小張又出問題，發給客戶的文件里面有錯別字，這是看著是小事情，但是對于公司來說是大事情，因為客戶會覺得你們公司不專業，文件發出來之前都沒有檢查過，流程不完善。

為什么說呢？ 是因為上次另一個文件也是有類似的問題，領導說了一下，小張就改了，領導覺得不是小事，跟小張聊了很久。

這次領導是真爭氣了， 把小張叫過來說了一頓，一犯再犯是態度問題的，說著說著小張就急眼了，開始狡辯這個任務時間緊，自己又還有其他的東西要做、任務多，所以才出錯了的，然后就來說：“差不多就可以了，沒必要那么較真”領導接著說，小張就直接破罐子破摔說：“我就是這樣，你看不慣就受著”

這下領導就郁悶了，剛批評兩句，就來句看不慣就受著， 潛臺詞就是有種你開了我啊，這樣的下屬作為領導應該怎么管呢？

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不同的員工不同的應對方法

曾經有一個人年輕人不能罵，他們會立刻辭職，而80后，每個人身上有沉重的負擔，他們有沉重的房貸，老人，老婆孩子，可以隨便罵，往死里罵，心理想著辭職，可是一收到老婆信息：“今天晚上回來的時候，帶兩罐奶粉回來，進口的啊， 還有那個補習班要交錢了，2萬”然后直接把辭職信給撕了， 繼續干活。

這樣的方式，年輕人要對他好、老員工才能罵，簡單粗暴，但是顯然不能搞定所有下屬，必須要找到他這么說的原因才能對癥下藥。

“我就這樣，不習慣就受著”這是一句純粹沖動的話，是情緒的表現，所以要聽清楚背后的聲音。

1）核心員工，這是在抱怨，需要了解情況

對于那么能力強的員工，特別是他負責一塊業務，他們是核心員工， 如果他們這么說，說明受委屈了。

可能沒有給足夠的時間讓他解釋，可能遇到了困難沒有得到幫助，可能沒有得到同事的配合，可能是客戶問題他們只是背鍋，所以需要進一步了解情況。畢竟他們在第一線，在最前端，最了解客戶，最終需要他們解決問題。

給予核心員工安慰，不讓他委屈，否則有可能就走了，馬云說的辭職的兩大理由，一是錢給少了，二是心委屈了。心委屈沒有解決，容易讓人氣餒，甚至跳槽。

2）有后臺的員工，為了展示后臺實力

當然了，跟領導叫板，很多時候是肆無忌憚，他們有后臺，屬于皇親國戚，知道你不能對他們怎么樣，你不能辭退他們。

就像很多熟悉的場景，門口大爺誰都跟他很熟悉，對他很尊重，其實他是總經理的爸爸。

做行政的小李，整天游手好閑，到點下班，其實人家是老板的姨媽家的三女兒，她不在乎工資，只要應付爸媽說我有一個工作。

那個新來的實習生，看上去很囂張，敢給老板提意見，他是公司重要客戶的兒子。比如這位騰訊的實習生也向老板提建議。他向騰訊總裁劉熾平提出要在公司頒布“拒絕陪酒”的相關條令。他也得到了總裁的回復，總裁重申了說騰訊對于任何騷擾的零容忍的態度。

這個消息一傳出來，很多人對于這個實習生滿屏的感嘆號直呼太大膽了，這語氣也太強硬了。 雖然是一件正義的事情，但是這樣說，有人說：“是條漢子，厲害！” 有的人則擔心地說：“怕不是下周一財務結算工資走人“，這是人家有底氣、也不在乎，所以就這么鋼。

對于這種員工，只要不犯大錯，是不可能有任何懲罰的，硬杠可能把自己杠到了。這種員工安排任務的時候就需要提前注意。出了問題也不要硬杠，小事把問題解決，大事讓老板決定，不要惹一身騷。

當然了，如果這種人比較外向，也愿意出風頭，可以安排作為跨部門溝通，這樣他們的后臺作用也用上了，他們發揮自己的優勢，也是不錯的選擇。

3）脾氣暴躁員工

有些人，脾氣就是比較暴，他們對于自己的情緒不能很好地控制，出了問題， 你一說直接就爆了。現在還有一種嬌生慣養的公主、王子，他們從小在家里受到了百般的愛護，不能收齊，只要領導說一下，就可能不愿意了。

對于這一類員工，其實就看崗位的需求，如果有需要影響不大，那就呆著，不過需要敲打敲打，實在不行就只能調離崗位或者讓他離開。

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作為領導，需要注意溝通方式

在溝通的過程中，需要注意雙方面的事情，那就是情緒和理性，如果大家都在氣頭上，再講道理是沒有用的，只能作為添油戰術，兩個人火氣越來越大，最終一拍兩散。 需要調整好情緒以后，再講道理，這樣才能繼續溝通下去。

還有就是要區分批評和抱怨， 表面上看，批評或許和抱怨沒有太大的區別，其實區別大了，抱怨可以對關系產生積極的效果，尤其是當一方感到自己的要求沒有得到滿足時。

第一，抱怨針對的是具體的行為，而批評則是攻擊一個人的人格

第二，抱怨只是描述事實，而批評則會對對方的人格作出評價，并暗示對方應該怎么做。

第三，批評的另一個特點是：以偏概全，例如“你總是遲到”“你怎么那么粗心”。

當下屬出現問題的時候，需要使用抱怨而不是批評，抱怨可以讓下屬知道問題在哪， 而批評則會讓下屬生氣，

當然也要防止“廚房水槽效應”即發散型談話，本來在說廚房下水槽的事情，不知道為什么一下子轉到其他話題上去了。就是把平時所有的問題一下都說出來，這樣下屬直接崩潰的，我這么差的，問題怎么那么多。 這樣就沒有辦法繼續。

還有就是不要當面說，大家都是要面子的人，可以找單獨辦公室說，這樣對抗性就沒有那么強。

總之就是安撫好情緒以后，開始說事情，利用事實讓員工認識到問題所在，找到解決方案。

3

不要試圖改造員工，要使用員工的長處

彼得·德魯克在《卓有成就的領導者》提到：“有效的管理者使人發揮長處，他知道只抓住缺點和短處是干不成任何事的，為實現目標，必須用人所長——用其同事之所長、用其上級之所長和用其本身之所長。”

在一個團隊中，要沒有短板，否則出了差錯，團隊買單，業績就不好了。而作為個人，則需要有長板，利用好這些長處可以給你帶來真正的機會，這樣可以攻堅突破，成就事業，短板則是團隊里面的其他人來補齊。

南北戰爭中，林肯總統任命格蘭特將軍為總司令，格蘭特將軍嗜酒貪杯，但是可以打勝仗。 這也是在用了三四個無缺點將軍以后得出的。 而南方李將軍手下，都是有缺點，但是打仗厲害。

要知道任何人都必定有很多缺點和短處，而缺點和短處幾乎是不可能改變的。但是我們卻可以設法使其不發生作用。

如果總想著讓員工跟著職位走，讓員工適應職位，試圖按照自己的意愿改造員工，則不能發揮長處，這樣即使員工盡力了，也可能出不了成績，這樣就會沒有成就感，你再責備，則會得到“我就是這樣，你看不慣就受著”，員工撂挑子了。

而如果讓員工用其所長，則更加容易出成績，做起事情來有成就感，他們能勇往直前。由于他們能勇往直前，所以別人感到非常嚴重的限制，在他們面前卻都煙消云散了。

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寫在最后

在我們工作中，對于下屬，我們要用他們的長處，在平時的工作中，如果出了問題，需要注意下屬情緒，如果情緒不好，可以暫停溝通，等一等再進行溝通。當然了，如果下屬出現了破罐子破摔：“我就是這樣，你看不慣就受著”的說法，需要根據不同的情況處理好。

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