5月25日，話題#員工每天帶薪拉屎3至6小時被解雇#登上熱搜榜，閱讀量高達3.5億次，引起了網友的廣泛關注。

據悉，王某于2006年4月進入公司工作，2014年12月，王某因肛腸疾病進行手術后雖傷口愈合，但王某表示一直存在疼痛感。2015年7月開始，王某在工作時每天在廁所停留時間為3至6小時。
2015年9月22日，公司就王某在廁所停留過長時間事宜與其溝通，在征得公司工會書面同意的情形下，以《員工就業相關規則》“未經允許因私離崗一個月內累計15次或一年內累計達25次時”為由，做出《懲罰解雇通知書》。仲裁認為公司系違法解除，后該案歷經一審、二審和高院再審，最終認定公司解除勞動合同的行為不違法。

當然會有人問了，上廁所是否屬于“因私離崗”的范疇？
對此，上述案件的法院做出解釋，正常的即去即回的上衛生間的行為不屬于因私離崗。然而，長期長時間停留廁所的行為是否屬于因私離崗則應具體分析。像上述案件中，王某并未證明長期停留廁所的必要性和合理性，那么這種不合理的生理需求，應當屬于因私離崗。
對于用人單位而言，是否只要在規章制度中寫明“未經允許私自離崗”，就可以直接與員工解除勞動關系并且不承擔經濟補償或賠償？
答案當然是否定的。對于規章制度，要使之成為合法有效的規章制度，除了要經過民主程序并且告知勞動者，至關重要的一點也是“內容合法”。因此，有一些企業主制定的類似于“因私事離崗15分鐘視為嚴重違反規章制度”“員工上班期間上廁所次數超過5次或每次超過30分鐘的視為嚴重違反規章制度”等等。
在司法實踐中，有較大的可能性會被認定為該項規章制度并不合理或者不合法，若是用人單位依據這種不合理不合法的規章制度解除勞動合同的，依舊會被認定為是違法解除勞動關系。


因此為了減少用人單位的相關風險，提出如下建議：
用人單位要有明確的規章制度作為辭退員工的依據，如在員工手冊中明確嚴重違反規章制度的情形。該規章制度必須經過民主程序制定，并且告知勞動者；
規章制度中設定的嚴重違反規章制度的情形必須合理合法，用人單位作出的處罰需要和勞動者的違規行為相匹配；

用人單位對員工的違規違紀行為要保留好相應的證據。