A股大量上市公司，女性員工占比在減少。

6月，游戲行業(yè)的龍頭上市公司三七互娛發(fā)布“新生代計劃”，向司齡滿2年的正式在職員工發(fā)放每胎2萬元的生育基金。 據(jù)不完全統(tǒng)計，目前有攜程、名創(chuàng)優(yōu)品、大北農(nóng)、僑銀股份、三七互娛這些上市公司，發(fā)布了生育獎勵計劃。

企業(yè)響應(yīng)國家人口發(fā)展需求，這是好事。不過站在ESG的角度，我們更關(guān)心這類政策能為企業(yè)解決怎樣的實際問題。

在探索過程中，著陸TouchBase發(fā)現(xiàn)了一個可能的趨勢：近年來，上市公司的女性員工比例，可能在逐年下降。

幾個最說明問題的數(shù)據(jù)：在我們收集到的953個A股上市公司的數(shù)據(jù)樣本中， 企業(yè)女員工占比的加權(quán)平均數(shù)，2023年比上年減少了0.36%。如果把這953家公司看作一個巨大的集團(tuán)公司，那么這個集團(tuán)的員工總數(shù)在2023年增加了27.58萬，而其中女性只增加了3.76萬 。

-0.36%。這個數(shù)字并不大，但可能預(yù)示著一個緩慢、但長期確然的趨勢。

一些數(shù)據(jù)上的解讀

如今，隨著 ESG報告披露率的提升，我們能對上司公司做一些從前做不了的分析。像是“女性員工數(shù)”這個數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)的財報是不會披露的。但是ESG報告的GRI標(biāo)準(zhǔn)，要求企業(yè)披露女性工作者比例，于是我們才開始積累企業(yè)女性員工的數(shù)據(jù)。

根據(jù)青綠ESG數(shù)據(jù)平臺，我們獲得了上千家A股上市公司的女性員工數(shù)據(jù)。而本研究需要關(guān)注至少發(fā)布了兩年（2022、2023年）ESG報告的企業(yè)，才能分析出女性員工數(shù)字的變動情況。

眾所周知，發(fā)ESG報的企業(yè)越來越多了。 2024年A股有超過2000家企業(yè)發(fā)布了ESG報告。而已經(jīng)至少兩年發(fā)布報告的，基本包含了那些規(guī)模最大、最受關(guān)注的企業(yè)。本研究最終理出的953家符合研究要求的公司——其市值之和，占A股總市值的72%。

初步的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在2023年度，樣本中上市公司的女性員工比例，下降的居多：

說明：1.數(shù)據(jù)來源為青綠ESG數(shù)據(jù)平臺，下同。 2.圖表中處于“持平”部分的公司，并非女性員工占比真的絲毫未變，而是因為其所披露的數(shù)據(jù)精度較低。 3.“A股樣本”包含全部“滬深300樣本”，下同。

如果我們把樣本公司的數(shù)據(jù)加總起來，2023年全年，它們的員工總數(shù)是增加的，增量大約為27.58萬。但是這個數(shù)字包含了很不均衡的男女比例，具體見下圖。

“A股樣本”和“滬深300樣本”的員工總數(shù)變動值及女性員工數(shù)變動值

也就是說，2023全年，樣本公司總共增加了27萬多名員工，而女員工的總數(shù)只多了不到4萬。

我們還計算了2020-2023每一年可及樣本中的女性員工總占比，結(jié)果如下圖。樣本企業(yè)中的 女性員工總占比，明顯有一個持續(xù)下降的趨勢 。

因為樣本不同，歷年的數(shù)據(jù)不可比，因此圖中曲線僅供參考。

說明：1.“女性員工總占比”即為樣本企業(yè)的“女性員工數(shù)總和”與“員工數(shù)總和”之比。2.顯然因為披露ESG報告的企業(yè)越來越多，我們的可及樣本數(shù)也從2020年的388個，提升至2023年的1374個。

以上，我們大致可以做出推斷： A股的公司正在越發(fā)“男多女少” 。

本調(diào)查的局限性在于，我們獲得的數(shù)據(jù)量依然相對有限。可能有一些因素會對上面的推斷產(chǎn)生重大影響。（例如，截至本文發(fā)稿，工業(yè)富聯(lián)尚未發(fā)布2023年的ESG報告。像這樣擁有20多萬員工的大企業(yè)，其數(shù)據(jù)會影響到最終的總數(shù)據(jù)。）

女性員工占比下降，意味著什么？

絕大多數(shù)公司不關(guān)心員工的性別比變化，或者至少沒有針對性的公司政策。

在ESG領(lǐng)域中，性別平等的工作被劃歸到DEI事務(wù)領(lǐng)域——DEI，也就是“多樣性（Diversity）、平等（Equity）、包容（Inclusion）”的工作。設(shè)置了DEI崗位的企業(yè)鳳毛麟角，主要包含騰訊、滴滴、SHEIN等互聯(lián)網(wǎng)大廠。

有DEI從業(yè)者告訴著陸TouchBase，他們會監(jiān)測包括員工性別比在內(nèi)的性別平等指標(biāo)，并且提出企業(yè)政策上的改進(jìn)方式。但是，這些改進(jìn)的策略或目標(biāo)，在現(xiàn)實中很難成真。在經(jīng)濟(jì)形勢、就業(yè)形勢的大潮涌動之下，員工性別比對公司業(yè)績的影響不直觀。

女性員工占比下降，究竟意味著什么呢？

A股或許只有短短兩三年的ESG數(shù)據(jù)，但是世界銀行在半個多世紀(jì)以來，一直在監(jiān)測各國的女性勞動參與率。據(jù)其數(shù)據(jù)顯示，中國的女性勞動參與率總體呈下降趨勢。

勞動力參與率，女性（占15歲以上女性人口的百分比）（模擬勞工組織估計）-China

2023年，中國的女性勞動力參與率為60.537%，較之前一年下降0.546%。中國男性的勞動力參與率其實也在下降，但其2023年的絕對值（72.107%）高于女性，降幅（0.491%）也低于女性。

女人比男人更快退出職場 ，這或許是真正值得關(guān)注的問題。而上市公司的女性占比在下降，可能是這一問題的表象之一。

關(guān)于女性勞動力參與率長期下降的解讀，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中可謂浩如煙海，但仍缺少定論。2023年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者克勞迪婭·戈爾丁就以相關(guān)的研究著稱。 通常而言，研究的結(jié)論通常指向了 女性相比男性擁有的選擇更少、生活的種種阻力更大、職業(yè)機(jī)遇更受限 。

那么給企業(yè)的問題就來了：企業(yè)是否愿意推出政策和福利，為女性員工減少職業(yè)發(fā)展的羈絆？

這或許才是開頭提及的企業(yè)“生育補(bǔ)貼”政策背后的真問題。

一直以來，國內(nèi)的ESG領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)性別政策不做太多硬性的評價。推出怎樣的女性政策，全在每個企業(yè)自己權(quán)衡決定。企業(yè)對此的考量可能更多是功利上的：推出何種女性支持政策，取決于企業(yè)如何權(quán)衡自身為女性員工、女性人才的付出，及從她們那里獲得的回報。

然而，目前浮現(xiàn)出來的狀況在于：微觀上一個個上市公司的政策選擇集聚起來，使得宏觀上A股總體的女性員工占比在確定地減少。

上市公司通常情況下代表商業(yè)文明的最高水準(zhǔn)。 如果在這個水準(zhǔn)上，仍無法阻止所謂的“女性衰退”（she-cession）跡象，那就更難以指望其他的市場力量來扭轉(zhuǎn)頹勢了 。

我們?nèi)绾卫^續(xù)追問？

能追問的問題有很多，我們先拋磚引玉。

問題一：一些企業(yè)的“性別比雪崩”是怎么回事？

數(shù)據(jù)顯示，一些員工規(guī)模有數(shù)萬人的企業(yè)，其女性員工占比在一年內(nèi)發(fā)生了巨大變動。比如僑銀股份的女性員工比例一年下降了10.4%，華友鈷業(yè)下降了近8%，新希望下降11%。通常，這意味著公司在業(yè)務(wù)調(diào)整、轉(zhuǎn)型當(dāng)中，開掉了更多的女性員工，或者招募了更少的女性。這其中是否存在不公平的情況？

問題二：哪些企業(yè)政策可以為女性員工和企業(yè)帶來雙贏？

生育補(bǔ)貼作為一個例子，它能為公司人力資源上帶來多大的好處？攜程是國內(nèi)最早推出生育獎勵政策的上市公司，如今正值集團(tuán)推出生育補(bǔ)貼政策1周年。7月1日，攜程發(fā)布公告稱，該政策在一年內(nèi)共惠及550名“程二代”，每人5萬，一共補(bǔ)貼了2750萬元；同時，政策也鼓舞了受益的攜程員工。不過，有一個問題攜程尚未回應(yīng)：生育補(bǔ)貼政策對于集團(tuán)本身有沒有可量化的好處？如果梁建章博士也能發(fā)發(fā)論文論證一下這個事，可能會引發(fā)更多的企業(yè)跟進(jìn)吧。

還有一個有意思的例子是中芯國際。由于中芯在北京的基地位于北京東南郊區(qū)的大興，距離城區(qū)很遠(yuǎn)。但中芯穩(wěn)住員工的一大舉措，是在大興籌建了高質(zhì)量的私立小學(xué)。這成了很多高級工程師能安心在大興居住的重要原因。

企業(yè)支持女性員工，可能不需要打著“關(guān)懷女性”的旗號做多么響亮的事情。比如BSI（英國標(biāo)準(zhǔn)協(xié)會）的《打破第二層玻璃天花板》白皮書提到，如果職場上存在更高年資的女性，能有效提升企業(yè)內(nèi)部女性員工的職業(yè)穩(wěn)定性。這是因為高年資女性為年輕女性提供建議、忠告，還有榜樣的力量。

這些政策在理念上是很好，如果再具備量化的效果評估的支持，就更能夠激勵企業(yè)采取行動。

問題三：新興產(chǎn)業(yè)中的上市公司，其女性員工占比是否合理？

這個問題關(guān)系到新興產(chǎn)業(yè)是否給了女性足夠的職業(yè)機(jī)會。比如，簡單整理樣本中幾家主要的光伏企業(yè)的數(shù)據(jù)（如下表），我們發(fā)現(xiàn)，2023年這些企業(yè)的員工規(guī)模都發(fā)生了大幅增加，但女性員工占比的降幅都超出樣本均值（-0.36%）。

幾家主要光伏企業(yè)的員工規(guī)模及女性員工的占比

雖然這組數(shù)據(jù)無法直接判定：光伏行業(yè)中新的職業(yè)機(jī)會偏向于男性。但希望這個假定可以為后來的研究者點起一盞燈火。

問題四：ESG數(shù)據(jù)的研究，能夠在S的領(lǐng)域多做點什么？

說到這個問題，有一點不得不吐槽的地方。 ESG的高質(zhì)量數(shù)據(jù)實在是太難得到了。 各家ESG數(shù)據(jù)服務(wù)商，十分注重向外推銷自己開發(fā)出的一套評級數(shù)據(jù)，但卻對其底層的初級數(shù)據(jù)諱莫如深。

說得更形象一點，我們很容易查到某ESG評級機(jī)構(gòu)/數(shù)據(jù)供應(yīng)商對一家上市公司的ESG評級。如果花點錢開通高級權(quán)限，還能知道細(xì)分項上的評級。但是，數(shù)據(jù)供應(yīng)商卻把“女性員工占比”這種基礎(chǔ)而簡單的數(shù)據(jù)，捂得很嚴(yán)實。有的供應(yīng)商能提供相關(guān)數(shù)據(jù)集，但其質(zhì)量也十分堪憂，甚至完全無法使用。

我們需要更可及的ESG數(shù)據(jù)，一手?jǐn)?shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的可及性不高，從前是因為企業(yè)披露得少，如今問題根源又到了數(shù)據(jù)供應(yīng)這里了。

相比E（環(huán)境）方面的數(shù)據(jù)，S（社會）方面的數(shù)據(jù)被探索得更少一些。但S領(lǐng)域的數(shù)據(jù)，可能在公司政策效果、社會價值創(chuàng)作、慈善項目影響力等領(lǐng)域的量化評估中有重要作用。

撰文 | 袁子奇

排版 | 馮莎莎

題圖來源 | Unsplash

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