作者：中國行為法學會廉政研究委員會調研室常務副主任 胡世群

勞務派遣制度本應是調節勞動力市場、促進就業的靈活機制，卻在實踐中演變為企業規避責任、降低成本的工具。這種制度異化導致勞務派遣勞動者淪為"二等公民"，在行政部門和企業中遭受不公正待遇。正式員工將工作推諉給派遣員工的現象屢見不鮮，這不僅損害了勞動者的合法權益，更暴露出勞務派遣制度存在的深層次問題。

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一、勞務派遣制度的異化之路

勞務派遣制度最初是為了滿足企業臨時性、輔助性用工需求而設立。但在實際操作中，企業為降低用工成本，將大量核心崗位也轉為勞務派遣。根據人力資源和社會保障部發布的《2022年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》，2022年我國勞務派遣用工規模已超過6000萬人，占城鎮就業人員的比重達到15%以上。其中，超過70%的勞務派遣工從事著本應屬于正式崗位的工作。這種濫用導致勞務派遣規模不斷擴大，派遣勞動者數量激增。企業通過勞務派遣規避了與勞動者直接簽訂勞動合同的責任，將用工風險轉嫁給勞務派遣公司。以中國建設銀行為例，其客服崗位90%以上采用勞務派遣，派遣員工的工資僅為正式員工的60%，且不享受企業年金、補充醫療等福利。這種制度異化使得勞務派遣背離了其設立的初衷，成為企業壓榨勞動者的工具。

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二、勞務派遣勞動者的現實困境

勞務派遣勞動者面臨著同工不同酬的尷尬處境。他們從事著與正式員工相同的工作，卻無法享受同等的薪資待遇和福利保障。以中國石油天然氣集團公司為例，其一線操作崗位中勞務派遣工占比超過50%，但他們的平均工資僅為正式員工的70%，且不享受企業利潤分享、職業培訓等福利。在職業發展方面，勞務派遣勞動者往往被排除在晉升體系之外，缺乏職業發展通道。阿里巴巴集團的調查顯示，僅有不到5%的勞務派遣工能夠轉為正式員工。更嚴重的是，他們的勞動權益得不到有效保障，隨時面臨被解雇的風險。2022年富士康科技集團因訂單減少，一次性解雇了300多名勞務派遣工，且未給予任何經濟補償。這種不公平待遇不僅損害了勞動者的經濟利益，更打擊了他們的工作積極性和職業認同感。

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三、行政機關勞務派遣用工現狀

行政機關使用勞務派遣工的情況同樣不容樂觀。以北京市某區政府為例，其后勤、文秘等崗位大量使用勞務派遣工，占比超過30%。這些派遣工的工資水平僅為正式公務員的50%，且不享受住房補貼、子女教育等福利。在職業發展方面，他們幾乎沒有任何晉升機會，長期處于"臨時工"狀態。更嚴重的是，一些行政機關將本應由公務員承擔的核心工作也交由勞務派遣工完成，這不僅違反了勞務派遣的"三性"原則（臨時性、輔助性、替代性），也影響了行政工作的質量和效率。

四、勞務派遣制度的改革方向

要解決勞務派遣制度存在的問題，必須從立法層面入手，嚴格限制勞務派遣的適用范圍，明確界定臨時性、輔助性崗位的范圍。日本的經驗值得借鑒，其《勞務派遣法》明確規定，制造業生產線崗位禁止使用勞務派遣工，且勞務派遣期限最長不得超過3年。同時，要加強對勞務派遣公司的監管，確保其規范運作。德國要求勞務派遣公司必須取得許可證，并繳納高額保證金，以保障派遣工的權益。更重要的是，要建立勞務派遣勞動者權益保障機制，確保他們能夠獲得公平的待遇和發展機會。法國規定，勞務派遣工工作滿6個月后，企業必須給予其與正式員工同等的薪資待遇。只有通過制度重構，才能讓勞務派遣回歸其本質，真正發揮調節勞動力市場的作用。

勞務派遣制度的改革關系到千萬勞動者的切身利益，也關系到勞動力市場的健康發展。只有正視制度存在的問題，采取切實有效的改革措施，才能實現勞務派遣制度的良性發展，維護勞動者的合法權益。這不僅需要政府的制度設計，更需要企業轉變用工觀念，承擔起應有的社會責任。唯有如此，勞務派遣制度才能真正成為促進就業、保障勞動者權益的積極力量。