案例來源 | 上海二中院

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精選案例：

2025年4月28日，為推進勞動爭議糾紛裁審銜接，充分發揮典型案例的示范引領作用，上海市第二中級人民法院與上海市人力資源和社會保障局共同精選了十個勞動爭議糾紛典型案例，現予以公布。

加強勞動爭議糾紛裁審銜接十大典型案例

典型案例1：企業因項目終止協商變更不成解除勞動關系案

【基本案情】

何某于2021年9月17日入職某信息科技有限公司，勞動合同約定：公司安排何某至某汽車公司項目組擔任前端開發工程師。2024年4月25日，公司告知何某，公司與某汽車公司的項目合作協議將于2024年6月30日終止，何某需于2024年6月29日從項目組撤場。此后，公司多次與何某協商變更合同事宜，包括安排其轉至同區域其他公司項目組或通過內部競聘方式調整其工作崗位，何某均未同意。2024年6月30日，公司向何某發送解除通知，解除理由為“因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與本人協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”，公司并向何某支付解除勞動合同經濟補償金及“代通金”。何某認為公司系違法解除，遂申請勞動仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁結果】

嘉定仲裁委經審理認為，勞動合同因客觀情況發生重大變化導致無法繼續履行的情況下，用人單位與勞動者協商變更勞動合同未能達成一致的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，根據勞動合同約定，何某工作崗位存在的客觀基礎是某信息科技有限公司與某汽車公司的合作項目。現合作項目因協議到期而終止，符合“客觀情況發生重大變化”的情形，且該情形導致雙方勞動合同在事實上無法繼續履行，公司依法多次與何某就變更勞動合同內容進行協商，未能達成協議。故公司依法與何某解除勞動合同，并支付解除勞動合同經濟補償金及“代通金”，符合法律規定，不屬于違法解除。

【典型意義】

近年來，用人單位適用“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同的案件日益增多。實務中，如何認定“客觀情況發生重大變化”是處理此類案件的難點之一，其中爭議較大的是用人單位根據發展需求而自主作出的經營決策，如調整組織架構、裁撤部門崗位、關閉門店或停業等，是否構成客觀情況發生重大變化。對此，本案裁決明確：需結合案件事實、證據情況，在具體案件中綜合審查判斷，即使符合客觀情況發生重大變化的情形，用人單位在協商變更勞動合同過程中亦應遵循誠信原則，僅在勞動關系有調整必要且勞動者拒絕合理變更的情況下，才能以此為由解除勞動合同。

典型案例2：勞動者因下屬虛假報銷被違法解除案

【基本案情】

鄔某于2016年8月入職某化妝品有限公司工作，擔任行政經理。2023年6月，因員工舉報鄔某存在違規違紀情形，公司對鄔某所在部門進行審計調查。審計過程中發現，鄔某的下屬用虛假發票報銷客戶招待費，涉及金額2700元，相關報銷流程已經鄔某、人事、財務、總經理等逐級審批。公司隨即以鄔某“對職責范圍內工作及管理的下屬人員疏于監管，嚴重失職，造成公司經濟損失”為由解除勞動合同。鄔某對此不服，遂申請勞動仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁結果】

普陀仲裁委經審理認為，首先，從審批流程看，報銷款的審批人依次為鄔某、人事、財務、總經理，可見公司對于審批流程各環節的職權安排和要求不同。鄔某作為行政經理，其主要職責應為審查申請事項是否實際發生、申報金額與發票面額是否相符，報銷額度是否符合制度規定等。辨別發票真偽的主要職責應為財務人員，在審批流程已完成，財務人員沒有發現票據虛假的情況下，將虛假報銷的責任歸咎于鄔某一人，過于苛刻。其次，從嚴重性角度看，對于本案審批責任的認定，應當考慮主觀惡意性，即是否在明知虛假的情況下予以審批通過。公司并無證據證明鄔某事先知曉票據虛假而予以審批。綜上，鄔某未發現下屬用虛假發票報銷客戶招待費的行為尚未達到嚴重失職程度，不屬于嚴重違紀情形，公司屬于違法解除，應支付賠償金。

【典型意義】

解除勞動合同通常被認為是對勞動者最為嚴厲的處罰措施，將導致勞動者失去工作及經濟來源，同時職業聲譽受損。基于此，正確把握違紀程度的“嚴重性”體現了用人單位在用工管理過程中對法律的尊重和遵循，避免用人單位對勞動者的輕微違紀行為或一般過失進行過度處罰，符合“以事實為依據，以法律為準繩”的原則，本案裁決既有助于維護勞動法律體系的嚴肅性和權威性，亦能夠促進“用人單位依法管理、勞動者依法維權”的良好法治環境的形成。

典型案例3：勞動者遭遇詐騙重大失職造成公司經濟損失案

【基本案情】

馮某、湯某、鄧某分別是某公司采購、會計和出納。2022年7月11日中午，馮某收到短信，對方自稱是公司董事長李某，表示其更換了工作號碼，要求馮某通知湯某加入新建的微信工作群，湯某加入微信群后，“董事長”要求湯某給其指定的賬戶匯款90萬元。湯某接到“董事長”指令后要求出納鄧某制作付款憑證，鄧某制作了60萬元的付款憑證，至辦公室找到董事長簽字，董事長當時不在辦公室。鄧某回到財務室與湯某商量，此時，“董事長”又在微信群中催促湯某匯款，湯某感覺事情比較緊急，在微信上與“董事長”請示能否先匯款再簽字，得到“董事長”同意后，湯某與鄧某分3筆，每筆20萬元，匯入了對方指定賬戶。兩小時后，鄧某又制作了30萬元的付款憑證，此時真正的董事長來到財務室，鄧某拿出之前的三張匯款單讓董事長補簽，董事長稱沒有發出過匯款指令，此時幾人方知被騙，立即向公安機關報案。公司認為馮某在未核實信息的情況下將騙子的電話給到會計和出納，而湯某、鄧某違反財務制度，在沒有董事長簽字確認的情況下違規匯款，三人的失職導致公司產生重大經濟損失，遂申請勞動仲裁，請求馮某、湯某、鄧某共同賠償損失60萬元。

【仲裁結果】

青浦仲裁委經審理認為，本案中，采購馮某未經核實即輕信騙子的“董事長”身份，并按照指示將所謂“董事長”的電話、微信推送給會計湯某，并要求湯某加入微信工作群，存在重大疏忽。會計湯某基于對同事的信任，輕信了騙子身份及轉賬指示。出納鄧某則根據湯某獲得的信息違規匯款，最終導致公司損失。湯某和鄧某作為公司會計和出納，對于財務風險應負有謹慎注意及應對的義務，其二人知曉董事長聯系方式，但未與董事長進行電話或語音溝通，違反財務制度將大額錢款匯出，存在明顯的失職行為。三人在本次事件中均存在較大過錯，但本案經濟損失系因犯罪嫌疑人詐騙行為直接導致，公司亦已向公安機關報案，故該經濟損失的最終責任人應當是犯罪嫌疑人。綜合以上因素，考慮三人的工作時間、工資標準、責任比例等因素，酌情確定三人各賠償公司經濟損失4萬元。若涉案錢款被追回全部或部分，公司應將通過本案獲得的賠償款按比例退還三人。

【典型意義】

近年來，通過各種APP軟件冒充單位領導、同事實施犯罪的案件層出不窮，部分用人單位管理不規范、制度不嚴謹，給了犯罪分子可趁之機。實踐中，面對潛在風險，用人單位與勞動者應通過增強內部管理、提升個人防范意識、使用安全軟件等多方面措施，共同構筑安全防線，保護企業和個人的合法權益不受侵害。本案裁決明確了如下審理思路，若勞動者在履職過程中確因自身原因給用人單位造成較大損失，且勞動者對此存在較大過錯，應適當承擔賠償責任。至于賠償責任的大小，應結合勞動者的工作年限、工作職責、履職情況、工資收入等現實因素綜合確定，以實現利益平衡。

典型案例4：企業通過“民主程序”調整個別部門薪資案

【基本案情】

王某于2021年入職某科技有限公司，擔任IT部門程序員。公司受疫情影響，效益一路下滑，至2023年中旬又遭遇投資失敗，經營狀況再受重創。公司考慮業務量下降，IT部門的工作量銳減，為縮減成本，決定對IT部門全體員工降薪20%，該決定經職工代表會議通過，并征得工會同意，于職工大會上公布。王某對此表示異議，認為公司的降薪行為并未征得其本人的同意，應予以補差。公司則認為對IT部門降薪的行為與疫情期間處理模式相同，經過民主程序，不應補差。王某于領取工資前后多次與公司領導協商未果，遂申請勞動仲裁，請求公司按照原工資待遇支付2023年8月至2023年12月期間工資差額。

【仲裁結果】

普陀仲裁委經審理認為，首先，約束用人單位與勞動者的第一要件為雙方合意簽署的勞動合同。公司的降薪行為顯然突破了勞動合同約定。規章制度、重大事項涉及公司全體員工利益范疇，公司僅對IT部門進行調整，違背了用人單位應公開、公平、公正制定規章制度及管理策略的原則，公司主張“民主程序”與法律規定僅為“形似”。其次，疫情期間人社部發布的“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”的規定，是特殊情況下為維護就業穩定、鼓勵勞資雙方攜手共度難關的特殊政策，該政策于特殊情況消失后即告終止，不存在無限延用的可能性。公司濫用特殊時期的政策，顯然不當，應支付王某工資差額。

【典型意義】

黨的二十大報告明確指出，要健全勞動法律法規，完善勞動關系協商協調機制。企業經營過程中，因經營困境等因素降低員工工資，隱含著諸多不容忽視的法律問題，合法規范企業降薪行為因涉及勞動者切身權益而尤為重要。本案裁決明確了，企業遵循民主程序調整員工工資不能違背法律的強制性規定，須公平對待全體員工，不能針對特定員工群體或個人進行不合理降薪。用人單位應謹慎適用法律規定，積極履行社會責任，在穩定就業、合理分配薪酬福利、提供職業發展機會等方面給予勞動者充分信心，與勞動者在相互尊重，平等協商的基礎上，共同構建和諧穩定的勞動關系。

典型案例5：勞動者未履行報告義務是否違反競業限制案

【基本案情】

2021年7月，張某進入某科技公司從事算法工程師工作，月工資25000元。除勞動合同外，雙方另簽訂《保密及競業限制協議》，約定不論何種原因離職，張某在六個月內不得在與原公司存在競爭關系的企業從事相關工作，且需按月提供履行不競爭義務的證明；公司每月將支付競業限制經濟補償10000元；若張某違反競業限制約定，公司有權要求其支付違約金20萬元等。2023年12月31日，張某因個人原因提出辭職。離職后，張某未按約定報告其就業情況。公司多次催促無果后，認為其違反競業限制約定，未支付競業限制經濟補償。張某主張，再就業情況屬于個人隱私，離職后其一直處于失業狀態，無需提供履行不競爭義務的證明。張某遂申請勞動仲裁，請求公司支付2024年1月至6月期間競業限制經濟補償60000元。

【仲裁結果】

上海市仲裁委經審理認為，雙方簽訂的《保密及競業限制協議》系當事人的真實意思表示，且協議內容未違反法律、行政法規的強制性規定，故雙方均應恪守履行。張某未按協議約定向公司履行《保密及競業限制協議》中約定的報告義務，確屬不當。然而，競業限制經濟補償系勞動者自由擇業權受限而給予的對價，而非履行報告義務所獲得的補償。在公司未舉證證明張某存在違反競業限制義務行為的前提下，應當支付競業限制經濟補償。故對張某的仲裁請求予以支持。

【典型意義】

目前我國法律并未針對離職勞動者的“競業限制報告義務”作出明確規定。于法理而言，報告義務屬于為實現競業限制協議主合同義務而產生的附隨義務，其有賴于勞動關系雙方遵循誠實信用原則自覺履行。一方面，勞動者應當在符合《個人信息保護法》規定的合理范圍內，按雙方約定如實披露。若雙方就競業限制發生爭議，不排除勞動者需對是否已履行競業限制義務承擔更高的說明義務和舉證責任；另一方面，用人單位不能僅以勞動者未履行報告義務直接認定其違反競業限制義務，應結合勞動者是否存在競業行為、用人單位之間是否構成同業競爭關系等因素進行實質審查。本案裁決厘清了競業限制協議中的主合同義務和附隨義務，合理區分和認定了條款效力，有利于妥善處理企業商業秘密保護與人才合理流動的關系，促進形成更加公平有序的市場競爭秩序。

典型案例6：“快遞小哥”確認勞動關系案

【基本案情】

伍某某于2023年2月1日進入上海某快遞有限公司，從事快遞配送業務，雙方未簽訂書面合同。該公司每月25日左右向伍某某進行銀行轉賬，并備注“工資”。2023年3月4日，伍某某右足拇指被砸傷，經醫療機構診斷為右足第一遠節趾骨遠端骨折。伍某某申請勞動仲裁，要求確認與上海某快遞有限公司于2023年3月5日至2023年12月18日期間存在勞動關系，上海某快遞公司則主張案涉區域快遞業務已承包給案外人，伍某某系案外人雇傭人員。仲裁裁決雙方于2023年2月1日至2023年3月4日期間存在勞動關系。上海某快遞有限公司不服仲裁裁決，起訴至法院。

【裁判結果】

嘉定法院經審理認為，用人單位支付勞動者工資，勞動者的工作是用人單位業務的組成部分或受用人單位的管理、約束等，可認定雙方間存在勞動關系。上海某快遞有限公司主張已將快遞業務外包，與實際履行情況不符。該公司于訴爭期間按月向伍某某轉賬款項，并備注為“工資”，公司法定代表人還以預支生活費的名義向伍某某轉賬款項，故雙方之間存在經濟從屬性，亦符合勞動關系中按月支付勞動報酬的特征。伍某某的工作內容為公司的業務組成部分，其接受公司的用工管理及規章制度的約束，需服從公司對工作時間及工作內容的安排，伍某某對工作并無自主決定權，公司對伍某某存在支配性勞動管理，雙方符合勞動關系的特征。故判決確認雙方于2023年2月1日至2023年3月4日期間存在勞動關系。公司不服一審判決，提起上訴。上海二中院依法判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

勞動關系集結大眾生存、價值創造等要素，為現代社會所承認的一種基本社會關系，也被稱為當代社會和諧的“晴雨表”和“風向標”。隨著平臺經濟、零工經濟、共享經濟等新就業形態的興起，快遞行業普遍采用更為靈活的用工模式，由此導致“快遞小哥”勞動關系認定復雜化。本案通過“支配性勞動管理”的具象化標準，根據實際用工情況，進行穿透式審查，就勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度等進行審查，進一步強化了對新業態從業者隱蔽勞動關系案件的識別能力，保障了新業態從業者獲得工傷賠償、勞動保障等合法權益，也有利于引導和規范新業態用工秩序，構建良好和諧的用工關系。

典型案例7：帶貨主播“自立門戶”競業限制糾紛案

【基本案情】

孫某某于2019年2月入職上海某數字科技有限公司，擔任網絡主播，雙方簽訂勞動合同、《保密、知識產權與不競爭協議》等，雙方約定孫某某應承擔保密及競業限制義務。在職期間，孫某某從事二手奢侈品直播帶貨工作，積累了大量粉絲。孫某某于2023年3月23日離職，離職當日雙方簽訂《競業限制期確認書》。孫某某離職后繼續通過與原直播賬號相似的新賬號從事同類型商品直播帶貨工作。公司認為孫某某違反競業限制義務，遂申請仲裁，要求孫某某繼續履行競業限制義務并支付違約金。孫某某則主張網絡主播不屬于高管或高級技術人員，并非競業限制義務適格主體。仲裁委對公司的請求予以支持。孫某某不服仲裁裁決，起訴至法院，一審法院未予支持。孫某某不服一審判決，上訴至上海二中院。

【裁判結果】

上海二中院經審理認為，網絡主播屬于新類型用工從業者，若擁有大量粉絲，其本身的流量價值可以直接或間接變現為巨大的經濟價值，屬于互聯網公司核心價值員工。孫某某在職期間，在公司培養下積累了大量粉絲，具有較大網絡影響力，系公司重要的“形象門面”和“人力資本”，其知悉公司直播運營的數據信息等商業秘密，雙方亦簽署了競業限制協議。若對其“跳槽”“自立門戶”等行為不加以任何合理約束，在網絡直播行業競爭日趨激烈的背景下，主播流失并從事競業行為必然造成公司流量流失，影響公司競爭優勢，直接導致成本及經營損失。故孫某某屬于法律規定的其他負有保密義務的人員，系競業限制義務適格主體，應支付違約金并在競業期限內繼續履行競業限制義務。上海二中院依法判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

本案是一起典型的新類型用工從業者競業限制糾紛。網絡主播是數字經濟中的重要資源，其流動可能引發流量爭奪和商業利益沖突，競業限制制度的合理適用需兼顧主播擇業自由和企業商業利益。本案明確了網絡主播是否屬于競業限制義務適格主體的司法審查路徑。在當前數字經濟及平臺經濟蓬勃發展、新類型工作模式涌現的背景下，司法合理規范競業限制制度的適用，有利于規范市場競爭秩序、行業秩序，引導人力資源有序流動；有利于保護市場主體權益、企業創新投入，引導、激勵互聯網企業培育優質主播資源，形成良性創新循環，促進人才、技術與產業深度融合，推動新類型用工模式、數字經濟、平臺經濟健康、有序、繁榮發展。

典型案例8：勞動者實施職場性騷擾被解除案

【基本案情】

2020年3月30日，曹某入職某人才服務有限公司并被派遣至某物業管理有限公司。某物業管理有限公司將曹某派駐在某文創廣場從事物業服務工作。某投資管理(上海)有限公司系某文創廣場的租戶。某物業管理有限公司《員工獎懲細則》規定，員工個人行為有悖社會公德或職業道德，有損公司形象或造成不利影響者，公司可與其立即解除勞動關系。2021年7月27日，曹某通過微信向某投資管理(上海)有限公司的員工馮某發送以下內容：“我肯定會特別特別尊重和關心呵護你的呀”“現在很多像你這么優秀漂亮的女孩都有幾個情人”“干嘛要封閉自己來忠心一個老公呢”等。同年7月28日，某投資管理(上海)有限公司向某物業管理有限公司出具投訴函，陳述上述事宜，并要求對曹某予以勸退或開除處理。同年8月4日，某物業管理有限公司向曹某出具立即解除派遣通知書。同日，某人才服務有限公司向曹某出具解除勞動關系通知書，于該日解除與曹某的勞動關系。曹某申請勞動仲裁要求某人才服務有限公司支付違法解除勞動合同賠償金，但未獲支持。曹某不服仲裁裁決，起訴至法院。

【裁判結果】

靜安法院經審理認為，曹某作為某物業管理有限公司安排在某文創廣場工作的人員，在工作期間向該地租戶的員工馮某多次發送含低俗內容的微信，構成職場性騷擾，其行為有悖職業道德、社會公德和社會主義核心價值觀，明顯敗壞了某物業管理有限公司的形象，嚴重違反用工單位規章制度。某人才服務有限公司以曹某嚴重違反用工單位規章制度為由解除雙方勞動合同，并無不妥。曹某要求某人才服務有限公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請，法院不予支持。一審判決后，各方當事人均未提起上訴，本案現已生效。

【典型意義】

中華民族是重視道德、崇尚修德的民族。遵守職業道德，維護社會公序良俗是勞動者的基本義務。要求勞動者在工作中不實施違反職業道德、社會公德及家庭美德的行為，是用人單位進行用工管理的應有之義。曹某在工作期間發送含低俗內容的微信，明顯超出同事之間正常溝通的界限，構成職場性騷擾，有違同事之間互相尊重的職場風氣，也破壞了安全平等的工作環境，與社會主義核心價值觀嚴重背離。用人單位預防和制止職場性騷擾，不僅關乎道德，更關乎法律。本案對打擊職場性騷擾具有一定的積極意義，有利于發揮司法裁判對社會行為的規范和引導作用，弘揚社會主義核心價值觀。

典型案例9：勞動者因病假單瑕疵被違法解除案

【基本案情】

陳某于2018年8月30日入職某貿易有限公司。2022年12月12日至2023年3月6日期間，陳某多次申請病假，其提供的部分病假單上有主治醫師簽名、蓋章，但未加蓋醫院病假專用章，其另提供與病假單相對應的病歷、檢查報告、票據、藥方等。公司向陳某發放了相應病假工資。2023年3月6日，陳某至公司銷假上班，公司向其出具《解除勞動合同通知書》，載明其提供的多份病假單不符合公司要求，存在虛構病假的行為，以欺詐、曠工為由解除雙方勞動合同。陳某申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金，仲裁委認為公司屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金，對陳某的請求未予支持。陳某不服仲裁裁決，起訴至法院。

【裁判結果】

楊浦法院經審理認為，解除勞動合同系對勞動者最為嚴厲的懲罰措施，用人單位應謹慎而為。本案中，陳某提供的部分病假單雖有瑕疵，然病假單上有醫師的簽名及蓋章，與就醫記錄可以相互印證，證明陳某存在就醫事實。陳某提交上述病假單時，公司并未明確告知對病假單的要求，亦無不予批準的意思表示。在未要求陳某對此作出說明或予以補正，且未確認陳某是否確實符合病假情形的情況下，公司草率以病假單未加蓋醫院病假專用章而否定其真實性，以陳某曠工、欺詐為由解除勞動合同，有悖于法律規定，亦不符合情理。楊浦法院依法判決某貿易有限公司支付陳某違法解除勞動合同賠償金。一審判決后，雙方當事人均未提起上訴，本案現已生效。

【典型意義】

勞動關系存續期間，勞動者應服從用人單位的正當勞動管理，用人單位亦應依法、善意、合理行使用工管理權。勞動者因病休假系法律賦予勞動者的合法權利，用人單位不應對此設置障礙。勞動者請休病假，應履行請假手續，用人單位對于符合法律規定的病假申請應予準假。在請休病假手續存在瑕疵情形下，用人單位應及時聯系勞動者進行補正，不能以此為由徑行解除勞動關系。本案明確了用人單位行使病假審批權等用工管理權時，應秉持合理、合法、善意的原則，維護良好和諧的用工關系，本案判決對于弘揚社會主義核心價值觀具有積極意義。

典型案例10：“網約騎手”確認勞動關系案

【基本案情】

李某2022年6月底參加某物流有限公司下屬某站點面試，經過一系列招聘流程，入職該公司從事收派件工作，配送工具由站點提供，平時由主管張某、經理袁某進行管理。李某根據公司要求下載APP并綁定工資卡，每月報酬發放至該APP賬戶中。APP信息顯示，李某隸屬于某速運集團，系某站點派件員。薪資單顯示，李某薪資由基本工資、計提及津補貼構成。2022年7月7日李某與福建某科技有限公司簽訂了《共享經濟平臺服務協議》，該協議約定李某系福建某科技有限公司的網約騎手，與某物流有限公司不存在勞動關系。2022年7月30日，李某在站點工作時受傷。2022年10月，李某主動申請離職。李某與某物流有限公司溝通工傷理賠事宜時，該公司稱其關聯公司與福建某科技有限公司存在合作關系。李某申請勞動仲裁，要求確認2022年7月5日至9月13日期間與某物流有限公司存在勞動關系。仲裁委對此予以支持。某物流有限公司不服仲裁裁決，起訴至法院。

【裁判結果】

青浦法院經審理認為，李某與某物流有限公司之間建立了管理與被管理的人身隸屬關系，其薪資構成亦不符合靈活用工的結算規律，雙方存在財產依附性。判斷李某的實際用工主體不能僅以《共享經濟平臺服務協議》作為認定依據，綜合本案的實際用工情況，某物流有限公司系李某的用工主體，雙方存在勞動法范疇內的人身隸屬關系及經濟從屬關系，符合建立勞動關系的基本要素。青浦法院依法判決確認李某與某物流有限公司在2022年7月5日至9月13日期間存在勞動關系。某物流公司不服一審判決，提起上訴。上海二中院依法判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

新就業形態并非用人單位規避用工責任的“避風港”。網約騎手作為新業態從業者，入職門檻低、流動性高、用工管理相對松散。實踐中，新業態從業者處于弱勢地位，缺乏談判議價的權利。用人單位要求新業態從業者與其他主體簽訂合作、承攬等協議的情況頻發，以排除勞動法的適用。同時，相當一部分新業態從業者屬于社會兼職人員，自主性較強，與企業實際并未建立勞動關系的情形亦客觀存在。前述情況加大了司法實踐中新就業形態具體法律關系的認定難度。本案判決明確了人民法院審理此類案件時應避免簡單適用“外觀主義”界定各方法律關系，應注重審查個案實際用工情況，著重審查從業者的入職流程、用工管理、報酬結算及提取方式等，審慎認定從業者是否與企業建立勞動關系，以充分保障新業態從業群體的合法權益。

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