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錄音證據在解除勞動合同的糾紛中屬于比較常見的證據，一般是公司領導口頭辭退勞動者，但事后又不承認或不出具書面的辭退通知的，此時勞動者為了證明是公司單方解除勞動合同，往往會選擇偷偷錄音取證。那這樣的證據是否侵犯被錄音人的隱私權？法院會采納勞動者的錄音證據嗎？

經典案例

甲于2020年3月30日入職A公司，擔任銷售主管。入職當日雙方簽訂了書面勞動合同。

A公司欲制定針對銷售部門的績效考核管理辦法，2021年12月5日，A公司召開會議對績效管理辦法進行表決，甲對銷售績效考核辦法提出異議，后A公司總經理乙與甲之間發生爭論，乙當場表示要求甲離職，甲于當日離開A公司。

2022年1月，甲提起勞動爭議仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁中甲提交會議期間的錄音，表示A公司單方解除了甲。A公司稱甲在未經公司同意的情形下私自錄音，該行為違法，故該錄音不具有合法性，不能作為證據使用。最終仲裁支持了甲的請求，A公司需支付甲136000元的賠償金。A公司不服訴至法院。

法院認為：甲提供的錄音證據系在公開合理的場合進行，取得方式合法；錄音內容真實、完整、連貫；能夠反映甲乙的真實聲音和內容；該談話是乙的真實意思表示，故應當認定為合法證據。因A公司未就解除原因的合法性承擔舉證責任，所以A公司的解除行為違法。

風險提示

錄音證據只要錄音取得的方式方法符合法律規定及公序良俗，未侵害他人合法權益或社會公共利益，且內容清晰完整、連貫，無明顯的變造或技術處理痕跡一般均可作為證據使用。因此，在符合上述情形下，錄音證據不會因為是偷錄而被否定其證據效力。

公司治理建議

公司在處理員工離職相關問題時，如何應對錄音證據呢？我們建議：

1、公司領導、HR等應提高警惕性

在日常工作中，HR或領導層人員需提高警覺性。對一些員工突然的一些提問，公司領導需要謹慎應對，盡量不正面回答其問題，待后續考量有準備的情況下再回答員工提出的相關問題。如本案中A公司領導乙對于甲對績效管理辦法提出的異議，與其發生爭議從而導致說出要求甲離職的言論。而解除勞動合同又屬于到達相對人即解除，A公司也無充分證據證明甲存在被解除的事由，那么A公司就是屬于違法解除。關于解除還可閱讀《》

2、公司發現員工錄音可拒絕

若公司與員工處在離職洽談補償金或賠償金等階段，與員工談話時可觀察員工的言行舉止，判斷員工是否錄音、錄像，應以平和婉轉的態度向員工表示，談話溝通的目的是在充分協商、互相理解的基礎上尋找最佳方式解決雙方的糾紛，適當調節員工情緒，引導員工停止錄音。如與員工談話內容可能涉及公司商業秘密，可向員工明確表示不能錄音。

3、公司可事先制定談判方案

員工錄音公司一般較難發現，所以為避免公司在不經意間被錄音，公司在與員工進行離職談判時，可事先擬定合法、有效、可行的方案，在既定的方案范圍內與員工進行溝通，對員工的預期盡量談判降低，對于員工不合理的訴求、不確定的問題保持警惕，可告知員工將在事后核實，公司會予以考慮。【勞動法研295】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

盈科公司法律事務部 副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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