上周五晚上社群小伙伴攢了個銷售團隊管理話題的酒局聊聊：

如何帶好新人隊伍？

93年陜南的小伙子，從ToB銷售業務員做起來，中間跳槽了兩次，現在已經在行業頭部公司開始帶團隊了，準確說是帶新人隊伍。

現在遇到的困難是：

1、整個團隊都是年輕人，氛圍還行，想做出成績，但工作能力很一般；

2、新人很難開發客戶，老人對資源看的很緊，有時候開項目協調會發火，兩邊都不舒服，對工作也沒有什么正向推進；

3、心累，新人團隊看著每天工作都很飽和，實際感受就是“等、靠、要、躺”，等著領導給撥資源；

4、自己工作節奏很快，遇到問題立馬要解決處理不拖拉，經常新人跟不上，還得幫著善后，然后自己干了。

吐槽完了，第一壺也喝完了，我拍拍小伙伴給他講：

• 遇到問題不甩鍋新人、心里還想著思考怎么帶好新人、能給新人機會。

遇到職場好領導，不容易。

四個人的小飯桌，吃著陜西人開的天水麻辣燙，定向邀請的社群會員，都分享了自己帶新人團隊的經驗，總結如下：

1、在職場中，升職加薪是好事，但最重要轉折點的是：開始帶團隊。

開始帶團隊意味著你需要發展和展示領導能力，需要學會管理和激勵團隊成員，制定目標和計劃，并確保團隊的協作和高效運作，拿到更好的成績。

還將成為團隊成員的榜樣和引領者，能夠對團隊的發展和績效產生重要影響，這對于個人職業發展和個人成長非常重要。

帶團隊別挑人，趕早不趕晚。

2、帶新人的基本動作就是：多談話。

無論是在面試選拔階段，還是在日常工作，或者是表揚和批評時，都需要投入足夠的時間進行深入的談話。

這些談話不僅僅是簡單的問答，更是一種雙向的溝通，通過深入的交流，領導可以更好地了解候團隊成員的思維方式、價值觀和工作態度；更好地了解他們的優勢和不足，從而有針對性地進行培訓和提升。

當團隊成員出現問題或犯錯誤時，領導者也應該及時與他們進行談話，幫助團隊成員認識到問題的嚴重性，并引導他們找到解決問題的方法。

談的越透徹，彼此越懂對方。

3、談話的真正目的是收集有效反饋。

很多時候領導在談話中只是傳達信息，而忽略了真正的目的，即收集有效反饋。

建議每次談話都應該以一個開放問題開始，例如：“有什么我能為你做的？”或者“我做些什么能讓你工作開展更順利？”

這樣的開放問題可以激發團隊成員的思考和表達，讓他們有機會提出自己的需求和意見。通過主動詢問，領導可以更好地了解他們的工作情況和困難，從而提供更有針對性的支持和幫助。

也能夠增強下屬的參與感和歸屬感，促進團隊的凝聚力和合作效果。

特別注意的是，要想真正收集到有價值的反饋，領導需要創造一個安全和開放的談話環境。

團隊成員需要感到自己的意見和想法被尊重和重視，領導要給予下屬充分的表達空間，并且在必要的時候提供適當的引導和反饋，而不是被忽視或批評。

4、布置任務時要先考慮自己的精力分配。

首先，考慮自己的精力分配是為了保證任務的質量和效率。

如果我們將過多的任務布置給他人，而自己無法關注和反饋，沒有給予足夠的指導和支持，那么很可能導致任務的質量下降和進度延誤。

其次，不要讓對方去干自己無法關注和反饋的事情是一種誠實和負責任的表現。

如果我們將一些重要的任務交給他人，卻沒有能力或意愿去關注和反饋，那么這實際上是在糊弄對方，也是在相互糊弄。

只有在我們能夠真正關注和反饋的情況下，才應該將任務交給他人。

5、強化目標感。

團隊成員需要明確知道他們正在追求的目標是什么，以及如何通過合作和努力來實現這些目標。

但很多時候，團隊領導在制定目標時并沒有將其很好地分解下去，導致團隊成員對工作的方向和目標感到迷茫。

強化目標感是要每個團隊成員都應該積極參與并努力理解和接受工作的目標。

我看大多數團隊效率不高的原因是：

• 團隊領導沒有將目標很好地分解下去。
• 沒有充分考慮好完成目標需要的資源和條件。
• 低估了完成目標的困難，也沒有人提出異議。

6、及時復盤。

復盤是指回顧和分析過去的經驗和行動。

不僅僅是簡單地回顧過去的事件，更重要的是深入挖掘事件背后的原因和影響，以及團隊成員在其中的角色和責任。

在進行復盤時，應該盡量呈現分解動作：

把復雜的問題和事件分解成更小的部分，以便更好地理解和分析。

例如，如果我們遇到了一個項目失敗的情況，我們可以將其分解為項目計劃、團隊合作、資源分配等方面進行復盤。

通過分解動作，我們可以更清晰地看到問題的本質和各個方面的影響。

盡量如實呈現分解動作，基于動作進行復盤。

不要談原則，而要談方法，談具體案例和可復用的經驗。不會復盤的員工不是高潛員工。

不會復盤的管理者不是好管理者。

7、積極替下屬爭取機會。

作為一名領導，責任不僅僅是管理團隊，更重要的是要關心和支持下屬的成長。

應該積極地為下屬爭取各種機會，包括學習培訓、提前轉正、晉升以及參與重大項目等等。

8、克制自己的控制欲。

在職場中，帶領新人團隊的領導者，常常希望能夠掌控一切，確保團隊的工作順利進行。

但是，團隊成員之間的關系本質上是職場關系和合作關系，不是私人意義上的師徒關系。

過度管理團隊成員時，可能會限制他們的發展空間，阻礙他們的創造力和自主性。

相反，能夠給予他們一定的自由度和責任，他們將更有動力和積極性去發揮自己的才能，為團隊的成功做出貢獻。

后面我問他這些年帶銷售團隊最重要的經驗是什么？他思考了一會，給我說：

及時開除不合格的人。

“不是不給機會，制度講過了、手把手帶過了，還是不出成績，談話的時候態度上又是喜歡找原因，必須開除。”

“好多年輕人不愿意做銷售，也沒有那么多時間培養，真的，心理承受力太差了，說不得罵不得，只能是大浪淘沙，該開除開除。”

“過于仁慈就是對雙方的不負責任，也是浪費我自己好不容易爭取來的機會?！?/strong>

“現在失業率高不能都怨社會，不想出力還想拿錢等著吃大鍋飯的人太多了，幫他們接受社會的殘酷現實是件好事。”

銷售團隊一年要開掉10幾個人。

面試、培養都要花時間和精力，銷售團隊的高壓力下，如果新人業績不行，就要放棄培養，及時開出，在職場不存在無限責任。

他們開新項目也一樣，如果你是項目崗，業績不好也是面臨降職降薪，或者自行離職。

對于領導者來說，培養新人不僅是一種責任，更是一種投資。但也不能無限期地投入資源和精力。

如果發現某個新人無論如何都無法適應團隊的要求，那么最應該的是及時止損，放棄繼續培養。

年輕人心思多，及時止損也是為了整個團隊考慮。

一個無法適應團隊要求的新人可能會給整個團隊帶來負面影響，影響團隊的效率和氛圍。

如果一味地堅持培養這樣的新人，可能會導致整個團隊的士氣下降，甚至影響到整個項目的進展。

最后，從職場新人的角度，也給幾條建議：

• 新人要認清現實，別人教你要懂得感恩，不教你也沒別抱怨。
• 平時多和同事搞好關系，一般情況下，別人還是愿意教你些東西的。
• 別張嘴等著人喂，在工作中遇到什么問題，多在網上查查資料，多和同行交流下經驗，或是在網上提問之類的，自己主動學著點。
• 平日里自己多充電，想升職加薪，工作中學到的那點東西其實遠遠不夠。現在的就業形式，你想有份好工作，下班后只吃喝玩樂是絕無可能的。

最后，一下子帶這么多新人，是不是被領導坑了？

社群小伙伴搖搖頭：是自己主動提的，如果不主動承擔新業務風險，在成熟公司上升機會就很小，趁年輕，搏一把。

給自己，也給團隊一個機會。

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