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關于經濟補償的計算基數，《勞動合同法》第四十七條第三款明確規定：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第27條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”

近幾年，企業停工停產，員工待崗的情況非常普遍，在中國裁判文書網輸入“待崗”二字，查詢結果有10萬+。

員工待崗期間，一般按照當地最低工資80%發放生活費，與正常出勤工資會出現非常大的差異。

如果直接適用第四十七條規定計算經濟補償，金額將會大幅度減少。

這樣情況下，待崗會成為很多企業逼迫員工主動離職，減少經濟補償的一種手段。

以下是北京的一起待崗計算經濟補償的案例。

02

2018年3月1日，劉某入職北京延慶某生態科技公司，工資標準為稅前人民幣83333.33元/月（工資夠高！），其中基本工資為稅前66666.66元/月，根據出勤情況按月發放；績效工資為稅前16666.67/月，根據考核結果按季度發放。

2020年3月23日，公司通過內部OA工作系統向劉某發送《待崗通知函》，載明“劉**同志，您好！因新型冠狀病毒疫情影響，各項目無法開工，致使公司停工停產，您所負責的崗位暫無工作安排，現就待崗事宜通知如下：待崗期間，自本待崗通知發出之日起至2020年6月30日，薪酬標準按照北京市最低工資標準的70%支付，即1540元/月（從83333直接到1540，夠狠！）。

同日，劉某在系統回復“本人不同意”；其后，劉某未再返崗工作。

2020年6月30日，公司第二次向劉某發送待崗通知函，通知待崗期間為2020年7月1日至2020年9月30日，劉某于2020年7月3日回復“不同意”。2020年9月30日，公司第三次向劉某發送待崗通知函，通知待崗期間為2020年10月1日至2020年12月31日。

2020年12月24日，公司第四次向劉某發送待崗通知函，通知待崗期間為2021年1月1日至2021年3月31日，劉某當日回復“不服從安排，不同意待崗”。其后，公司在2020年5月至2021年3月期間，按照3975元/月的標準向劉某發放了工資（在扣除社保及公積金個人負擔部分后，每月實際發放基本生活費1540元）。

2021年3月15日，劉某提起仲裁。

要求：解除雙方勞動關系，支付拖欠工資628200元，績效工資654221.24元支付解除勞動關系賠償金158152.50元；加付的賠償金1440573.74元；報銷款21934.50元；加班費44522元：未休年假工資87000元；社保公積金57600元，合計309萬余元（金額夠嚇人！）。

03

仲裁委裁決：公司支付劉某2021年3月基本生活費1540元；績效工資338226.76元；解除勞動關系經濟補償金23122.51元；報銷款21934.5元；駁回其他仲裁請求。

劉某不服裁決結果，起訴至法院。

一審法院：

就2020年5月至2021年3月期間欠付工資問題一節。本案中，公司以新冠肺炎疫情導致項目無法開工，致使公司停工停產，劉某所負責崗位暫無工作安排為由，通知自2020年3月23日起待崗，并依《北京市工資支付規定》第二十七條之規定自2020年5月起向劉某發放生活費；劉某在收到《待崗通知函》明確表示拒絕公司待崗安排，并多次與公司進行溝通。

法院認為，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。公司主張依照《北京市工資支付規定》第27條之規定其行為合法，但其提交的證據尚不足以證實其公司在2020年3月23日至2021年3月31日期間停工停產，故應由其自行承擔舉證不能的不利后果。

另外，從審理查明的事實和在案證據來看，劉某所在的規劃研究院新冠肺炎疫情爆發后并未完全停工停產，而是在2020年2-3月安排員工輪崗，自2020年4月起半數人員復工，其后因業績問題陸續與員工協商離職，期間亦多次與劉某協商解除勞動關系賠償事宜。

因此，在雙方就解除勞動關系事宜協商未果的情況下，公司在長達一年的時間里，始終以新冠肺炎疫情導致停工停產為由安排劉某待崗，其真正目的是為了逃避法定工資支付責任，迫使勞動者自行離職而免除或減輕其賠償義務，此種單方安排勞動者待崗的行為顯然不符合法律規定。

由于公司違法指令劉某待崗，劉某對此并沒有過錯，應視同劉某提供了正常勞動，故公司應按照正常履行勞動合同的工資標準支付待崗期間勞動報酬。經法院核算，公司應支付劉某在2020年5月至2021年3月期間的欠付工資451275元。

關于欠付績效工資問題一節。

法院認定公司應支付劉某在2018年3月至2020年3月期間欠付績效工資共計492556.79元。

關于解除勞動關系經濟補償金問題一節。根據前述審理查明的事實，公司確實存在未足額支付劉某勞動報酬的情況，因雙方勞動關系經劉某要求已于2021年3月31日解除，故劉某主張解除勞動關系經濟補償金具有事實和法律依據，法院對此予以支持。

關于加付賠償金問題一節。鑒于劉某并未提交已經依法先經勞動行政部門處理的證據，故尚不存在公司被相關勞動行政部門責令支付卻仍不支付的情形。就劉某本項訴訟請求，法院不予支持。

一審法院判決：公司支付劉某欠付工資共計451275元；支付欠付績效工資共計492556.79元；支付劉某解除勞動關系經濟補償金98773.5元；支付加班費共計29885元；支付報銷款21934.5元；駁回劉某的其他訴訟請求。

二審法院：

關于解除勞動合同經濟補償金。公司上訴要求以劉某離職前平均工資6606.43元為計算基數，該請求缺乏依據，本院不予采納。一審法院核算的數額并無不當，本院予以維持。

駁回上訴，維持原判。

04

法院認定的公司支付劉某的經濟補償為98773.5元，劉某的經濟補償倍數為3.5，反算經濟補償金計算基數為28221，這個數據正是北京市當年的經濟補償三倍封頂金額。

從本案看，經濟補償計算并沒有簡單的取離職前12個月的應發工資進行平均，而是去除了待崗的影響，以正常出勤的平均工資做為計算基數。

這是否代表遇到待崗等情況時，均應該以勞動者正常工作期間的平均工資做為計算基數？

其實不然。

在各地的判決文書中，主要有以下三種觀點：

（一）以正常出勤平均工資計算經濟補償基數；

（二）以自然月平均工資計算經濟補償基數，不區分勞動者是否出于正常工作狀態；

（三）以用人單位與勞動者共同確認的基數作為經濟補償基數；

老曾認為，應該以非正常工作狀態造成的原因是否合法，是主動還是被動，來區分按照自然月計算還是正常出勤計算。

如公司待崗被認定為合法，則應以自然月平均工資計算。

如待崗被認定為非法，用人單位需補足欠付工資，這種情況下，將欠付工資分配到各月，本來就應該是正常出勤的工資，因此以正常出勤的平均工資計算經濟補償基數，完全合理合法。

如員工請病假、事假，主觀上導致部分月份的工資減少，從而影響經濟補償計算基數，這是正常和合理的。