本文來自微信公眾號：蓋雅學苑，作者：蓋雅學苑，原文標題：《全球盛行的28個HR熱詞：新領工作、回旋鏢員工、人才債務、生產力劇場、工作手銬……》，題圖來自：AI生成

伴隨近幾年全球經濟環境、就業環境和工作方式的改變，人力資源管理領域也出現了一些新的現象。

這些新現象激起了社交媒體的討論和熱議，一個個職場流行語也由此誕生。

AIHR、Techtarget等網站總結了一些人力資源熱詞，我們對其中28個進行了翻譯加工，分享給大家。其中一些流行語及背后的現象已經存在多年了——不過現在，它們都有了時髦的新名字，或是有了使用的新場景，因此再次被討論。

今年，你經歷了或看見了哪些現象呢？

1. 暗自調節工作節奏，Quiet thriving

Quiet thriving是“Quiet quitting”一詞的替代詞。它是指員工改變心態，讓自己更有投入感，他們不再關注工作中的消極方面，而是轉向積極的方面，記下他們喜歡的東西。在工作中靜下心來茁壯成長的方法包括：

• 與管理層一起精心設計工作，以完成更討人喜歡的任務；

• 加入一個委員會或小組，感受聯系；

• 與同事交朋友；

• 創建一個成就清單并不斷添加；

• 從職業專家或導師那里獲得建議；

• 通過設定明確的截止日期，為工作設定明確的界限。

2. 反福利，Anti-perks

反福利是員工不關心的福利，因為他們覺得這些福利可能會不利于辦公室生產力或健康。當開發者關系倡導者杰西卡·羅斯（Jessica Rose）發推特詢問科技工作中的反福利問題時，這個詞開始流行起來。她說，這些福利聽起來很不錯，但員工們拒絕。

讓員工反對的福利可能包括：

• 免費晚餐

• 餐飲午餐

• 按摩

• 小睡室

• 電子游戲

• 無限制假期

• 健身室

• 寵物友好型辦公室

• 強制性娛樂活動

不過員工多種多樣。有些人可能享受這些福利，但另一些人表示，他們想要更大的福利，比如更好的薪酬、積極的工作文化和尊重、無限制的假期。

3.最低限度禮拜一，Bare minimum Mondays

最低限度的星期一已成為某些公司的工作場所現象。

其背后的理念是，員工通過優先考慮三到四項耗時較少的任務，并將他們當天所做的工作保持在最低限度，從而更悠閑地開始他們的工作周。

最低限度星期一的好處包括：

• 減輕員工的壓力，減少潛在的倦怠；

• 提高生產力；

• 更好的留存率；

• 不再有星期天的恐懼。

4. 回旋鏢員工，Boomerang employees

“回旋鏢”員工是像回旋鏢一樣離開組織然后又回來的人。

前員工想要重新加入公司的原因可能有多種。

他們可能會對他們工作的新角色或組織感到失望，也許他們以前的公司有更好的成長機會，等等。

雇用“回旋鏢”員工有一些有趣的好處：

• 他們了解組織及其文化；

• 他們需要更少的時間來運行；

• 他們的回歸可能會提高員工的士氣。

再次雇用前員工的潛在缺點包括他們可能會重復舊的（非生產性的）模式并帶來有限的新視角。

關于二進宮員工，有哪些風險點，需要企業注意呢？可以查看我們早些時候的一篇分析：《離職員工“二進宮”，不能忽視的一些負面效應》。

5.職業緩沖，Career cushioning

職業緩沖是指員工主動采取措施確保（緩沖）他們的職業未來，以防他們的角色發生變化或被解雇。

職業緩沖活動從技能提升和再培訓到（在線）網絡、找工作以及從事副業或自由職業項目不等。

作為人力資源部門，您可能希望讓組織的經理知道需要注意哪些“職業緩沖跡象”。這些跡象可能表明員工打算離職，也提供了一個絕佳機會——與他們交談并了解可以做些什么來留住他們。

6.咖啡徽章，Coffee badging

咖啡徽章是員工用來遵守雇主重返辦公室要求的一種策略。操作很簡單：你進入辦公室的時間剛好夠露臉，登錄系統，喝杯咖啡，然后再次回家。

有人說咖啡徽章是悄悄辭職的代名詞。員工仍然滿足其工作的技術要求，但仍然可以控制他們的辦公時間和工作與生活的平衡。

7. 滾動衰退，Rolling recession/soft-landing recession

在典型的經濟衰退中，組織會減少勞動力，消費者會放慢支出，從而導致經濟萎縮。

而在滾動衰退中，經濟放緩到穩定的速度，組織卻沒有明顯減少勞動力，勞動力市場衰退有限。

在2022年和2023年，關于經濟衰退的分析遇到了一些相互矛盾的統計數據。根據美國勞工統計局的數據，截至2023年2月，美國3.4%的失業率處于1969年5月以來的最低水平。經濟學家們用滾動衰退來描述經濟狀況。

滾動衰退并不涉及各行業的大規模裁員，而是各行業輪流裁員。2022年末和2023年初，科技裁員占據了新聞周期的主導地位，大型科技公司裁員數千人。然而，其他就業部門依然強勁。

8.玻璃懸崖，Glass cliff

玻璃懸崖指女性和少數族裔領導人在危機時刻更容易被任命為領導職位，這些職位往往具有更高的風險和更大的可能性失敗。這些環境可能會讓女性走向失敗。

玻璃懸崖的概念擴展了“玻璃天花板”的概念，后者暗指女性在試圖晉升領導職位時經常遇到的障礙。

從表面上看，增加婦女和少數群體擔任高級職務的人數似乎是朝著實現多樣性邁出的積極一步。但是，如果這些任命始終將個人置于高風險和具有挑戰性的環境中，則可能會使某些群體不適合擔任領導角色的觀念永久化。

造成玻璃懸崖的根本因素植根于系統性偏見以及女性和代表性不足的個人的機會有限。結構性障礙往往阻礙她們在更有利的時期擔任領導職務。當她們最終被任命時，往往是在危機時期，這使得成功更加難以實現。

9.人才債務，Talent debt

人才債務是指一群無所事事的員工，他們不僅沒有生產力，而且留住人才的成本也很高。

10.懶惰女孩工作，Lazy girl jobs

懶惰女孩的工作是低壓力、收入體面的工作，強調工作與生活的平衡和靈活性，而不是高責任感或職業發展。這句話作為 Z 世代員工拒絕喧囂文化并選擇能夠讓他們保持個人成就感而沒有攀登公司階梯壓力的角色的一種方式而受到關注。

根據該術語的發起人Gabrielle Judge的說法，這些職位通常提供遠程工作，年薪從 60000 美元到 80000 美元不等。

他們不一定是傳統意義上的“懶惰”，而是優先考慮心理健康，讓這些工人在不犧牲個人時間或面臨倦怠的情況下保持穩定的收入。

包括某些管理角色、內容審核或具有可預測和可管理需求的自由職業者。

11.新領工作，New-collar jobs

新領工作正在增加。他們需要網絡安全和人工智能等領域的高級技能，但不一定需要高級學位。

新領工作為技能嫻熟（通常是藍領）員工提供了重要的機會，他們具有通過實踐經驗或職業培訓學習新技能的心態，或者已經具備必要的軟技能。

12. 綠領工作，Green-collar job

綠色工作是指利用環保政策、設計和技術來提高可持續性的環境保護。

根據《先進能源經濟》的報告，清潔能源行業的就業機會增長速度是全國（美國）平均水平的兩倍，增長率為46%，而2022年前八個月的正常增長率為27%。

綠領工作的重點是保護環境、減少污染和提高能源效率。

綠領工作的類型包括以下領域：

農業和林業、替代燃料、碳捕獲、清潔電力、能源來源、工程學、環境科學、政府監管、公共交通、再循環、研究和設計、太陽能和風能……

13. 幽靈職位，Ghost jobs

幽靈職位是公司近期無意填補的職位。這些招聘帖長期保持在線，可能已經錄用了人，也可能是未來需要招聘的提前發布了，或者該職位可能根本不存在機會。

公司這樣做是為了衡量人才庫，而幽靈職位是尋找人才的一種方式，招聘人員通過發布幽靈職位來保存合格候選人的簡歷，以便在員工離職或新職位空缺時與他們建立聯系。

公司發布幽靈工作的原因包括：

• 給人一種公司正在成長的印象；

• 防止有人意外離開，打造一個活躍的候選人庫；

• 因為他們“一直在尋找優秀的人加入”；

• 因為職位已滿，他們忘記刪除廣告。

14.工作手銬，Job cuffing

工作手銬是一種趨勢，員工，尤其是那些角色不確定的員工，通常會在經濟低迷或就業市場不確定時期更加堅定地致力于他們目前的工作。

與人們在寒冷的月份尋求穩定的關系中的“手銬”類似，工作手銬反映了對工作安全和穩定的渴望。

員工可能會提高他們的參與度，承擔額外的項目，甚至表明長期利益以避免裁員或增加他們的工作保障。

雖然工作袖口可以提高承諾和生產力，但如果員工覺得他們必須超越自我來維持自己的角色，也會導致倦怠。

15.生產力劇場，Productivity theater

生產力劇場是員工通過Slack或Teams等數字通信來展現生產力的一種方式，給人以努力工作的外表，員工表現出忙碌，發送電子郵件、聊天、開會，比老板在線的時間更長，即使他們沒有實際的工作要做。

一個更糟糕的例子（令人震驚的是，許多人承認這樣做）是每15分鐘左右晃動一次鼠標，以便讓團隊被愚弄并出現在線，無論你到底在做什么。任何查看你狀態的人都看到你努力工作。

總之，員工看起來比實際情況更方便、更忙碌。他們可能看起來加班，或者工作時間比實際更長，但卻是生產力的虛假繁榮。

以下是參加生產力劇場的一些例子：

• 快速回復電子郵件或即時消息；

• 不工作時保持筆記本電腦屏幕處于活動狀態；

• 安排在將來發送電子郵件；

• 參加不必要的會議；

• 完成額外的研究以保持忙碌。

16. 數字游民，Digital nomad

隨著越來越多的遠程工作選擇，人們從一個地方搬到另一個地方，以游民的方式生活。數字游牧民可以在任何有互聯網可用性的地方工作，例如：圖書館、旅館、臨時住房、咖啡館、共享辦公空間、房車。

一些數字游民可能只是暫時這樣做，但其他人可能需要更多的時間在國家之間旅行。一些國家甚至在宣傳數字游民簽證，鼓勵人們暫時居住在自己的國家工作。這些簽證使他們能夠長期獲得外國收入。

提供游民簽證的一些國家和地區包括：

安圭拉、巴哈馬、百慕大、開曼群島、克羅地亞、哥斯達黎加、庫拉索、多米尼克、愛沙尼亞、喬治亞、德國、冰島、墨西哥、挪威、葡萄牙……

17. 個性招聘，Personality hire

個性招聘是指主要根據其個性而被聘用的人。然而，個性招聘通常具有一些共同的特點和軟技能，包括：

• 較強的人際交往能力（團隊合作、積極傾聽、同理心、建立關系等）；

• 積極“能行”的態度；

• 良好的文化契合；

• 為同事加油的能力。

不過，與所有事情一樣，重要的是要取得平衡，而不僅僅是雇用具有個性因素的人，另一方面雇用具有相應技能來完成他們被雇用的工作的人。

18. 鄰近偏差，Proximity bias

盡管距離偏差自 1970 年代以來就已存在，但由于混合和遠程工作的興起，它已經達到了新的高度，因此它應該在我們的人力資源流行語列表中占有一席之地。

鄰近偏差是指我們作為人類傾向于偏愛那些在字面上或比喻上接近我們的人。這可以是地點、辦公室、工作場所或社交圈。

混合或遠程工作場所中的鄰近偏差示例可能如下所示：

• 遠程員工被排除在重要的會議、對話和促銷之外；

• 辦公室員工受到青睞；

• 員工依靠個人關系獲得晉升。

19. 打雞血文化，Hustle culture

Hustle文化指的是員工必須超過正常工作時間才能推進職業生涯的心態。

根據《牛津學習詞典》的說法，“Hustle”一詞的意思是推動某人更快、更積極地行動。

Hustle文化鼓勵員工延長工作時間，以更快的速度完成工作，也被稱為倦怠文化，認同這種文化的員工可能會在休假期間仍在工作。

20. 勞動力囤積，Labor hoarding

勞動力囤積是指公司在經濟困難時期（如經濟衰退）留住員工，而不是解雇他們，因為他們認為這將從長遠來看節省資金。

裁員可能會在短期內降低成本，但當經濟復蘇時，公司會在招聘、重新雇傭和培訓員工上花費大量資金，勞動力囤積能讓公司能夠避免這些額外成本。

21. QuitTok

隨著人們在鏡頭前辭職，TikTok出現了一種新趨勢。隨著人們將這些視頻發布到社交媒體平臺上供他人觀看，新的標簽#quittok越來越受歡迎。

QuitTok 是一種越來越流行的TikTok趨勢，職場人士在社交媒體平臺上展示自己辭職的過程，并在此過程中獲得了數百萬的觀看次數。

這些視頻被稱為“高調辭職”（loud quitting），而不是悄悄離職，獲得了褒貶不一的評價。雖然有些人喜歡這些視頻，可能會從中獲得靈感，但人力資源專業人士不鼓勵這種做法。這種危險的做法會留下數字足跡，在未來幾年可以在互聯網上被找到，這可能會影響此人未來的就業。

22.高調辭職，Loud quitting

蓋洛普的一份報告顯示，大約五分之一的全球員工沒有工作或高調辭職。

高調辭職與安靜辭職不同，因為員工不怕在工作中表現出他們的不愉快，而且他們采取的行動會直接傷害組織，包括詆毀上級，錯誤地完成任務，以及在Glassdoor和LinkedIn等網站上留下對公司的負面評論。

23.安靜招聘，Quiet hiring

安靜招聘描述的是企業在沒有增加全職員工的情況下增加新技能填補崗位空缺。

雇主可能會給現有員工提供新的職位，將員工調到短期需要職位可以滿足企業的即時需求，幫助公司優先考慮其業務需求。但對于這種類型的招聘，不同員工可能會有不同的反應。有些人很高興能了解更多關于公司的信息，而另一些人則覺得他們在薪酬不增加的情況下承擔的責任太多了。

安靜招聘是指公司在不招聘新的全職員工的情況下獲得新技能并解決（緊急）業務需求。有多種方法可以“悄悄招聘”：

• 提升和再培訓現有員工；

• 雇用臨時人員來執行特定任務；

• 將現有員工分配到新角色；

• 這些的組合。

組織已經悄悄招聘了很長時間，所以這并不是什么新鮮事。然而，當前的經濟氣候和迫在眉睫的經濟衰退重新激發了人們對這種做法的興趣。

雖然靜調招聘可以讓公司保持員工人數穩定，并為現有員工提供令人興奮的成長機會，但重要的是要確保您不會對員工要求過高，也不會在沒有適當加薪或晉升的情況下給他們額外的責任。

24. 安靜退出，Quiet quitting

安靜辭職有點像最低限度的星期一（在我們的熱門流行語列表中較早），但員工始終付出最少的努力，而不是每周只投入一天。

安靜辭職的員工滿足了他們的工作要求，但不加班，自愿承擔額外的責任或項目，也不主動。換句話說，他們并沒有走眾所周知的額外里程。

完成你被雇用和支付的工作與滿足所有額外的期望（例如自愿承擔額外的任務或加班）之間的界限在哪里？安靜的辭職不就是描述人們堅持基本工作職責的另一種方式嗎？

25. 有意識的離職，Conscious quitting

當員工出于道德原因故意離開公司時，就會發生有意識的辭職。

在實踐中，這意味著如果組織的社會和環境價值觀與他們不一致，尤其是 Z 世代員工可能會離開。防止有意識離職的幾個技巧：

• 社會和治理（ESG）和企業社會責任（CSR）行動；

• 詢問員工意見，并在可能的情況下采取行動；

• 在您的雇主品牌戰略中包括有關您的 ESG 和 CSR 活動的溝通。

26. 精神離職

安靜離職（Quiet quitting），又稱為精神辭職，指心態上的一種改變——停止在工作中努力上進，劃清工作和生活的界限，僅以最低限度完成分內職責，工作和個人生活有著明顯的分離。

有人將它稱為反內卷的一種行動，也有人把它稱為一種新的人才流失現象，進而引起了管理者們的擔憂。

無論站在哪種立場，大家都在試圖解釋它為什么發生。大部分的說法，將其訴諸于外部就業環境、經濟環境、工作環境（遠程辦公）變化，或是這一代打工人的覺醒。

關于精神離職的更多討論，可以查看我們早些時候的一篇分析：《精神離職，員工與組織的一場冷戰》。

27.悄悄解雇，Quiet firing

像精神辭職一樣，“悄悄”解雇也是描述員工和組織之間的緊張關系，它不是直接解雇一個人，而是指通過對員工的態度和待遇，逐漸讓他們脫離關系，直到他們自己辭職。

相對于直接解雇，“悄悄”解雇是一種規避解雇風險的一種方式，因為解雇需要提供理由，公司需要面對賠償甚至員工仲裁。如果讓員工自行離職，管理者則免去了一系列麻煩。

如何促發”悄悄“解雇呢？管理層通常會使用的方式包括：

• 分配給員工最糟糕的任務

• 批評小錯誤

• 很少或根本不加薪

• 微觀管理

• 缺乏尊重

• 將員工排除在會議之外

• 讓員工在會議上回答棘手問題

• 減少休息時間

• 減少工作時間而不作解釋

• 增加工作量卻不增加工資

• 不參加社交聚會

• 讓員工遠離圈子

• 低薪

28.反向指導，Reverse mentoring

當我們想到導師時，我們通常會想象比我們年長、更有經驗的人。雖然這仍然是正確的，但也可能是相反的。

反向指導基于這樣一種理念，即知識和技能不僅僅取決于經驗或年齡，年輕一代也可以教給年長的同齡人一些東西，比如寶貴的數字技能。

反向指導是彌合所有年齡段員工之間的代溝并創造互惠互利的技能轉移的好方法。

本文來自微信公眾號：蓋雅學苑，作者：蓋雅學苑

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