作者：張麗俊

來源：張麗俊（ID: readingclub_btfx）

導語

領導和下屬的關系非常微妙，不是朋友，更不是敵人。那是什么關系呢？本文與大家探討。

在職場上，領導和下屬的關系非常微妙，不是朋友，更不是敵人。

那，是一種什么關系呢？

有些人說是下指令和執(zhí)行的關系，也有些人說是協商與合作的關系，還有一些人說是領導和被領導的關系。

答案，每個人都不一樣。

在我看來，領導和下屬之間最好的關系是：相互成就，相互賦能。

領導，了解下屬的愿景和目標，提供資源和平臺，去成就下屬；下屬，全力以赴地實現領導吹過的牛，去成就領導。

具體怎么做呢？

1

領導想要相互成就，就要值得追隨

想要做到相互成就，領導就一定要讓下屬愿意追隨。那么，什么樣的領導值得追隨呢？

1）幫助下屬拿到高績效

每個人去公司上班，也都有著自己的訴求。而滿足個人訴求的核心條件就是能不能拿到結果。

作為領導， 你一定要向下負責，幫助下屬拿到高績效。

為什么你要為下屬的績效負責？

因為，相對于領導而言，下屬往往是資源稀缺的一方，比如缺乏內部人脈和外部渠道的支持，缺乏對公司戰(zhàn)略意圖的理解，等等。如果領導不主動去幫助下屬，下屬就難以拿到績效。

哈佛商學院的一項研究也顯示：一個人在工作中能否取得績效，72%是由他的上級決定的，他自身決定績效的比例只占28%。

所以，作為領導，你不能給下屬設定績效目標后，就不管了，你要追蹤下屬的過程。

如果他的意愿不夠，你要調整他的狀態(tài)；他的能力不夠，你要進行輔導，教給他方法。

總之，你要幫助到他拿到業(yè)務結果，拿到高績效。

當你能夠帶著團隊一次又一次的完成目標，持續(xù)拿到好結果，讓下屬不光有錢賺，還能得到更多的認可，那他們也一定愿意追隨你。

2）愿意培養(yǎng)下屬的能力。

有的領導總怕“教會徒弟，餓死師傅”，所以不愿意培養(yǎng)下屬，擔心下屬的成長，會威脅自己的地位。

但是，對于下屬來說，如果跟著你，兩年、三年都沒有進步，得不到成長，永遠都是在低水平的重復，那他又怎么會愿意繼續(xù)跟著你呢。

所以，作為領導，你一定要知道，領導的首要責任，是通過別人拿結果，通過結果培養(yǎng)人，你要為下屬的成長負責。

為什么要為下屬的成長負責？因為企業(yè)付出工資，購買的其實不是下屬的時間，而是下屬創(chuàng)造的價值。

如果下屬一成不變，那他創(chuàng)造的價值也會隨著時間延長而被稀釋。當下屬得到成長時，也就能創(chuàng)造更大的價值。

所以，你要積極幫助下屬成長，教給他做人的標準、做事的標準，讓他成為更好的人。

不要害怕下屬成長太快，會影響你的地位。做領導，你最大的成就不在于你自己有多優(yōu)秀，而是下屬有多優(yōu)秀，團隊有多優(yōu)秀。

也不要害怕花了時間和精力，培養(yǎng)了人，對方卻離開了。當你真正從內心關心別人，通過培養(yǎng)和輔導幫助下屬成長，下屬也不會離開。

那，如何培養(yǎng)下屬呢？三個建議：

①傳：傳承公司的文化，傳遞你的工作理念，教給下屬做人的標準。

②幫：幫助下屬提升專業(yè)技能，教給下屬做事的標準，幫助員工成長。

③帶：你要以身作則，帶頭示范，有效地輔導下屬。切記“我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽”這16字方針。

培養(yǎng)下屬，改變不是目的，變好才是。

3）德配位，能承擔責任

什么是德配位？就是你的德行，要配得上你的位置。

作為領導，你要有擔當，有功勞的時候，你要向后站，有利益時優(yōu)先考慮下屬。

當一件事沒有做好，需要承擔責任時，你要向前站，不要甩鍋給下屬，而是要承擔責任。這就是分權不分責。權力要給別人，但出了錯，領導則要承擔責任，而且能夠借由下屬的錯誤，幫助其成長。

你要創(chuàng)造公平公正的環(huán)境，在團隊營造好的氛圍，賞罰分明，激勵到位。

沒有清晰的賞罰制度，什么都搞平均主義，會讓公司里的奮斗者心寒，從而失去工作的動力。

一個值得追隨的領導，一定是賞罰分明，激勵到位的。

蛋糕你不能一刀切，均等分給大家，而是應該保護強者，對得起好的員工，對不起不好的員工，利益向奮斗者傾斜，不讓弱者占強者便宜。

你德配位，下屬就心不累，那他也一定愿意追隨你。

所以，好的領導，懂得向下負責，能成就下屬。他會教給下屬做人的標準、做事的標準，讓下屬有結果，有成長，并且心不累。

2

下屬想要相互成就，就要建立信任

好的關系，一定是建立在信任的基礎上的。下屬想要做到相互成就，就先要得到領導的信任。

領導信任你，相信你的人品、能力，相信你能夠在新的崗位上創(chuàng)造大的業(yè)績，對公司發(fā)展有利，對自己有利，所以他才會交給你重要的工作，提拔你，重用你，成就你。

信任不是一次建立的，是一個累加的過程，領導對于下屬的信任，是從一件件小事積累起來的。

那，在職場中，如何做一個被信任的人呢？

1、把眼前的事做好

你要做好本分，讓每項核心工作都有結果，每個結果都達到你力所能及的最高標準。

這有兩重的意思：

第一個，你要拿到結果。

領導都是為過程鼓掌，為結果付酬，努力不值得炫耀，只有結果才能真正衡量你的價值。

所以，你要有結果導向思維。在定目標時，和領導充分溝通，深度地理解目標，找到目標實現的路徑。然后，你要堅決地執(zhí)行，制定可行的計劃，付出不亞于任何人的努力，去做好它，拿到結果。

做完≠做好，這兩者有天壤之別。

第二個，你要提高做事的標準。

別人做到60分，你能做到80分，但不要滿足，用更高的標準要求自己，凡事力求做到100分。

不管做任何事情，都對自己要求略微高一點，多做1%，你就能離成功更近一步。

比如你是一個下屬，領導給你定了目標，要求你完成80萬的業(yè)績。這時候，你卻要求自己完成100萬。高目標會倒逼你不斷思考、不斷學習、創(chuàng)新，擺脫路徑依賴，最后你也就具備了做到100萬的能力。

凡事做到盡職盡責，盡心盡力，領導自然也會相信你。

2、要有遠大的理想

在直播中，我講過，我在面試人的時候，我通常會問候選人的夢想是什么。

為什么問這個問題？因為，從一個人對夢想描繪中，我能看見他未來的潛力和長性。

如果一個人沒有夢想，無欲無求，即便他年紀很小，人很年輕，但他的靈魂已經很老了，沒有激情，缺乏積極性，其實是難驅動他，培養(yǎng)他的。

有遠大理想的人，往往是自驅的。

他不需要別人點燃，不需要老板驅動，自己就能熊熊燃燒。他還沒有踏進公司的門，就在想怎么樣把今天的工作做到最好。

有遠大理想的人一般來說非常自律，他們不會每天睡到自然醒，而是被自己的夢想叫醒，這是非常了不起的。我從來沒有看到過一個想有大作為的人，連早晨起床都控制不了，領導力最難的是自我管理。

自我管理，自我激勵，并且對結果負責，這樣的人就是喬布斯說的10分人才，也是所有領導都喜歡和信任的人。

第三個，根正苗紅。

什么是“根正苗紅”？就是你人品要好，要有正確的三觀。

人品，是一個人的底色。如果一個人沒有自己原則，沒有自己正確的三觀，沒有自己堅守的東西，他也走不遠。

在我看來，人品不好，即使能力再強也不能要。因為他的能力越強，在組織里，影響力就會越大，崇拜他的人也就越多。他的不好的行為，就會傳染其他人，這樣的人所帶來的危害是極其巨大的。

有一句叫做：德不配位，必有余殃。人品不好，再優(yōu)秀再成功，都只是暫時的，經不起時間的考驗，遲早會付出代價。

堅守你內心真善美的東西，經營好自己的人品。好的人品，是一個人最大的底氣，也是最值得被信任的東西。

所以，領導會信任、成就什么樣的人？一定是根紅苗正的，仰望星空的，但是能腳踏實地，把眼前的事做好的人。

最后，總結一下：領導和下屬的最好關系，是彼此成就。領導，是能成就下屬的領導，下屬，是可成就領導的下屬。祝福你在職場上能遇到成就自己的領導或下屬。

祝福！

Photo by Nik MacMillan on Unsplash

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