公司不與員工協商，突然安排調崗“千里之外”，員工拒絕調崗后，公司便以曠工為由解除勞動合同。調崗這件事，員工有權利說“不”嗎？近日，天河區法院審理了一宗相關案件。

調崗變“流放”，員工拒絕遭解雇

據介紹，鄭某本為廣州的B公司員工，后因公司經營調整，鄭某等同事被迫換了“新東家”。2022年5月1日，A公司和鄭某、B公司簽訂了《勞動合同主體變更協議》，約定鄭某進入A公司工作。

但到了2023年1月15日，鄭某收到了A公司的派遣通知，要將其工作地調整至云南省怒江州瀘水市，并要求在1月29日前報到。鄭某拒絕，并于2月2日向公司遞交了拒絕調崗通知書。

同年2月7日，A公司以鄭某逾期未到指定地點和崗位上班，無故曠工嚴重違紀為由，與鄭某解除勞動合同。鄭某不服申請勞動仲裁，后天河區勞動仲裁委裁定A公司違法解除勞動合同，需賠償金9.3萬余元。

A公司不服仲裁裁決，向天河區人民法院提起訴訟。A公司認為，公司是根據生產經營需要對鄭某進行的調崗，符合勞動合同關于“變更工作地點不局限于廣州”的約定，且雙方已口頭協商一致并額外支付崗位補貼3000元。鄭某作為員工拒不服從公司安排，逾期不到崗的行為構成曠工，A公司解除勞動合同符合法律規定，無須承擔賠償責任。

法院：屬違法解除勞動合同

天河法院審理認為，本案中，A公司與鄭某簽訂的勞動合同中包含“變更工作地點不局限于廣州”的條款，A公司據此主張其調動安排屬于正常工作派遣，鄭某則認為是變相逼迫其辭職，因此案件審理的焦點就在于A公司對鄭某工作地點調整是否合理適度，A公司的解除行為是否違法。

“工作地點”屬于勞動合同中的重大事項，在勞動合同履行過程中，用人單位根據生產經營需要對員工的工作地點進行調整的，一般情況下應征得勞動者的同意。本案中，A公司事前未與鄭某協商，單方將工作地點由廣州調整至云南省怒江州瀘水市，兩地距離跨度遠達1800公里以上，必然會對鄭某的工作、生活帶來巨大變化，顯然超出勞動合同約定“變更工作地點不局限于廣州”的合理范圍。雖然A公司辯稱其已與鄭某口頭協商一致，但根據鄭某提供的短信聊天記錄截圖、拒絕調崗通知等，可知鄭某對調崗之事態度抗拒。由此可見，A公司單方調整工作地點，過分加重了鄭某履行勞動義務的負擔，亦未能與鄭某達成一致意見。在鄭某明確拒絕調崗的情況下，A公司直接按新的工作崗位對鄭某進行考勤，認定其無故曠工并不妥當，A公司屬于違法解除勞動合同，應支付賠償金。

故法院依法判決A公司需支付違法解除勞動合同賠償金9.3萬余元，駁回A公司全部訴訟請求。案件宣判后，A公司與鄭某均服判息訴。

法官提醒：

調崗不能侵害勞動者合法權益

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”“工作內容”“工作地點”等屬于勞動合同中的重要內容，其調整更改可視為對勞動合同的變更，應以用人單位與勞動者的合意為基礎，并采用書面形式予以變更。但在實際生活中，一些用人單位利用其優勢地位，單方決定調整工作崗位，由此引發一系列勞動糾紛。

雖然用人單位作為市場經營主體，可根據生產經營需要對勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點等進行合理適當的調整。但同時，用人單位行使用工自主權必須要在法律框架內，并把握好邊界尺度。如果用人單位對工作崗位、工作地點等進行不合理調整，提高勞動者履行勞動義務的難度，侵害了勞動者合法權益，勞動者可要求用人單位進行補償。

法官在此提醒，用人單位在進行經營管理調整時，應當與勞動者充分協商，并通過書面形式完成勞動合同事項的調整。如需變更要與勞動者協商一致，不能隨意調動工作地點對勞動者產生不利影響，更不能為逼迫勞動者主動辭職而變相變更工作地點。而勞動者，也應理解用人單位的經營發展需要，在收到調整安排時，從自身權益、接受意愿等方面仔細考慮，積極與用人單位溝通協商，共同尋求和諧雙贏的解決方案。

來源：信息時報（記者 何小敏 通訊員 鐘曉丹）