當公司安排你到關聯公司

本以為只是換個地方上班

卻沒想到背后還藏著經濟補償的大問題

經濟補償到底怎么算

算多算少可都關系到咱的錢袋子

和小編一起來看個案例吧

●案情分析

根據C公司出具的由崔某簽收的《勞動合同簽收單》注明崔某的職位為銷售部內勤，故崔某實際屬于銷售內勤崗位。C公司認為崔某屬于銷售崗位，但未提供相應的證據予以證明其崗位及職責，故不存在崔某不能勝任銷售崗位工作情況。此后崔某未按照要求進行培訓，仍在原工作崗位打卡考勤，不能視為未提供勞動。但公司自2023年12月起按照崔某每月基礎工資2100元支付工資，屬于未足額支付勞動報酬的情形。

根據《勞動合同法》第三十八條“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”之規定，崔某可以向C公司提出解除勞動合同。

另根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于‘勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作’：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形?！?/p>

2019年崔某入職四川某A科技公司，合同期滿后被安排入職四川某B科技公司，2023年又入職C科技公司，屬于非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形，故崔某請求將工作年限合并計算，C科技公司應向崔某支付解除勞動合同的經濟補償。

案例來源：成都市勞動人事爭議仲裁委員會