蘇州中院、蘇州市人社局聯合發布

2024年度勞動爭議典型案例

2024年，全市法院、人社部門深入貫徹落實黨的二十屆三中全會精神，堅持保護勞動者合法權益與維護企業生存和健康發展并重的理念，凝聚勞動人事爭議化解工作合力，為經濟高質量發展和社會和諧穩定提供有力法治保障。

在今年五一勞動節來臨之際，市中院、市人社局聯合發布勞動爭議典型案例，希望通過典型案例的示范指引作用，推動形成企業關愛職工、職工奉獻企業的良好局面，引導勞動關系朝著和諧穩定的方向健康發展。

目錄

1. 用人單位“以券抵薪”無效，應以貨幣形式支付工資

——劉某與某供應鏈公司勞動合同糾紛案

2. 拖欠勞動報酬違法，惡意逃避支付行為構成犯罪

——袁某拒不支付勞動報酬罪案

3. 用人單位未經勞動者同意以團建活動沖抵年休假不合法

——邱某與某新材料公司勞動爭議案

4. 勞動者未經用人單位同意利用職務便利促成親屬交易的，用人單位解除合法

——季某與某房地產公司經濟補償金糾紛案

5. 新職傷和工傷認定競合時可賦予勞動者救濟選擇權

——許某與某網絡公司確認勞動關系糾紛案

6. 超齡勞動者因用人單位未及時申報工傷導致的工傷保險待遇差額應予支持

——顏某與某外服公司工傷保險待遇糾紛案

7. 消除就業歧視，保護殘疾人平等就業權益

——周某與某制造公司勞動合同糾紛案

8. 違反規章制度拍攝存儲公司商業秘密屬嚴重違紀

——李某與某醫藥公司勞動爭議案

9. 依法認定競業限制義務范圍和競爭關系，保障高技術人才有序流動

——某醫藥公司與鄭某競業限制糾紛案

10. 依法懲戒拒不履行行為保全裁定行為，支持高科技企業發展新質生產力

——某智能公司與徐某競業限制糾紛案

案例一

用人單位“以券抵薪”無效

應以貨幣形式支付工資

——劉某與某供應鏈公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

劉某自2018年7月起入職某供應鏈公司，勞動合同約定工齡補貼為500元/月，后均以貨幣形式發放。2023年1月，供應鏈公司調整工齡補貼發放形式，以消費券形式發放至劉某在供應鏈公司所屬集團購物平臺賬戶中，該消費券無法提現且只能用于購買該平臺商品。2023年7月，供應鏈公司通知劉某解除勞動合同，劉某平臺賬戶中剩2000余元消費券無法使用、提現。劉某認為以消費券形式發放工資不合法，向仲裁申請供應鏈公司以現金形式支付工齡補貼差額2000余元等。

【裁判結果】

生效裁判認為，工齡補貼屬于工資組成部分。根據《中華人民共和國勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。用人單位不得以實物、有價證券等形式替代，不得規定勞動者在指定地點、場合消費，也不得規定勞動者的消費方式。本案供應鏈公司未經協商即以消費券形式發放工齡補貼并限制提現，限定消費平臺及方式，違反法律強制性規定，侵害了勞動者的合法權益，故支持劉某要求供應鏈公司以貨幣形式支付工齡補貼差額。

【典型意義】

工資是勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，是勞動者生活的主要來源和基本保證，依法規范用人單位的工資支付行為具有必要性。以貨幣形式支付工資是為了確保勞動者通過勞動獲取勞動報酬并可以正常、廣泛地流通使用。消費券通常用于在特定平臺或場所兌換商品或服務，不具有法定貨幣的流通性。以非貨幣形式支付工資的行為，不僅損害了勞動者的合法權益，也損害了國家和社會公共利益。本案對用人單位“以券抵薪”的違法行為予以否定性評價，對依法維護勞動者按勞獲酬的合法權益具有典型示范意義。

案例二

拖欠勞動報酬違法

惡意逃避支付行為構成犯罪

——袁某拒不支付勞動報酬罪案

【基本案情】

袁某在張家港市經營某金屬制品廠，對外承接外包工件的加工工程，雇傭徐某、韓某等人進行施工，后袁某拖欠徐某等24名職工工資累計118萬余元。袁某將收到的部分工程款以大量購買彩票等方式揮霍，于2023年8月1日逃跑，藏匿至浙江、廣西等地，并以關閉手機、更換手機號碼等方式逃避支付工人勞動報酬，經張家港市人力資源和社會保障局責令支付仍拒不支付。

【裁判結果】

生效裁判認為，袁某以逃匿方式逃避支付勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付后仍拒不支付，其行為已構成拒不支付勞動報酬罪。鑒于袁某如實供述，認罪認罰，可以依法從輕、從寬處理。綜上，法院判處袁某有期徒刑一年三個月，并處罰金人民幣一萬元。本案通過勞動人事爭議巡回審判方式公開開庭審理。

【典型意義】

獲得勞動報酬是勞動者的基本權利，用人單位依法支付勞動報酬是其應當履行的法律義務。惡意欠薪行為損害了勞動者的財產權益，也對社會誠信體系造成破壞。懲治拒不支付勞動報酬犯罪，是人民法院打擊惡意欠薪的重要手段之一。本案通過巡回審判的方式公開審理，組織相關企業負責人旁聽，為少數懷有僥幸心理的企業經營者敲響了警鐘，在保障勞動者合法權益的同時，有效震懾欠薪違法犯罪行為。

案例三

用人單位未經勞動者同意以團建活動

沖抵年休假不合法

——邱某與某新材料公司勞動爭議案

【基本案情】

邱某于2021年6月入職某新材料公司。2024年3月，該公司組織包括邱某在內的員工開展團建活動，占用3個工作日。2024年6月18日，雙方協商解除勞動關系。之后邱某申請仲裁，主張其2023年度1天未休年休假、2024年度2天未休年休假的工資。新材料公司主張公司規章制度規定團建期間可沖抵相應的年休假天數，邱某參加的3天團建活動已沖抵對應的年休假，邱某2023年、2024年年休假已使用完畢。

【裁判結果】

生效裁判認為，邱某作為勞動者，有權依法享受帶薪年休假。新材料公司安排職工參加團建活動，系為增進職工間的團結和凝聚力，服務于正常工作的開展，與勞動者休年休假明顯不同。新材料公司主張該公司規章制度規定團建期間可沖抵相應的年休假天數，但未提交規章制度經法定民主程序制定并告知勞動者的證據，也未舉證證明團建期間沖抵年休假經過勞動者同意，故邱某主張的2023年、2024年未休年休假工資，應當予以支持。

【典型意義】

勞動者依法享有休息休假的權利。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。用人單位可以根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。用人單位統籌安排指的是在考慮生產經營實際的基礎上對休假時間的安排，而非對休假形式的安排。本案對用人單位以團建活動沖抵年休假的主張未予支持，尊重勞動者對休假時間、方式的自主決定權，在引導用人單位切實保障勞動者休息休假權方面具有典型意義。

案例四

勞動者未經用人單位同意

利用職務便利促成親屬交易的

用人單位解除合法

——季某與某房地產公司經濟補償金糾紛案

【基本案情】

季某于2010年入職某房地產公司從事財務工作，后于2015年4月1日續訂無固定期限勞動合同。季某在房地產公司抗震支架集中采購招標中，推薦配偶任職公司參與招標，中標后多次查詢其他中標公司供貨合同金額，又多次要求公司采購負責人為其配偶任職公司安排項目，對此均未按規定書面申報且隱瞞夫妻關系。房地產公司依據《職員手冊》解除與季某的勞動關系，季某要求房地產公司支付違法解除賠償金。經仲裁裁決后，房地產公司訴至法院。

【裁判結果】

生效裁判認為，《職員手冊》對于員工潛在利益沖突管理及申報有明確規定，不提倡員工與親屬好友所在單位建立業務合作關系，有正當理由需主動書面申報并回避，針對上述違紀行為的處分包括解除勞動合同。季某于房地產公司擔任財務期間，利用職務便利，幫助親屬任職公司與用人單位進行商業交易，損害用人單位利益。房地產公司依據《職員手冊》解除與季某的勞動關系，構成合法解除，無需支付違法解除賠償金。

【典型意義】

忠誠義務不僅是誠實信用原則在勞動法律關系中的體現，同時也是勞動契約最本質的內容，貫穿于勞動過程的方方面面。它不僅要求勞動者在勞動過程中應當秉持誠實、善意的動機，盡謹慎注意義務，也要求勞動者正當履職，忠實維護用人單位合法權益而不得為損害行為。本案對勞動者未經用人單位同意利用職務便利促成親屬進行商業交易的行為予以否定評價，對依法維護企業正當經營發展利益具有典型示范意義。

案例五

新職傷和工傷認定競合時

可賦予勞動者救濟選擇權

——許某與某網絡公司確認勞動關系糾紛案

【基本案情】

2022年7月起，聾啞騎手許某在“樂園站”外賣站點從事外賣配送員工作。2023年5月24日起，某網絡公司承接“樂園站”配送管理工作，許某2023年6月工資開始由網絡公司支付。許某在2023年6月15日送餐途中發生交通事故，對方逃逸且許某無責。蘇州市人力資源和社會保障局2023年8月28日確認許某為職業傷害。后許某申請仲裁，要求確認自2023年5月1日至今與網絡公司存在事實勞動關系。經仲裁裁決后，許某不服訴至法院。

【裁判結果】

生效裁判認為，新就業形態就業人員雖經申報被確認為職業傷害，但如平臺企業、平臺用工企業對勞動者形成支配性勞動管理，雙方之間存在事實勞動關系，則應當堅持事實優先原則，依法確認勞動關系，賦予新就業形態就業人員選擇職業傷害保障救濟或工傷保險救濟的選擇權，但基于同一事故傷害最終不得同時享受工傷待遇和職業傷害保障待遇。本案中，網絡公司對許某已經形成支配性勞動管理，故確認許某、網絡公司存在勞動關系。

【典型意義】

新就業形態就業人員參加職業傷害保障的全員參保模式，系以平臺訂單總量為依據，而非新就業形態就業人員個體依據法律關系參保，由此可能產生新就業形態就業人員申請職業傷害確認和工傷認定發生競合的情形。本案賦予新就業形態就業人員在競合情形下享有救濟路徑的選擇權，從而獲得更加全面的保障，筑牢新就業形態就業人員職業安全“防護網”，更加有力保障新就業形態就業人員的合法權益。

案例六

超齡勞動者因用人單位

未及時申報工傷導致的工傷

保險待遇差額應予支持

——顏某與某外服公司工傷保險待遇糾紛案

【基本案情】

某外服公司與顏某簽訂勞動合同，約定顏某從事導購工作。某人力公司為顏某繳納社會保險。2020年1月11日顏某在工作中受傷，受傷時已52周歲，超過法定退休年齡但未辦理退休手續。2020年7月14日，人力公司為顏某申報工傷。2020年8月19日，蘇州市人力資源和社會保障局認定顏某為工傷，用人單位為人力公司。顏某工傷等級經評定為九級。顏某申請仲裁，要求人力公司、外服公司支付未及時申報工傷導致其未能從工傷保險基金理賠的醫療費差額等費用。經仲裁裁決后，顏某訴至法院。

【裁判結果】

生效裁判認為，根據《工傷保險條例》第十七條規定，職工發生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發生之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。人力公司未在上述規定的30天時限內提出工傷認定申請，也未遇特殊情況申請延長，故顏某受傷后截至申報前發生符合《工傷保險條例》規定的醫療費差額應當由人力公司負擔。

【典型意義】

當下老齡化因素對勞動力市場帶來深遠影響。為進一步保障勞動者權益，化解用人單位用工風險，用人單位可以依據《江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險辦法》規定為已經達到或超過法定退休年齡但年齡不超過65周歲、未辦理退休手續的就業人員參加工傷保險。本案裁判價值在于明確，超齡就業人員在參保期間發生工傷，其工傷認定、勞動能力鑒定、工傷保險待遇參照《工傷保險條例》等有關規定執行，用人單位應當在申請期限內及時提交工傷認定申請，依法保障超齡勞動者在參保期間享有同等的工傷保險待遇。

案例七

消除就業歧視

保護殘疾人平等就業權益

——周某與某制造公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

周某患有肢體殘疾持有《殘疾人證》，同時持有焊接和熱切割作業資格證。周某于2022年3月入職某制造公司從事焊工工作，并簽訂期限為2022年3月5日至2024年3月4日的勞動合同。后制造公司于2023年5月11日向周某出具解除勞動合同通知書，載明其工作失職及違紀行為，后又陳述周某入職時隱瞞殘疾事實，導致制造公司存在用工風險。周某申請仲裁，要求制造公司支付違法解除賠償金等。經仲裁裁決后，制造公司不服訴至法院。

【裁判結果】

生效裁判認為，制造公司招用周某從事焊工工作，而周某提供了有效期內的焊接與熱切割作業資格證。周某入職以來均能順利完成工作任務，肢體殘疾并不影響其正常履行勞動合同。殘疾人享有的權利不應停留于基本的社會保障，還應包括平等就業機會。制造公司以周某隱瞞本人殘疾為由，主張不能繼續履行勞動合同，存在就業歧視。此外，制造公司主張解除的違紀事實依據不足，故制造公司應向周某支付違法解除賠償金。

【典型意義】

2025年政府工作報告指出，堅決糾正各類就業歧視。雖然我國勞動法和就業促進法等均明確規定用人單位不得實施就業歧視，但司法實踐中仍存在健康歧視、性別歧視、年齡歧視等情形。本案裁判對用人單位超越法律規定和崗位要求，對勞動者區分對待導致的差別待遇予以否定性評價，明確殘疾人享有平等的就業權利，有助于推動用人單位履行社會責任，依法為殘疾人提供平等的勞動條件和就業機會，促進社會公平。

案例八

違反規章制度

拍攝存儲公司商業秘密屬嚴重違紀

——李某與某醫藥公司勞動爭議案

【基本案情】

李某于2020年5月入職某醫藥公司擔任工程師。醫藥公司《違紀懲處制度》規定，“禁止未經公司事先許可使用電子設備截屏、拍照或攝像之行為，違者處以記過處分”“自第一次受到記過處分之日（含）起12個月內，再次受到記過處分的，處以解除勞動合同處分”。2024年5月31日至6月12日期間，李某使用手機拍攝其工作電腦中的商業秘密信息，李某經醫藥公司面談后拒絕刪除拍攝內容，醫藥公司給予李某記過處分。后李某2024年6月18至20日出現相同行為，醫藥公司再次給予李某記過處分。2024年6月27日，醫藥公司在征求工會意見后，根據《違紀懲處制度》規定與李某解除勞動合同。李某申請仲裁，要求醫藥公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】

生效裁判認為，用人單位有權制定規章制度來實現用工管理，勞動者應當遵守經民主程序制定且已告知勞動者的規章制度。醫藥公司《違紀懲處制度》規定“未經許可拍攝”即構成違規，該規定是基于保護研究成果、商業秘密不被侵犯的需求，具有合理性。李某多次違規使用手機拍攝工作電腦上的商業秘密信息，經阻止后仍拒不改正，并在12個月內接連受到2次記過處分，符合規章制度規定的可予以解除勞動合同情形，醫藥公司構成合法解除，無須支付賠償金。

【典型意義】

商業秘密是企業的無形資產，關乎企業的核心競爭力，對企業的創新發展至關重要。企業通過民主程序制定規章制度，對能夠接觸商業秘密的勞動者提出具體的保密要求，限制拍攝存儲商業秘密，是企業為了防止商業秘密泄露采取的合理保密措施，經告知勞動者，相關內容可以作為確定雙方權利義務的依據。本案的處理，依法保障了用人單位通過規章制度對商業秘密采取保密措施的自主權，維護了企業的合法權益，增強了企業的持續創新動力。

案例九

依法認定競業限制義務范圍和競爭關系

保障高技術人才有序流動

——某醫藥公司與鄭某競業限制糾紛案

【基本案情】

某醫藥公司系香港某醫藥集團控股子公司，主要經營生物醫藥業務。鄭某自2019年3月起先后在香港醫藥集團內地多個關聯公司擔任生產運營副總裁等職務。2021年9月1日，鄭某的勞動關系主體變更為某醫藥公司。鄭某在職期間未在醫藥公司的關聯公司泰州醫藥公司任職，但曾接觸該公司兩款藥物化學成分生產等保密信息。鄭某于2021年9月29日辭職并簽訂《競業限制協議》約定24個月競業限制期。鄭某離職后入職某生物公司擔任高級副總裁并告知醫藥公司。2022年2月，醫藥公司申請仲裁，要求鄭某支付競業限制違約金710萬元、賠償損失100萬元并返還已支付的經濟補償196185元。經仲裁裁決后，醫藥公司訴至法院。

【裁判結果】

生效裁判認為，首先，醫藥公司與鄭某約定的不競爭主體包括醫藥公司關聯方。鄭某對醫藥公司關聯方泰州醫藥公司負有的不競爭義務應當與其知悉的關聯方的商業秘密范圍相適應，限于鄭某接觸的兩款藥物。其次，就生物醫藥公司的競爭關系而言，應根據經營的藥品適應癥、作用機理、臨床用藥方案等，在判斷藥品之間的可替代性基礎上進行認定。對比醫藥公司產品、泰州醫藥公司兩款藥物與鄭某新入職生物公司的產品，雖均包括癌癥治療產品，但從適應癥和用藥方案上不存在可替代性，不具有競爭關系。據此，鄭某入職公司不屬于與醫藥公司或其關聯方經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，醫藥公司全部訴訟請求不能成立。

【典型意義】

人才是中國式現代化的基礎性、戰略性支撐。《中共中央關于進一步全面深化改革 推進中國式現代化的決定》提出“完善人才有序流動機制”。勞動合同法規定競業限制制度，主要是為了保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，防止不正當競爭，并不限制人才有序流動。本案依法認定競業限制義務范圍和競爭關系，積極衡平勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關系，找準商業秘密保護與人才合理流動的平衡點，對促進人才有序流動和合理配置有典型示范意義。

案例十

依法懲戒拒不履行行為保全裁定行為

支持高科技企業發展新質生產力

——某智能公司與徐某競業限制糾紛案

【基本案情】

徐某于2020年9月與某智能公司簽訂5年期限的勞動合同以及《保密協議》《競業限制協議》，約定徐某至智能公司研發中心工作并擔任總工程師。徐某于2023年8月以家中有事、身體原因等為由申請離職，實際工作至2023年8月28日。徐某離職后，智能公司按月發放競業限制補償金20936.48元/月。后智能公司發現徐某入職某科技公司并提交大量視頻證據，上述科技公司與智能公司主營業務均指向掃地機器人等智能化清潔機械設備。智能公司提起仲裁并申請行為保全，上述保全申請由仲裁機構移交法院處理。

【裁判結果】

生效裁定認為，智能公司提出的行為保全申請符合法律規定，并裁定禁止徐某在與智能公司存在競爭關系的用人單位從事與其在智能公司任職期間所從事的同類工作，效力維持至2025年8月28日止。徐某在收到保全裁定書后，未履行裁定內容，繼續至科技公司工作。鑒于徐某拒不履行法院已經發生法律效力的裁定，法院出具決定書對徐某處以60000元罰款。

【典型意義】

行為保全作為一種民事臨時救濟措施，其目的在于避免申請人在判決前遭受難以彌補的損害。本案根據高科技企業的申請，在其有證據證明負有競業限制義務的勞動者正在實施或者即將實施侵權行為，如不及時制止將使其合法權益受到難以彌補的損害的，依法及時采取行為保全措施，并對拒不履行行為保全裁定的行為予以懲戒，最大程度保護高科技企業的競爭優勢，有效提振高科技企業發展新質生產力的底氣和信心。