時常有互聯網行業的朋友聯系我們，探討如何在人效管理上進行合作。每次我們都會問一個問題：“貴司的人效水平如何呀？”一般的回答都是——“很好！”

但在公眾的印象中，互聯網行業的人效水平并不太高，又怎么會有這么多表現優秀的企業呢？多次接觸后，我們發現了他們的邏輯。原來，他們會選擇性地使用對自己有利的指標，或者使用對自己有利的對標對象，或者直接與自己的歷史水平進行比較……總之，由于互聯網行業缺乏人效標準，盡管大家都重視人效，但對于自身人效水平的評價未必公允。

問題是，如何獲得互聯網行業的人效標準呢？

2023年，穆勝咨詢就做了這樣一項深度研究，我們相信，這也是大量關注人效的互聯網企業急需的。

01 調研了哪些互聯網企業？

首先，我們需要界定互聯網企業的范圍。按照中國互聯網協會標準，互聯網行業是指從事互聯網運營服務、應用服務、信息服務、網絡產品和網絡信息資源的開發、生產以及其他與互聯網有關的服務活動的行業總稱。互聯網企業按服務類型或功能分為行業基礎服務、商務應用、交流娛樂和互聯網媒體四個大類。

這個范圍的互聯網企業顯然太多了，我們需要進行抽樣。由于互聯網大廠大多都在美股或港股上市，故本次調研的樣本來源有：

• 中國互聯網協會發布的《中國互聯網企業綜合指數（2022）》中綜合實力排名前10的企業（如未上市則順延）；
• 在國內上市的互聯網企業中市值排名前20的企業。

選擇頭部企業的理由是，我們堅信未來的互聯網商業世界一定是贏者通吃，只會留下最強者，而他們的人效水平，就應該是廣大互聯網企業的對標對象。從樣本的結構來看，營收規模分布相對平衡，具有一定的行業代表性，這也讓我們的研究結果具有很高的參考價值。

02 分析了哪些人效指標？

我們的研究，需要解答我們在接觸眾多互聯網企業時，收集到的、他們最關心的問題。因此，基于這些樣本企業的數據，我們主要做了幾類研究：

• 從靜態和動態兩個角度分析了人效和財效指標，其中，靜態是當下數據表現，動態是數據趨勢，可以洞見未來。
• 使用了穆勝咨詢原創的結構性指數，說明行業平均水平和頭部引領水平，簡潔明了地刻畫了某項人效指標的行業分布，并通過指標的橫向對比，說明那些互聯網頭部企業當前正聚焦在哪項指標上發力。
• 研究了互聯網行業人效水平的驅動因素，很多看似對人效水平有影響的因素，其實實際影響并沒有人們預估得那么大。
• 專項分析了騰訊、美團、中興通訊三個典型企業的人效管理水平，我們相信，在這三個樣本里，不少互聯網企業的人效走勢都能找到相似原型。

這里需要解釋一下我們為什么“跨區作戰”，關注了銷管費用率、研發投產比等財效指標。一方面，人效和財效有千絲萬縷的聯系；另一方面，穆勝咨詢一向主張HR推動經營，堅持認為不看經營數據的HR只會淪為后勤。事實上，通過財務效能的分析，我們的確看到了組織與人力資源工作的進化方向。

03 得出了哪些有價值的結論？

數據不說謊，基于數據，我們發現了很多讓人頗感驚訝和頗具指導意義的結論。例如：

• 互聯網行業還處于紅利期嗎？未來還會對員工進行高薪支付嗎？
• 互聯網大廠就一定懂人效嗎？他們又是如何“不自知”地將人力資源“浪”出去的？
• 在若干的人效指標中，互聯網企業應該重點關注哪個指標？為什么頭部企業們對這個指標緊咬不放？他們主抓這個指標的控制邏輯是什么？
• 選擇了同類人效指標后，您的企業又應該如何定級定檔，確認自己的Baseline？
• 如果和自己比，您的企業在人效上的增速合理嗎？慢了還是快了？
• 互聯網行業如果要挖掘下一個周期的紅利，應該往哪個方向出發？一般的企業在死磕什么？頭部的企業又有什么不同的見解？

我們相信，所有能稱之為科學的專業，都是能夠數據化的，數據是建立人力資源專業壁壘的唯一依托。真正關心人效的互聯網企業，一定要基于這些行業人效數據進行決策。

我們更相信，一定要通過數據去尋找機理、洞見趨勢、進行決策。就算大多數人都在唱衰寒冬，也應該看到寒冬里的機會。寒冬不是反智主義的溫床，那些習慣不看數據、憑感覺決策的反智主義者，從來都是反智主義心態，沒必要甩鍋寒冬。