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來源：合易人力資源管理咨詢（ID：heyeemcs）。本文約1300字，需要9分鐘閱讀完畢。

冀振，合易咨詢（集團）機構高級咨詢顧問，專注于組織架構設計、薪酬績效體系搭建、勞動用工風險防控等，為多家大型國有企業集團、民營企業集團提供咨詢服務。

企業在實際用工過程中基于成本的考慮，在某些崗位傾向錄用內退人員、停薪留職人員……這些人員在使用過程中與單位是否構成勞動關系？是否存在用工風險？如何規避這些用工風險？……這些問題是用人單位比較關注的。

首先，上述人員與單位的用工關系從當前的法律法規規定來看，屬于勞動關系，而且屬于雙重勞動關系，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第三十二條規定，“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”在這種情況下，新單位雖然法律允許建立勞動關系，但同時也要求新單位承擔相應的法律責任，具體為：

（1）為勞動者依法繳納社會保險費；

（2）勞動者在新用人單位工作期間發生工傷的，須承擔工傷責任；

（3）解除或終止勞動關系時應按規定依法支付經濟補償金或賠償金；

（4）須正常簽訂書面勞動合同，否則面臨二倍工資的風險；

（5）其他相關法律法規政策要求應當履行的義務。

從上述責任來看，最關鍵的風險是對于社會保險的繳納，如果原單位在正常繳納期間，新單位可以不予繳納（社會保險統籌地方無法再次繳納，但非統籌地區可以進行正常繳納時，應繳納社會保險），但新單位要保障勞動者的工傷責任，建議新單位為勞動者購買一份商業險來降低用工成本。

△ 圖 / FlyD

其次，除最新司法解釋所列舉的人員外，單位的勞動者在符合勞動關系要素的情況下，也可以與新單位建立勞動關系，對于此類人員是我們在實際用工過程中要制止的行為，也是單位需要嚴格管控的，原因在于，新建立勞動關系的用人單位需要承擔相應的法律后果：因與未解除或終止勞動關系的勞動者建立勞動關系，給未解除或終止勞動關系的用人單位造成損失的，新用人單位須承擔連帶賠償責任。建議新用人單位在招聘時要求勞動者提供原單位的解除/終止勞動關系證明或簽訂未就業承諾書等措施來防控用工風險。

最后，出現雙重勞動關系的，對于原用人單位來說，如何處理呢？從當前的法律法規來看，可以有兩種處理措施，具體如下：

一是：運用《勞動合同法》第三十九條第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。與勞動者解除勞動關系，此種解除，無需支付經濟補償金，但需要用人單位提供證據證明：勞動者與其他用人單位建立了勞動關系且對勞動者應承擔的本職工作造成了嚴重影響，或者證明勞動者與其他用人單位建立了勞動關系且用人單位提出后勞動者拒不改正的證據材料，此項解除的難點在于：往往用人單位沒有證據證明上述內容。

二是：運用《勞動合同法》第三十九條第二項規定，嚴重違反用人單位規章制度的。將“建立雙重勞動關系的行為”納入單位規章制度進行管控，并規定此種行為屬于嚴重違反用人單位單位規章制度的情形，一旦發現用人單位可以行使解除權，并無需支付經濟補償金，但需要注意：必須在單位規章制度中提前約定，且規章制度要經過民主程序制定。此項解除的難點在于：規章制度的提前約定和民主程序生效。

因此，用人單位在實際用工過程中，建議把控好招聘關，盡量合理合法用工，避免為了降低成本，而帶來更大的用工風險，如果已經在使用此類人員了，建議用人單位審視當前的用工行為，及時消除存在的風險，避免造成更大的用工成本。

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