導讀：生成式AI如何讓HR回歸本質。

當很多人焦慮未來會“被AI奪走工作”時，HR行業本身也在AI浪潮推動下發生巨變。

AI技術現已應用于人力資源管理的各個環節中。根據領英發布的《2024全球人才趨勢報告》，61%的HR已經在使用AI相關技術輔助日常工作。作為企業吸引人才的入口，招聘環節也是AI落地HR最成熟的場景之一。

如今，當一位求職者拿到心儀Offer時，他可能并不知道，此前自己經歷的簡歷初篩、候選人打分和畫像，到線上面試在內的招聘流程，可能都是由AI驅動的。

2023年，隨著大模型能力在招聘領域的落地，越來越多“AI HR”已經可以完成招聘環節的核心工作。比如，今年10月，HR SaaS品牌用友大易發布了TRM.AI2.0旗下針對招聘場景的招聘客服機器人、人才發現、AI面試助手三大新產品，大幅提升了企業招聘效率和人崗匹配的精準度。

那么，以生成式AI和大模型為代表的新技術浪潮，到底對企業招聘帶來了哪些變革？未來，AI+招聘會將沿著怎樣的發展路徑持續迭代？

從三大變革，看企業招聘的演進方向

招聘工作的本質是在做“匹配”，如何高效地將崗位需求與人才特質做精準匹配。如果粗略劃分，過去二十多年來，企業招聘的發展可以分為三個階段：

第一階段，PC互聯網時代，以智聯招聘、前程無憂為代表的線上招聘網站出現，第一次將求職/招聘信息的交互由線下搬到線上。

第二階段，移動互聯網時代，Boss直聘、拉勾、脈脈、領英等招聘平臺陸續出現，為傳統線上招聘加入社交、社區屬性，讓人才與企業的連接更便捷。同時，視頻招聘、VR招聘、直播招聘、元宇宙招聘等新技術形式不斷涌現。

第三階段，生成式AI技術浪潮下，基于通用大模型的能力，HR軟件廠商紛紛推出HR領域的垂直模型和AI產品，希望借助AI+數據洞察，幫HR從重復、繁瑣的招聘流程中解放出來，回歸HR的價值。

那么，接下來企業招聘的演進方向是怎樣的？「智能進化論」認為，企業招聘的發展離不開職業技能、新技術、新理念三大變革的影響。

第一， 職業技能變革下，越來越多企業亟需精準人崗匹配與提升招聘效率。

數字經濟時代，新職業層出不窮，傳統職業所需的技能也在飛速迭代。領英《2024全球人才趨勢報告》預測，到2030年，即未來8年后，全球將有65%的職業技能發生改變。而過去8年間，已有25%的職業技能發生了變化。應對這種急劇變化的挑戰，HR必須借助數字化工具，實現更精準的人崗匹配。

第二， 新技術變革下，AI不僅是降本增效的工具，AI+數據驅動將加速人力資源分析與決策智能化，為企業的人才戰略提供洞察。

根據艾瑞咨詢發布的《2023年中國網絡招聘市場發展研究報告》，人工智能在人才招聘上的應用場景主要包括簡歷解析與篩選、人崗匹配、招聘客服（聊天機器人）等。這些場景都是AI發揮智能洞察能力的典型場景。

來源：艾瑞咨詢《2023年中國網絡招聘市場發展研究報告》

第三， 管理理念變革下，傳統的人力資源管理正在向人才關系管理升維。

SOHO、遠程辦公、Z世代步入職場等新變化，與新技術浪潮疊加，成為共同推動人力資源理念變革的力量。

在海外，Airbnb是業界最早任命“員工體驗全球負責人”職位的互聯網巨頭，開啟了用員工體驗團隊取代人力資源管理部門的新思維。在國內，用友大易也在業內提出HR要從ATS（候選人跟蹤系統）到TRM（人才關系管理）升級的領先理念。

人才關系管理（TRM，Talent Relationship Management）更關注與內外部人才建立和維護關系，它不再局限于傳統HR的招聘和雇傭過程，而是把核心放在了“人的關系”上，注重與員工建立良好關系、提供持續發展機會和支持。在這樣的背景下，候選人體驗、人才運營、雇主品牌建設等，成為HR在招聘環節新的KPI。

將大模型落地HR領域，沒那么簡單

當前，國內HR SaaS企業紛紛推出大模型解決方案，在招聘核心場景中應用大模型也不罕見。但是，當大模型落地HR場景時，普遍面臨幾大挑戰。

首先，如何將通用模型能力適配企業服務領域。HR大模型是企業服務大模型在模型層的分支，與ChatGPT等通用大模型應用不同，企業服務大模型需要實實在在幫企業提升業務價值。HR大模型需要為招聘效率、人崗匹配精準度、候選人體驗滿意度等KPI負責。

其次，如何滿足不同行業、不同企業對招聘的個性化訴求。HR大模型需要具備自主學習能力，能夠從已有招聘行為和數據中，讀懂企業的差異化訴求。

第三，數據安全的訴求。招聘數據涉及企業安全和個人隱私，如何保障數據安全，保護個人敏感信息不被泄露是企業的剛需。

目前，HR大模型還處在發展早期，能夠較好解決這幾類痛點的產品還不多。用友大易TRM.AI2.0算是其中的代表之一。

在底層通用模型能力方面，用友大易TRM.AI2.0以用友企業服務大模型YonGPT為底座。YonGPT在底層除了通用的大語言模型能力，還融合了用友30多年在企業服務領域的專業沉淀。站在YonGPT的肩膀上，用友大易TRM.AI2.0可以說是為企業服務而生。

有了強大底層模型的加持，用友大易TRM.AI2.0可以根據企業私域數據，訓練滿足個性化訴求的AI招聘工具。而且，自研模型加上私有云、本地部署的方式，讓企業完全沒有數據安全方面的后顧之憂。

目前針對招聘場景，用友大易TRM.AI2.0已經推出招聘客服機器人、人才發現、AI面試助手三款產品。在實際落地中，這些新品已經發揮了降本增效+智能輔助決策的價值。

用友大易招聘客服機器人是一個可以7×24小時回答候選人問題的數字員工。

過去，在各個線上平臺，企業HR只能人工一個個回復候選人問題，響應慢，候選人體驗較差。

有了招聘客服機器人，企業只需要將招聘相關知識庫、企業介紹等文件導入大模型，即可訓練出小模型快速精準進行招聘咨詢回答。招聘客服機器人可以精準識別候選人意圖，做到有問必答。不僅如此，通過數據分析，還可以獲得新的洞察，反哺給招聘流程進一步優化。

“某制造企業用我們的招聘客服機器人做校招一段時間后，從招聘數據中獲得了新的洞察；該企業HR發現大學生求職者也很關注企業文化，雇主品牌建設對人才的吸引力越來越突出。基于這些洞察，企業補足了原有招聘流程中缺失的內容，不斷完善雇主品牌展示的內容。”用友大易產品市場負責人戚雪婷表示。

人才發現功能，解決了過去企業人才庫使用效率低下的難題。

在大模型出現之前，傳統AI算法需要大量的人工干預，進行大量規則的設置，極大限制了AI應用的廣度。用友大易人才發現功能，具有強大的語義理解和分析能力，可以像一個老練的HR總監一樣從簡歷中讀出門道。

“比如大模型可以根據簡歷中的工作經歷，判斷當前候選人是不是溝通能力很強的人。以往，如果簡歷中不含‘溝通能力強’這種文字描述，AI是判斷不出來的。”用友大易TRM AI.2.0產品負責人王磊表示。

AI面試功能，實現了從收取候選人到面試安排中間一系列的流程自動化，減輕了HR花在重復性、流程性的事務的時間精力。

過去，某外資企業針對每位候選人有三輪線下面試，外地候選人還涉及報銷路費，招聘環節成本高、周期長。現在通過用友大易AI面試功能，該外企已將線下面試由三輪精簡為一輪，極大提升了招聘效率，粗略估算每年能為該企業節省招聘成本約80多萬元。

以人為本，AI驅動HR回歸本質

當AI的能力版圖越來越大，很多人不禁要問，未來AI會取代HR嗎？

目前來看，這種可能性不大。

根據36氪企服點評在2023年6月發布的《AI+招聘應用指南》，75%的受訪HR認為，自己的崗位會部分被人工智能取代；僅3%的受訪HR認為人工智能會完全取代自己的崗位。領英最新調研也顯示，全球90%的招聘專業人士表示，他們的角色從2022年開始已經變得更具戰略重要性。

戚雪婷表示，用友大易目前的AI招聘產品中，并非完全依靠AI“自動駕駛”，都是有人為介入的，HR員工在過程當中進行糾偏、微調是非常必要的。生成式AI并不會取代HR，相反AI正在讓HR的價值回歸本質。

“HR與其他職能部門最大的不同是，它是以人文本的。HR不是一個技術問題，它的目標是人，招聘人、服務人、培養人，它是離人更近的。”戚雪婷表示。

王磊認為，下一步用友大易在AI+招聘場景的發展方向包括：學習人的行為和經驗，以及與企業整體人才管理戰略的打通。

“AI可以學習人類HR的行為，包括對候選人做出的備注、評價、流轉等信息，針對這些信息挖掘行為操作背后的含義。這一過程不需要人類對規則進行設置，AI通過自學習就能將簡歷特征和職位特征的權重進行調整。理想的AI招聘產品，應該是將原來接受HR指令的系統，升級為可以陪伴和指導HR招聘過程的業務專家。”王磊表示。

據悉，在用友的大人力產品板塊中，已經構建了完整的覆蓋全員的人力資源管理產品體系。作為其中的招聘子集，如何融入用友完整的HR管理體系，為客戶提供一體化的服務，是用友大易下一步的重要目標。

IDC報告顯示，2022下半年中國HCM（中國人力資本管理）SaaS市場規模達到3.4億美元，同比增長27.0%。預計到2027年，中國HCM SaaS市場規模將達到26億美元。

這背后，生成式AI和大模型將成為HCM行業增長的關鍵驅動力之一。從改變招聘體驗出發，AI驅動HR SaaS的新時代已經開啟。

文中圖片來自攝圖網

本文為「智能進化論」原創作品。