海底撈公開發(fā)布了一則招聘啟事，上面表示其在招聘傳菜員，月薪為1萬-1.5萬，要求為22-28周歲以內(nèi)，學歷為國家統(tǒng)招全日制985本科學歷或211碩士及以上學歷，國外本科學歷QS排名前200,或碩士學歷QS排名前500。對此，海底撈內(nèi)部人士表示，海底撈的確在招聘，但是人事寫了錯字，該崗位為管培生而非傳菜員。

是不是這么回事，或許值得商榷，至少免費的打了一個廣告。然而，諸如海底撈之類的招聘啟事或許揭示了我們當前招聘體系的一些問題。該招聘啟事，誤將“管培生”崗位置換為“傳菜員”，須碩士學歷的要求當然引發(fā)了公眾的質(zhì)疑，提醒我們要重新審視招聘和職能崗位的匹配關系。

首先，任何公司的招聘都需要對職務的要求和職責有深度的理解。這也就是為什么現(xiàn)在有了HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）這樣的崗位出現(xiàn)。HRBP通過對公司的業(yè)務流程進行深度理解，他們確保每個招聘的崗位都具有清晰的角色描述和該崗位所需的技能和經(jīng)驗要求。例如，將碩士要求附加在傳菜員身上是不切實際的，因為此崗位并不需要這樣的學歷水平。反之，這樣的要求更符合擔負更多責任和管理角色的“管培生”。

接著，旨在尋找最佳人選，招聘過程需要更準確地表達出工作角色的需求。有些公司在招聘職位，例如財務總監(jiān)時要求“四大”背景，這就引出了一個誤導性的問題。“四大”對會計核算有深厚的理解，然而這并不就意味著具備優(yōu)秀的財務總監(jiān)所必備的管理知識。管理會計更偏向于將會計信息用于內(nèi)部決策，使公司能夠更有效地管理資源和運營。據(jù)傳，順豐招聘了一個具有四大背景的財務總監(jiān)，然而在一年多之后，他們發(fā)現(xiàn)管理能力不能勝任，最終不得不辭退了這位候選人。這個案例顯示，招聘過程應更多地側重于候選人的綜合能力，而不僅僅是他們的教育背景或他們在某個領域的專業(yè)知識。

在過多迷戀學歷或背景的同時，我們忽略了真正重要的事情：崗位匹配。崗位匹配意味著，每個候選人的技能、經(jīng)驗和知識實際上可以滿足他們所擔任的角色的具體要求。為此，公司需要確定他們的角色是否需要特定的學歷或背景。例如，擔任會計崗位的人可能需要具備大專以上學歷和專業(yè)認證，而市場營銷崗位可能需要富有創(chuàng)新和較強的溝通能力。

招聘過程應轉(zhuǎn)向“能力”的方向，將目標定向于各個崗位的核心素質(zhì)，而非一味地要求學歷或知名公司背景。公司應允許候選人展示他們的潛力，并提供實質(zhì)性的機會去評估他們處理實際工作問題的能力，而不只是通過簡歷來進行評估。

我們的社會日漸激烈的競爭環(huán)境，以及工作崗位愈發(fā)專業(yè)化，讓人力資源部門面對無盡的挑戰(zhàn)。然而，對于一個健康有序的公司發(fā)展，職位匹配、人員安排以及招聘策略的精準性都極為重要。海底撈這個招聘可能是一個策略，更應該是對當前招聘體系的深刻反思。現(xiàn)代人力資源部門的職責不再局限于簡歷篩選和面試安排，他們需要成為公司的業(yè)務伙伴，發(fā)揮關鍵作用，用科學、公正、全面的方法，幫助公司找到最合適的人才。

要實現(xiàn)這個目標，人力資源需要更深入地理解公司各個部門的運作，實際參與它們的工作，以便更準確地識別出需要何種技能和經(jīng)驗的員工。此外，他們也應開展員工培訓和發(fā)展計劃，提高現(xiàn)有員工的技能，以滿足公司業(yè)務的長期需求。

對于候選人，他們也需要跳出簡歷的限制，無論他們的背景如何，展示自我、證明自己所具備的技能和能力依然是最重要的。畢竟，在當今這個心理素質(zhì)、溝通技巧、團隊協(xié)作能力等軟實力被高度重視的情況下，招聘者更期待發(fā)現(xiàn)真正適應工作需要、有業(yè)務能力的人才，而非僅憑一紙證書或簡歷來決定一個人的未來。

換言之，我們都需要跳出過去的固有思維模式，適應并把握住不斷快速變化的市場和需求，才能獲得理想的結果。招聘過程是一場雙向選擇的游戲——既是公司選擇適合的員工，也是員工選擇適合的公司。我們都需要轉(zhuǎn)變觀念，把目光聚焦到實際的業(yè)務操作中，而不是紙面上的背景和資格。

大志老師簡介
中國注冊稅務師，高級會計師,高級財稅咨詢師，18年財務管理實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。

曾任互聯(lián)網(wǎng)上市公司、頭部電商公司、500強制造業(yè)、物流等集團公司的財務總監(jiān)、經(jīng)理等崗位，視野開闊，財務基本功扎實；在企業(yè)財稅架構搭建，財務核算、全面預算、經(jīng)營分析、業(yè)財融合落地實踐，稅務籌劃等領域積累了豐富的實戰(zhàn)管理經(jīng)驗。