(yè)績好的時(shí)候，大家分紅拿獎(jiǎng)金，非常的開心，而如果業(yè)績不好，那就需要有人出來負(fù)責(zé)了，高管是第一負(fù)責(zé)人。

就像一個(gè)球隊(duì)，球隊(duì)成績不好，這個(gè)時(shí)候教練來背鍋，更換教練而不是換球員，讓新來的教練帶來新的變化。

同樣的，業(yè)績不好，高管把鍋背好，換高管，期待新的高管有新的發(fā)展。

2） 任務(wù)完成換人

在業(yè)務(wù)部門，他們的目標(biāo)就是沖鋒陷陣，獲取客戶，賺取利潤，他們變化大。

而作為職能部門，就像HR、財(cái)務(wù)、IT等部門，這些部門也是以穩(wěn)定為主，那你要說，這種部門的高管是不是很穩(wěn)定呢？

不一定哦，有不少公司發(fā)展到一定階段，他們才會(huì)建立完整部門架構(gòu)，以IT部門為例，剛開始的時(shí)候是搞網(wǎng)絡(luò)、維護(hù)電腦的，后來開始有維護(hù)系統(tǒng)的，創(chuàng)建系統(tǒng)的，人數(shù)一直在增加，這個(gè)時(shí)候就需要建立部門框架，把IT部門梳理清楚，有個(gè)朋友就是專門干這個(gè)，他一般在一個(gè)公司呆半年到一年，進(jìn)去公司把IT管理體系、研發(fā)體系建立起來，他的使命也就完成了，接下來就可以走了。

唐駿從微軟離職以后，出人意料地加入了網(wǎng)游公司盛大，在盛大任職四年，一手策劃了盛大收購新浪，并且成功把盛大帶到納斯達(dá)克上市，完成了階段任務(wù)，然后事了成功推出，在08年4月正式宣布加入新華都，酬勞是價(jià)值10億的新華都股份，這在當(dāng)初引起很大的討論。

3） 形成了內(nèi)部小團(tuán)體，換人

公司內(nèi)部不同的部門之間，如果形成了小團(tuán)體，有人自己的小利益，那不容易互相合作。

在騰訊內(nèi)部有一個(gè)傳說：“找自己內(nèi)部部門合作太難了，還不如找外部合作” 這就是各個(gè)部門業(yè)務(wù)之間競爭激烈，很難協(xié)作。

而阿里過去也有這樣事情，公司大了，集團(tuán)旗下各業(yè)務(wù)子公司之間的競爭異常激烈，使得協(xié)作難度逐日提升，有淘寶內(nèi)部人士甚至說，“有的項(xiàng)目，甚至寧愿找外部合作，同是淘寶系的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)都很強(qiáng)勢，各有壓力，協(xié)作起來有時(shí)反而累。”

馬云為了強(qiáng)化最高管理層對(duì)全集團(tuán)的掌控能力，以強(qiáng)力推進(jìn)大阿里人員、資源整合的“One Company計(jì)劃”，實(shí)行管理層輪崗計(jì)劃，加強(qiáng)各個(gè)業(yè)務(wù)協(xié)同，組織打通和人才流通。

4） 引入鯰魚，這樣才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)

當(dāng)業(yè)務(wù)穩(wěn)定下來，沒有進(jìn)展，有一種一潭死水的感覺，這就需要引入新鮮血液，激活團(tuán)隊(duì)，這個(gè)時(shí)候可能會(huì)更換副職，如果做得好，就可以替換了。

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普通員工工資穩(wěn)定，工作也穩(wěn)定

有一種員工，他們沒有野心，不想拼死拼活升職加薪，只想生活，他們完成上司分配的任務(wù)，一天完事以后下班葛優(yōu)癱、帶孩子，他們很穩(wěn)定。

有一種員工，他們不喜歡變化，進(jìn)入公司以后，學(xué)習(xí)了公司的一套流程、一套技能，他們做起來得心應(yīng)手，不想折騰，在自己舒適區(qū)里面也很好，他們很穩(wěn)定。

有一種員工，他們拼盡全力進(jìn)入公司，終于在公司站穩(wěn)腳跟，在這個(gè)公司已經(jīng)耗費(fèi)了他們最大的精力，他們不想再走一遍，于是他們很穩(wěn)定。

有一種員工，他們進(jìn)入公司，能力一般，想著跳槽可是害怕競爭，做得越久，心越虛，于是索性不想了，他們也很穩(wěn)定。

他們?cè)诠疽淮艟褪俏迥辍⑹辏压井?dāng)做家了，形成了習(xí)慣，形成了熟悉的生活方式，公司到處是熟人，很多事情刷臉完成。

同時(shí)，普通員工對(duì)于公司來說，只要他們能夠完成工作，對(duì)于工資要求不高，按照公司的節(jié)奏走，同時(shí)他們熟練工作、很少出錯(cuò)，這樣對(duì)于公司是有益的。 公司一般不會(huì)動(dòng)他們，除非整個(gè)部門調(diào)整裁員。

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穩(wěn)不穩(wěn)定還是看公司業(yè)績

其實(shí)，公司員工穩(wěn)不穩(wěn)定，看的是公司的業(yè)績，當(dāng)公司業(yè)績好的時(shí)候，很多問題就不是問題，因?yàn)榈案庾銐虼螅瑝虼蠹曳帧?/p>

而當(dāng)公司業(yè)績不好的時(shí)候，蛋糕不夠分了，各種問題顯現(xiàn)處理，為了業(yè)績，需要減少支出、提高效率，于是就開始砍預(yù)算， 裁員。

當(dāng)年在外企時(shí)候，公司在寫字樓租了6層，兵強(qiáng)馬壯的，高管買了直升機(jī)，公司一片欣欣向榮，升職加薪，發(fā)獎(jiǎng)金、分紅。

當(dāng)金融危機(jī)來臨，公司沒有分紅、沒有獎(jiǎng)金、沒有加工資，開始裁員，6層變成了2層。年會(huì)從五星酒店到在公司吃披薩。在公司沒有誰是穩(wěn)定的，HR剛忙完裁員，然后把自己裁了。

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寫在最后

在職場上，沒有誰是穩(wěn)定的， 有時(shí)候工資拿得越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩(wěn)定。

高管對(duì)于業(yè)績負(fù)責(zé)，他們有更高工資，更多的責(zé)任，更多選擇，他們?cè)谥鲃?dòng)和被動(dòng)中跳槽更加頻繁，而普工更多是隨波逐流，只要公司穩(wěn)定，他們是最穩(wěn)定的一批人

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