某企業的招聘要求中

未限制求職者性別，

卻在打開簡歷3分鐘后，

以“招男性”為由婉拒女性求職者，

這樣的做法是否侵犯女性平等就業權？

人民法院怎么判？

小麗（化名）是一名海歸，

回國求職過程中，

一次偶然的機會，

她發現上海某公司

發布的“法務專員/助理”職位

與自身條件十分匹配，

且公司對求職者的性別未作要求，

于是她投遞了簡歷。

然而，令小麗意想不到的是，

根據網絡招聘平臺的系統顯示，

公司在瀏覽簡歷3分鐘后

就回復稱“簡歷未通過篩選”。

感到疑惑的她主動詢問原因，

公司表示“我們想招一位男同志”。

面對這樣的答復，

小麗繼續追問理由，

公司卻再無回應。

小麗認為，

該公司以性別作為篩選條件，

屬于無正當理由的差別對待，

侵犯了她的平等就業權，

構成就業歧視，

于是訴至上海市

浦東新區人民法院（下稱浦東法院）。

公司辯稱，

該崗位最終錄用的是女性，

不存在歧視，

至于“招男性”的說法，

是為了化解小麗未被錄用

所帶來的不適感。

浦東法院經審理后認為，

公司篩選求職者時，

不應以性別為由拒絕錄用女性

或者提高對女性的錄用標準，

遂對公司的解釋不予采信。

最終，浦東法院支持了小麗的訴訟請求，

判決公司賠償小麗

精神損害賠償金3000元。

一、法律維護平等就業權

平等就業權是公民的基本權利，用人單位在享有自主用工權的同時，應保障求職者的平等就業機會。女性依法享有與男性平等的就業權利。

本案中，公司以“我們想招一位男同志”為由拒絕小麗的求職申請，意為因小麗為女性而無法通過初篩繼而被聘用。公司在公示的任職條件之外，額外設置性別門檻，對女性求職者區別對待，已構成對小麗平等就業權的侵犯，應依法承擔侵權責任。

二、企業應依法合規招聘

企業在招聘過程中應恪守法律規定，從發布招聘信息、篩選簡歷，到面試、錄用的各個環節，都應做到公開透明、有章可循，確保公平公正。企業應承擔一定的社會責任，不得以性別為由拒絕錄用女性或提高對女性的錄用標準，引導就業者跨出邁向社會的第一步。企業依法合規招聘，能夠降低可能引發的法律風險，同時也有助于提升企業的社會形象，為企業的長遠發展奠定堅實基礎，推動社會就業環境朝著更加公平、和諧的方向發展。

忻繼青

上海市人大代表，民建黃浦區委婦委會主任，上海市浦東新區第二中心小學校長助理

平等就業權是現代法治社會的重要組成部分。我國《勞動法》《就業促進法》明確禁止就業性別歧視，但隱形歧視依然是女性職業發展中“看不見的天花板”。

企業招聘應建立標準化流程，確保從信息發布、簡歷篩選到面試錄用的各環節規范透明。本案中，企業以性別為由拒絕求職者，人民法院經審理后判決該行為構成侵權，清晰傳遞了“性別不可作為招聘隱形門檻”的堅定信號，為破解職場隱形歧視提供了有力的司法范例。

本案裁判結果不僅明確就業歧視的認定標準，彰顯法律對勞動者權益的保護，也揭示出招聘市場中“表面公平、實則有差”的灰色地帶，對破除女性就業的無形障礙具有積極的現實意義。

一、《中華人民共和國勞動法》

第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

二、《中華人民共和國就業促進法》

第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。

用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

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來源丨“上海高院”微信公眾號

線索提供丨未成年人與家事案件綜合審判庭

本文作者丨黃鼎鋒

漫畫設計丨時洋洋

責任編輯丨徐靜文

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