《商報》作者: Julia Beil

“下午五點準時下班、工作節奏悠閑、職業安全有保障”，這些并非希爾克·萊因哈特（Silke Lehnhardt）在2021年從企業高管轉型為威斯巴登市創新、組織與數字化管理局局長時的期待。

這位60歲的前高管表示，她的唯一愿望是“從事有意義的工作，為社會貢獻力量”。萊因哈特曾在漢莎航空和德國電信擔任高管，包括漢莎貨運公司董事，后來成為獨立臨時經理人。她坦言，在職業生涯末期，她希望嘗試新挑戰：“當對金錢的需求不再那么迫切時，進入公共服務領域是一種選擇。”

盡管對萊因哈特而言，追求安全感、可規劃性或低壓力并非主要動機，但對許多求職者來說，這些看似理想的工作條件正是政府作為雇主的獨特魅力。普華永道公共部門負責人萊納·伯恩納特（Rainer Bernnat）指出：“公共服務對許多人具有顯著吸引力。”

公職崗位與公務員職業：Z世代的選擇

公職崗位在年輕人中尤為受歡迎。安永咨詢公司一項針對2000名學生的調查顯示，近四分之一的受訪者認為公共部門是極具吸引力的雇主，女性中這一比例接近三分之一。

伯恩納特對此表示理解：“公共服務工作契合Z世代的職業期待，許多崗位具有社會意義、可規劃性強、穩定性高，且不必將薪資放在首位。”他甚至見過高薪咨詢公司同事為進入公職崗位放棄豐厚收入，凸顯其吸引力。

當前經濟轉型加劇了這一趨勢。許多企業在裁員并減少新崗位招聘，員工面臨巨大壓力：當企業縮減開支時，每個人都必須證明自己不可或缺，以免被人工智能或下一輪重組取代。

相比之下，公務員幾乎無法被解雇，成為吸引求職者的核心優勢。德國經濟研究所的最新研究顯示，2012至2022年，公職人員數量增長14%，新增約58.4萬人。若計入社保機構、公共機構及類似德國鐵路的私營法律形式企業，同期員工總數增長達16%。

2023年9月至2024年9月，政府新增約5.1萬名社保覆蓋員工，僅醫療、護理和社會福利等人才短缺領域的新增人數更多（數據來自德國聯邦勞工局11月月度報告）。然而，人員增長成本高昂：自2006年起，公共服務人事費用持續增長，2023年德國政府為員工支出近3730億歐元（聯邦統計局數據）。

與此同時，私營經濟就業形勢嚴峻。聯邦勞工局月度報告顯示，制造業一年內員工減少8.1萬人，租賃和臨時就業領域減少7.3萬人，建筑業減少2.9萬人。盡管公職持續擴招，人才短缺問題依然突出，求職者需適應哪些挑戰？公職吸引力增強對經濟有何影響？以下逐一剖析。

矛盾一：人員增加與需求缺口并存

德國工會聯合會數據顯示，目前約527萬人在公共服務領域工作（不含公共機構和鐵路員工），其中大部分為雇員，約三分之一為公務員或類似法官的公職人員。

德國公務員享有顯著特權，尤其相較于社保覆蓋雇員：他們終身任職，由雇主提供終身保障，基林私人銀行為《商報》進行的獨家計算顯示，這尤其為老年生活帶來財務優勢。公務員免繳社保費，且享受優厚養老金，退休工資最高可達最后職薪的71.75%。患病時，雇主無限期支付工資，僅在極少數情況下（如嚴重職務過失）才可解雇。

相比之下，公共服務領域的薪資雇員需繳納社保費，無養老金，僅享受法定養老保險和企業年金（如聯邦及州保險機構）。盡管工作穩定，但可能因無故缺勤或嚴重違規被特別解雇。

公職崗位的吸引力與轉為公務員的機會密切相關，但這一趨勢正在逆轉。科隆德國經濟研究所的另一項研究顯示，德國公務員比例持續下降，尤其在地方政府層面，2012至2022年減少超過六分之一。經濟學家比約恩·考德爾（Bj?rn Kauder）預測，未來人員擴招將主要集中在雇員而非公務員群體：“轉為公務員的機制可能繼續失去重要性。”

人員不足還是任務冗余？

然而，公共部門與私營企業面臨共同難題：人才短缺。隨著老年員工陸續退休，年輕人補充不足，德國公務員協會估計目前已短缺約57萬人。普華永道預測，到2030年這一缺口將至少達100萬人。

為何在持續擴招的情況下仍面臨人才短缺？考德爾提出“先有雞還是先有蛋”的問題：是現有任務缺乏足夠人力，還是現有人員本已足夠但承擔了過多冗余任務？兩者并存。

他舉例：“如果立法者通過土地稅改革減少行政負擔，財政部門本可輕松縮減人員。”但兒童保育領域則不同：“必須招聘更多人員，無法‘簡化’兒童及其需求，也不宜提高人員配比，即每位保育員照顧更多兒童。”

擴招并非均勻分布。2012至2022年，州政府雇員增長主要集中在教育和科研領域，尤其是高校，新增雇員12.9萬人，增長26%。地方政府中，托兒所崗位推動雇員增長，新增9.2萬人，增長54%。各級政府的“公共安全與秩序”領域顯著擴張：聯邦政府增長39%，州政府增長10%，主要因警力需求。

考德爾特別指出“政治領導層和中央行政部門”的人員增長：聯邦政府較2012年增長32%，州政府增長21%，地方政府增長27%。“有理由懷疑這些崗位部分出于復雜局勢設立。”

他認為，這對精簡高效的行政體系構成挑戰。考德爾指出，部委中高薪崗位增加，不排除部分決策者為親信提供職位，這種做法在私營企業幾乎不可想象。“通俗地說，這是‘黃昏行動’：選舉前為親信安排崗位。”但單個崗位是否必要往往難以證明。

數字技術和人工智能對人力需求的影響呈現兩面性。一方面，技術進步遲緩占用人力，“我認識的公務員甚至以‘無需紙質申請休假’為榮。”考德爾說；另一方面，新技術初期需更多人力，如培訓員工。“即使公共服務數字化或自動化程度提高，公務員也無法直接裁撤。”即便人工智能工具可承擔大部分工作，員工仍需留任，甚至可能閑置。

矛盾二：理想雇主與求職障礙并存

威斯巴登局長萊因哈特表示，作為公務員享有諸多特權，最重要的是“工作意義感極強”。盡管決策耗時較長，需在政黨和議會黨團討論，“但參與民主根基的工作令人充實。”她享受工作穩定性：在漢莎航空時，她經歷過“危及企業的危機”，如2001年“9·11”恐怖襲擊后全球航空停擺，而行政部門員工始終確信“一切將在明確框架內繼續”。

局長崗位的另一優勢是規劃性更強、出差更少：“作為經理人時，我經常出差，幾乎每周都在機場。”如今，她的大部分公務出行僅需乘坐威斯巴登市公交即可完成。

然而，萊因哈特也深知公共服務的不足：“許多領域遠遠落后于企業常規水平。”例如技術應用：“員工常需重復錄入數據、打印文本再重新輸入、傳遞紙質簽名文件。”行政數字化的滯后“常使員工不堪重負”，許多流程“完全不合時宜”。

薪資缺乏競爭力

普華永道的伯恩納特指出，政府支付的薪資是另一大劣勢。盡管許多領域起薪與私營企業相近，但高層轉行者的薪資差距顯著。“信息技術或項目管理領域對公共部門沖擊尤大，薪資差距懸殊，僅憑對公職的熱愛往往不足以吸引人才。”

這對公共部門構成挑戰，因為“年輕人不像前輩那樣重視金錢”是誤區。麥肯錫最新人力資源監測調查顯示，在各年齡段1000名員工中，Z世代將“薪資和附加福利”（35%支持率）列為換工作的首要原因，“工作意義”僅列第五。

公共服務領域薪資水平如何？由于崗位類型、薪資組別和聯邦差異巨大，無法一概而論。普華永道以警方為例，分析了不同教育背景者的潛在薪資，并與私營企業對比：

候選人一：計算機科學本科畢業生

對典型職場新人而言，警方薪資缺乏吸引力。普華永道數據顯示，擁有該背景的信息技術專業人員在公共部門主要作為薪資雇員，聯邦警察月薪毛收入約3100歐元，各州（不含黑森州）3137歐元，私營企業平均3182歐元。關鍵問題在于，公共部門信息技術新人幾乎沒有晉升空間，“薪資組別內的常規調整外，職業生涯中收入幾乎不會增長。”

候選人二：具備信息技術從業經驗的高資質轉行者

對擁有碩士學位、五年工作經驗的虛構信息技術經理而言，警方薪資同樣缺乏吸引力，差距比職場新人更大：轉行者被列為薪資雇員，聯邦警察E11薪資組最高月薪4317歐元，各州（不含黑森州）4178歐元，而中等薪資信息技術企業可達5958歐元。

候選人三：警察執行部門公務員

第三位虛構雇員是高級督察，完成警察培訓后成為公務員，屬A10薪資組。由于居住在黑森州與萊茵蘭州交界處，她可在三個潛在雇主間選擇：威斯巴登聯邦刑事警察局支付3524歐元加228歐元警察津貼；威斯巴登黑森州警察局支付3269歐元加兩年工齡后133歐元津貼；美因茨萊茵蘭-普法爾茨州警察局支付3187歐元加131歐元津貼。普華永道指出，居住在州界附近者在公共部門常有更具吸引力的選擇。

矛盾三：變革必要卻舉步維艱

米歇爾·莫爾納（Michèle Morner）在施派爾行政管理大學任教，該校被視為德國行政精英的搖籃。各州部委常將法律實習生（已有行政經驗的“見習公務員”）送往施派爾，心理學、工商管理或行政管理專業的本科畢業生也在此攻讀公共管理碩士。

莫爾納表示：“公務員常比私營企業員工積累更多挫敗感。”她教授領導力、管理學和組織學，這些在行政體系中難以實施。跨部門團隊協作、賦予個人更多自主權、以上級指導代替指令的新型領導模式？許多學生認為這些教學內容在實踐中難以落地。

盡管行政體系亟需轉型以應對日益復雜的任務，“我們受到嚴格監管和限制，無法像私營企業那樣直接購買人工智能模型支持特定任務。”莫爾納說。此外，年輕公務員往往不喜變革：“我希望他們對新事物更具熱情。”在討論現代化組織或靈活工作時，她常遇到持懷疑態度的學生。許多學生保守，盡管“出于善意”，但不愿嘗試創新。

莫爾納指出，校園內女性比例雖在上升，但學生群體仍高度同質化：白人、異性戀。少數不同背景者格外顯眼，“例如性少數群體在面試中說明性別認同，世界觀碰撞可能在此時發生。”

矛盾四：過勞候選人與責任規避者并存

伊莎貝爾·內梅耶-施羅克（Isabell Nehmeyer-Srocke）是“轉行網絡”的創始人之一，該組織致力于促進私營經濟與公共服務的深度融合。直到三年前，她擔任科隆市商會會長，此前及此后在多家企業擔任高管，現為某股份公司財務董事。

擔任商會會長時，她常歡迎新入職實習生。詢問為何選擇行政部門時，許多人回答：因家庭成員在此工作、不愿離開科隆、不想說英語。內梅耶-施羅克認為，行政部門更吸引厭惡風險的人：“公共服務中，層級至關重要，幾乎不授權，每項決策需漫長流程，最終由高層決定。”這對逃避責任、尋求穩妥而非務實決策的人很有吸引力，許多人害怕“惹麻煩”。

與這些畏懼者相對的是另一種人：“自覺對一切負責”的人。他們常包攬同事工作，“全心投入者可能在行政部門過勞工作。”內梅耶-施羅克感覺轉行后更多面對過勞病例，盡管DAK健康保險公司2023年數據顯示，公共服務領域心理疾病占病假比例低于私營經濟。

工會“Verdi”今年調查公務員工作壓力發現，超過五分之一的人“迫切希望調整或改善”工作時間。Verdi聯邦公務員秘書安德烈亞斯·施拉曼（Andreas Splanemann）表示，許多公務員感到壓力大，因大量崗位空缺：“三分之二的公務員稱，因未及時補員，身邊人手不足。”

矛盾五：理想雇主對國民經濟的影響

并非所有公務員都在“混日子”，他們常因繁瑣流程感到挫敗，且薪資低于私營企業。然而，政府仍是許多人極具吸引力的雇主。考德爾表示，這對國民經濟構成挑戰：“我們的生活水平由私營部門創造。”盡管高效的政府機構不可或缺，急需高素質人才，但當前人員擴招存在失衡。

“公共部門大量崗位招聘導致更多人被吸引至此，而非在企業發展或創業。”從經濟角度看，需避免這種“虹吸效應”。“問題不在于是否需要更多教師，這是共識，”考德爾說，“但部委人員不斷膨脹，應追問：為何必須如此？”立法者的某些決策導致的行政負擔已不合比例。

內梅耶-施羅克呼吁行政部門更務實：“不必總是修法，也可‘打破常規直接行動’。”這需要“敢于質疑傳統結構的領導者”，但目前這樣的人太少。考德爾指出，政府對經歷過轉型的企業精英幾乎無吸引力，更吸引資質較低者，尤其對追求安全的人是“絕對理想歸宿”。

政府應保持吸引力，“但不應過度”——若公共服務持續擴張而國民經濟停滯，國家繁榮將面臨風險。?

信息出處

https://www.handelsblatt.com/karriere/karriere-wie-arbeiten-beamte-wirklich-und-welche-klischees-nicht-stimmen/100095094.html