《勞動法》和《勞動合同法》中，對于待崗均沒有相關條款和明確規定，目前作為主要依據的是原勞動保障部《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第十二條“ 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

除了因停工停產導致的待崗之外，崗位競聘失敗安排待崗的案例也比較多見。

在司法實踐中，如果因為崗位競聘失敗，用人單位安排員工待崗，是否合法？

不同地區，答案并不相同。

一、案情簡介

張某于1991年7月入職天津某建筑公司，雙方于2008年10月31日簽訂無固定期限勞動合同。

單位混改后，張某由原來工團宣崗位競聘紀檢崗位，競聘失敗后未參與其他崗位競聘。

從2021年4月6日起，公司安排張某待崗。

自2021年5月起按照正常工資標準的50%支付工資2525元。

2021年7月起按照天津市最低工資標準支付2180元。

2021年9月24日，張某向天津市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，2022年2月25日變更仲裁請求，要求公司支付工資、績效獎金、加班費以及未休年休假工資。

二、仲裁委

仲裁委裁決：

一、公司支付張某2021年未休年休假工資2056.02元；

二、駁回張某其他仲裁請求。

張某不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

三、一審法院

公司提交以下證據：1.《關于印發公司本部員工競聘上崗實施方案的通知》【建二字（2018）11號】，該通知已經過民主程序。其中通知第十八條明確，對于公司本部落聘（含棄聘）人員，自落聘（含棄聘）次月起，公司本部實行待崗管理，并按照新的薪資待遇執行。2.《關于印發公司管理類員工2020年薪酬福利管理實施細則的通知》【建二字（2020）第49號】第二十八條中明確基本薪酬包含周六加班工資，不再單獨計發。第二十九條明確，執行待崗管理的員工，待崗期限為6個月。從待崗之日起3個月內，待崗工資按照本人待崗前1個月工資的50%發放，不發放任何績效；超過三個月的，從第四個月起，稅前應發工資按照天津市當年最低工資標準發放，不享受任何貨幣性福利、績效，社會保險、公積金個人負擔部分從工作中代扣代繳，不足部分個人補齊。張某已知曉該管理辦法。

一審法院認為，本案的爭議焦點為公司是否應當支付張某2021年4月至2022年6月的工資差額、2004年7月至2021年4月的休息日加班費，以及2020年、2021年未休年休假的工資。

關于工資差額一節，本案中公司混改后，張某由原來的工團宣崗位競聘紀檢崗位，競聘失敗后未參加其他崗位的競聘，應當視為棄聘。

按照《關于印發公司本部員工競聘上崗實施方案的通知》的規定，對于公司本部棄聘人員，自棄聘次月起，公司本部實行待崗管理，并按照新的薪資待遇執行。

張某于2021年4月6日開始待崗，應當從待崗之日起三個月內，待崗工資按照本人待崗前1個月工資的50%發放。從第四個月起按照天津市最低工資標準發放。故2021年4月7日至2021年7月6日按照待崗前的1個月工資的50%發放。從2021年7月7日起按照天津市最低工資標準發放。故公司應當支付2021年7月差額214.97元（2525÷27×5-1364.15÷27×5=214.97）。張某主張按照原工資標準支付工資差額無法律依據，一審法院不予支持。

一審法院判決：

一、公司支付張某2021年7月工資差額214.97元；

二、公司支付張某2020年未休年休假工資3838.39元，2021年未休年休假工資2056.02元；

三、駁回張某的其他訴訟請求。

四、二審法院

本案爭議焦點為：1、上訴人所主張工資差是否具有依據；2、上訴人主張休息日加班費是否具有依據。

關于爭議焦點一。上訴人所主張工資差，實質上系對其所主張期間待崗以及發放待崗工資的異議。經審查，2018年的《公司本部員工競聘上崗實施方案》系被上訴人內部規章制度性質文件，該文件已經過民主程序且已公示，上訴人應當受該制度約束。

上訴人主張該實施方案僅適用于2018年的競聘的上訴意見，本院不予采信。2021年上訴人競聘失敗后并未參加其他分公司崗位競聘，分公司為被上訴人的分支機構，2018年的《公司本部員工競聘上崗實施方案》中明確規定分公司競聘應參照執行該方案，且根據2021年上訴人所發布的《關于開展所屬分公司一般管理類員工崗位競聘的通知》，上訴人作為被上訴人的落聘人員具有競聘資格，一審認定上訴人未參加該次競聘應視為棄聘并無不當。

上訴人否認其待崗和待崗工資以及主張按原工資標準支付工資差額的上訴意見，本院不予支持。

二審判決：

駁回上訴，維持原判。

本案案號：（2022）津02民終8598號