周前會議上，教師爭相搶答教育熱詞。龔周麗 攝

　　我是一位“80后”園長，團隊成員大部分為“80后”和“90后”，還有少部分“70后”。新學期，幼兒園迎來了3位“00后”教師，開學不足一周，3位教師的結對師傅就紛紛來“訴苦”：“園長，這幾個小老師我是帶不動了。加班用餐和環境布置后從來不收拾桌面，保育員跟在身后收拾各種‘爛攤子’。”“沒吃過食堂的飯菜，天天點外賣，人未到，咖啡先駕到，而且從不把咖啡喝干凈再丟進垃圾桶。”這場始于咖啡漬的“戰爭”，揭開了我園不同代際教師管理變革的序幕。

　　1 破題：代際碰撞的管理思考

　　周前會議上，“00后”李老師發言：“園長，我想提個意見，門崗值班時可以用多樣化的歡迎方式，這樣可以吸引小朋友開開心心地入園。”她的主張讓我陷入了思考。門崗監控回放顯示，這個穿著超寬松衛衣、頭戴愛心發夾的姑娘，每次都耐心地蹲下跟每個孩子擊掌打招呼，再牽著手引導他們掃臉和晨檢，與之前鞠躬、微笑打招呼的方式相比，多了溫暖的互動和接觸。

　　“00后”章老師用網絡熱詞制作的“今日精彩瞬間”九宮格，孩子在家反復播放，很是喜愛。她編輯的班級活動小視頻還被區教育局公眾號征用。園里其他教師問：“這么多網絡詞語，合適嗎？”

　　教研活動中資深教師給新教師培訓規范備課格式，“00后”教師用共享文檔實時協作，屏幕上備課要點的思維導圖以肉眼可見的速度生長。章老師向老教師提問：“我想讓備課筆記像小紅書攻略，可以嗎？”面對發問，資深教師卻皺起了眉頭。

　　三幕不同代際教師的碰撞，揭開了新型管理難題的面紗。當注重效率的“數字原住民”遭遇重視流程的“規則守護者”時，我需要盡快找到管理平衡點。

　　2 搭橋：代際共生的創新機制

　　規則重構：從“標準做法”到“同創共融”。面對李老師的晨間接待創新，我沒有簡單肯定或否定，而是發起“晨間接待60分鐘”設計大賽。“00后”教師組用AI（人工智能）開發“心情調色盤”簽到互動，瞬間吸引了“90后”教師加入。“80后”教師組推出“禮儀兒歌迎入園”，贏得“70后”教師的贊許。最終通過研討，我們融合兩組的優點，形成了晨間接待“菜單”，將新投入使用的AI機器人，內置4種標準化流程和3個創新模塊。例如，“心情調色盤”中，幼兒觸摸AI機器人屏幕的不同顏色區塊，就會生成個性化早安歌，既保留了教育規范性，又注入了科技新活力。

　　好的管理制度應該像樂高積木，既有核心組件保證穩定，又能自由組合激發創造力。

　　溝通升級：從“信息傳達”到“意義共建”。“00后”教師在班級群發布生動活潑的vlog日記，贏得了“80后”“90后”家長的喜愛。他們引進的視圖編輯技術，更是極大提升了工作效率。但老教師提出的網絡用語在家園溝通中的使用問題，也引發了爭議。我啟動了“教育翻譯官”計劃，周前會議上，由“00后”教師將教育理念轉化為網絡熱詞，并進行翻譯解說。如“培養自理能力”變成“解鎖人生新技能”，“幼兒交往沖突”被翻譯為“我家××怎么了”。“教育翻譯官”計劃成了大家討論網絡教育熱詞的跨代際文化交流現場。

　　語言鴻溝要用雙向翻譯彌合，“00”后教師制作的“‘00’后翻譯官之幼教熱詞手冊”與老教師編寫的“給‘00后’幼師的生存指南”，共同構成新時代家園共育工具；“00后”教師的vlog日記與老教師的書信體班級反饋共同構建了教育敘事雙聲道。

　　成長迭代：從“新老傳承”到“跨代共生”。隨著教研中的爭議愈演愈烈，我們創建了代際教師“課程設計協作空間”，將課程庫遷移至云端，設置“課程資源庫”與“新手試水區”。“80后”教師上傳課程方案后，由AI自動生成思維導圖；“00后”教師的“毛坯”課程方案經過AI助力生成規范性新方案。老教師學會了用協同文檔批注，新教師則掌握了規范方案書寫和目標分層設計。2024年11月，我園課程組在大班年級組教研視導中發現，課程設計協作空間使課程研發周期縮短了40%。期末家長滿意度調查問卷中，該年級組獲得所有課程實施選項的滿分。

　　代際差異應該是兼容并蓄的開放系統。當“70后”“80后”教師的經驗數據化，“90后”教師的方法模型化，“00后”教師的創意產品化，便形成了持續進化的教育智慧庫。

　　3 共振：管理哲學的認知躍遷

　　權威重塑：從“守衛制度”到“連接價值”。“00后”教師是教代會制度建議的主力軍，當他們質疑沿用近10年的制度時，我沒有急于反駁，而是發起了“制度體檢”工作坊。結果令人震驚：20%的制度流程被優化，50%的管理表格實現了數字化統計，大家還衍生出了10多項創新提議。

　　管理者的專業權威應該像Wi-Fi信號，無形卻持續提供能量，當我從制度守衛者轉變為價值連接者，年輕教師自然會產生強大的向心力。

　　邊界重構：從“職場代溝”到“差異紅利”。面對“00后”教師提出的分組關卡教研（將研修目標設為N級關卡），我沒有嗤之以鼻，而是重新對教師隊伍進行分層。資深教師將課程設計分解為“青銅—王者”段位，新教師在保教技能排位賽中向老教師發起挑戰，代際差異轉化成了蓄勢創新之能。

　　管理不是消除代溝，而是把代溝變成資源礦脈，教師差異越大，越能激發團隊活力。

　　文化重生：從“代際共處”到“精神共生”。新年團拜會上，“00后”教師用保教vlog日記還原了老教師辛勞的身影，老教師因為這些年輕人的真誠與用心而淚目。“70后”老教師說：“跟著這群小年輕學會了AI環創、AI自畫像，我也是幼兒園里的潮老太太了！”

　　作為“80后”園長，我正站在時光渡口，一邊是從教20載積累的教育信仰，另一邊是“00后”教師帶來的時代浪潮。管理者既不能做固守傳統的擺渡人，也不能當隨波逐流的沖浪者，而要借著浪潮的力量，朝著育人的燈塔穩健前行。看著新年聚餐桌上老教師的保溫杯和新教師的冷萃杯，我意識到，這場實驗最動人的，不是技術有多炫酷，而是不同代際的教育者在碰撞中重新理解了“教師”的身份：既是傳統的守夜人，更是未來的造浪者。

　　（作者單位：浙江省杭州市西湖區聞裕順學前教育集團［總園］）

《中國教育報》2025年05月18日 第03版

作者：龔周麗