月薪3500元的保安因為違反競業協議而“攤上事”，撕開了部分企業濫用這一勞動條款的遮羞布

近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，其中，月薪3500元的保安李某跳槽，公司以“違反競業協議”索要20萬違約金一案引發關注。

月薪3500元，勞動合同約定的主要職責為每日到商業樓宇街區開展日常巡邏，這樣一份保安工作竟然也和競業協議扯上了邊，并被企業據此索要20萬違約金，實在讓人大跌眼鏡。

仲裁委員會最終不予支持該保安公司要求李某支付競業限制違約金的請求，此案被納入勞動人事爭議典型案例，也是向一些行業、企業敲響了警鐘：濫用競業協議的病，該好好治治了。

↑創意配圖。圖據視覺中國

眾所周知，競業協議目的是讓員工在離職后一段時間內，不得從事與原企業業務相競爭的工作或活動，以此來保護企業商業秘密。根據法律規定，競業限制的主體對象是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。而月薪3500元的保安因為違反競業協議而“攤上事”，顯然是撕開了部分企業濫用這一勞動條款的遮羞布。

現實中，這樣的奇葩案例并非孤例。據媒體此前報道，有論文曾對454份競業限制糾紛案的判決書進行分析，發現競業限制義務主體中僅有13%為高級管理人員，8%為高級技術人員，70%均為“負有保密義務的其他人員”。而這70%中又有77%是操作工人、前臺、保安、保潔等基層崗位員工。甚至有的單位被指要求“全員競業”。這表明，本來是針對特定群體的競業限制，在被不加區分地濫用，而這無疑會給勞動者造成負面影響，對此必須加以有效規制。

從出發點看，一些企業之所以把競業協議納入標準格式合同、擴大化施行，目的未必是真的要在員工身上賺取違約金，而主要是為震懾與防止在職員工跳槽。

但無論初衷如何，這種利用雇主優勢對員工濫用競業協議的做法，于理于法都說不過去。它使得員工的自主擇業權無形中背負了一把“達摩克利斯之劍”。并且，如果企業把該條款輕易用到一些原本并不符合競業限制的崗位上，這也難免讓相應從業者在不知情的情況下掉入權益陷阱。

如果一些企業明知道該做法不妥，還是放任其濫用，對應的是一種勞動者權益保障困境，即勞動者往往難以真正對企業的不合理要求作出有效“拒絕”。甚至，明明遭遇不合理的競業限制傷害，勞動者的維權過程也未必順利。這樣一種現實狀況，會進一步放大企業的僥幸心理。因此，要徹底扭轉這種不良風氣，還應做得更多。

比如，法律層面加強對競業協議合理性的審查和界定，把好公平關口，讓拿著不合理競業協議來限制員工就業的做法無法得逞。同時，勞動監察部門也應主動巡查，將競業協議濫用納入到日常的勞動監察執法范疇，有力敦促企業及時掃除這一“潛規則”。更進一步，企業濫用競業限制到底該承擔怎樣的法律責任和后果，也需要進一步明晰，要讓企業在重新審視自身利弊的基礎上，真正減少濫用的動力。

濫用競業限制，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環境，對此就該“零容忍”。無論如何，競業協議不能淪為部分企業以法為名行掠奪之實的不良手段，讓其依法回歸設立初衷，避免被濫用和污名化，值得各方共同重視。

紅星新聞特約評論員朱昌俊

編輯 趙瑜

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