近日，有網友發文稱，南京特殊教育師范學院2025年公開招聘勞務派遣工作人員，其中博物館勤雜人員一職，要求年齡不超過35周歲、應屆畢業生、碩士學歷，月薪4000元左右。該崗位負責日常值班、環境保潔、安全保護等。

有網友很詫異，“應屆碩士生勞務派遣就算了，月薪4000是不是低了些，這種崗位會有人報名嗎？”但也有網友看的很開，“勞務派遣員工累死累活，月薪4000已經很不錯了。”

3月3日，有記者致電南京特殊教育師范學院，工作人員稱前期招聘公告已經廢止。

一、什么是勞務派遣？

勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，根據接受勞務派遣單位的用工需求并與之簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣到該用工單位工作并接受該單位的管理，由用人單位支付相應報酬的用工模式。被派遣員工也被稱為“臨時工”“編外用工”“派遣人員”“第三方人員”“合同工”，在社會上受到一定的歧視。

關于勞務派遣的法律規定：2008年，我國制定《勞動合同法》，勞務派遣這個詞首次出現在法律條文中。2012 年，我國對《勞動合同法》進行修改，規定勞務派遣只適用于“三性”（臨時性、輔助性、替代性）的用工崗位。2013年，我國發布《勞務派遣行政許可實施辦法》和《勞務派遣暫行規定》，對勞務派遣單位的市場準入標準進行規定，即單位注冊資本不得超過二百萬，要求企業使用勞務派遣工的數量不能超過該企業總用工人數的10%。

根據人力資源和社會保障部發布的《2022年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》，2022年我國勞務派遣用工規模超過6000萬人，占城鎮就業人員的比重達到15%以上。其中，超過70%的勞務派遣工從事著本應屬于正式崗位的工作。

根據規定，單位或者企業的工作崗位僅在符合“三性”的條件下才可以適用勞務派遣用工模式，但很多派遣工認為自己在實際用工單位被當作“主力”來使用，甚至工作量遠超過在編人員，但由于沒有享受到“同工同酬”待遇，工作認同感較低。

二、勞務派遣工是否享受同工同酬待遇？

即便在同一家單位從事相同的工作，通過勞務派遣進入機關單位、國有企業勞動者的工資報酬普遍低于正式員工，工資基本上不會有相應的漲幅，也很少會有企業愿意支付加班費。

通過對裁判文書網中案例的搜索，不同法院對要求同工不同酬的判決各不相同。有些法院認為應由用人單位自行決定，因為不同勞動者的資歷、能力、經驗等會導致個體差異；有些法院認為工作量相同并不是評判標準，需要達到同樣的業績才能適用同工同酬規定；有些法院認為工作量就是同工同酬的依據，勞動者進行相同的勞動，提供相同的勞動量，就應該獲得相同的工資報酬。

三、《勞動合同法》是如何規定“同工同酬”的？

《勞動合同法》第六十三條規定，“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

根據規定，“同工”指的是“本單位同類崗位”，或者“單位所在地相同或者相近崗位”，但什么是“相同”和“相近”，如何去認定并沒有統一標準。

“同酬”指的是“正式工相同勞動報酬”，但“勞動報酬”指的僅是工資，還是同時包括保險、補貼、加班費等福利待遇，也沒有統一規定。

四、實現“同工同酬”面臨的困境有哪些？

1.舉證困難。根據“誰主張，誰舉證”原則，既然勞動者提出同工同酬的訴求，對應的舉證責任應由其本人承擔，由本人提供相應的證據。但是派遣工屬于弱勢一方，大部分情況下只能證明其與實際用工單位存在勞動關系，證明與正式工處于相同的工作崗位，而并不能證明其他事項。實際用人單位很容易以被派遣工與正式工在能力、級別、學歷等存在差別為由進行反駁，導致法院會認定該案件證據存疑，進而駁回勞動者的訴訟請求。

2.權益不平等。雖然法律規定用人單位對派遣工需要承擔的社會保險的繳納義務，但并未具體規定繳納何種類型的社會保險，有些企業會按照最低繳納標準進行繳納，或者遺漏醫療險和失業險等。此外，與正式員工相比，被派遣員工無法得到正式工相同的福利待遇，如：車補、食補、 高溫補貼、取暖費等。

當碩士文憑遭遇4000元月薪的保潔崗，這不僅是學歷貶值的警示，更是用工制度改革的倒逼信號。在"人口紅利"向"人才紅利"轉型的當下，打破勞務派遣的制度性歧視，實現真正的同工同酬，或許才是破解"招工難"與"就業難"并存的鑰匙。畢竟，一個能讓保潔崗碩士獲得尊嚴收入的用工體系，才能真正激活人力資源市場的春水。