作 者：于啟章

　　來 源：正和島（ID：zhenghedao）

　　此前看到過這樣一句話：

　　“經濟繁榮時期，民營企業往往忽視勞動法的重要性；而在經濟下行時，勞動法卻可能成為壓垮企業的‘最后一根稻草’。”

　　對于這個說法，能看懂的老板恐怕都有一把辛酸淚。畢竟，跟勞動法打交道是個“老大難”問題，在當下這個經濟轉型的大周期里，更是如此。

　　前幾天，有幸與提出這個觀點的白話勞動法創始人白永亮律師進行了一次對談，一小時的時間里，圍繞勞動法的諸多迷霧，逐漸散開。

　　一、最后一根稻草

　　當下，很多企業正經歷經濟轉型大周期所帶來的陣痛，企業“活著”就是一種勝利。

　　但越是在這種時候，很多經濟繁榮時期被增長所掩蓋的問題越容易暴露，成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。

　　勞動糾紛就是這樣一個存在。

　　大環境好的時候，員工和企業的預期都向好，哪怕有一些用工不規范的地方也被“越奮斗越幸運”的信念蓋過了，而一旦預期受到影響，用工不規范的地方就會加劇勞資關系的緊張。

　　白永亮律師分享了兩個案例，特別典型。

　　北京有一家科技創業公司，業務前景原本不錯，但由于客戶回款困難，資金鏈緊張。

　　在這種壓力下，公司一直沒有為員工足額繳納社保公積金，想到周邊同行也都是如此，老板也便一直心存僥幸。

　　然而兩名員工的一紙投訴打破了表面的平靜。

　　證據齊全清晰，勞動監察部門當然支持了這兩位員工關于社保、公積金補繳的要求，但老板沒想到的是，隨后該公司一百多名員工群起效仿，一齊要求補繳歷史欠賬。

　　巨額的補繳費用和滯納金如海嘯般襲來，這家公司的現金流很快斷裂，經營難以為繼。

　　曾經意氣風發的創始人一下子陷入絕境，不但企業轟然倒下，自己也因無法清償債務被列入了失信黑名單。

　　這件事在企業界引起了不小的轟動——原本不起眼的社保違規，竟演變為擊垮公司的致命危機。

　　這絕非個例，甚至很多高學歷背景的老板也常常對于勞動法相關問題缺乏認知。

　　比如南京一位科研背景的創業者就有類似的教訓。

　　這個老板習慣帶頭“996”拼命工作，希望員工跟自己一起奮斗。然而在融資環境轉冷、看不到前景后，一名被高強度加班壓榨了四年的員工選擇了反擊。

　　這名員工保存了幾年來老板在微信中布置加班的所有記錄，向勞動仲裁一舉索賠四年未付的加班費，高達一百多萬元，因為有微信截圖為證，天價索賠得到了支持。

　　同樣，由此引發的連鎖反應導致這家創業公司元氣大傷，瀕臨倒閉。

　　事后老板自己都感嘆，哪怕再辛苦拼搏，不懂法律踩了雷，也可能前功盡棄。

　　上述真實案例在近年來頻頻上演，并非偶然。

　　在高速增長年代，許多民營企業習慣了“重業務、輕管理”，忽略制度建設，這在當時或許問題不大。但環境變了，若還抱著過去的慣性思維，就可能為合規欠賬付出沉重代價。

　　更可嘆的是，就像白永亮律師所言：“中國所有的創業者沒有一個是一開始想違法創業的，為什么創業著創業著他就違法了呢？因為沒有人告訴他們怎么站在企業家的角度看勞動的問題，怎么根據他們當下的發展階段和行業來合法用工”。

　　換言之，創業公司往往不是不想守法，而是缺乏守法的能力和指引。

　　在經濟下行的大環境下，這種認知誤區更是危險——無知并不能成為免死金牌，反而會成為擊倒企業的最后稻草。

　　二、用人，不是占用人

　　痛定思痛，創業者們開始反思：有沒有可能換一種方式“用人”，既滿足業務需要，又不給未來埋下隱患？

　　答案是肯定的。

　　核心在于轉變觀念——用人，不是占用人。

　　簡單來說，用人是為完成一項工作去靈活調配人力，而不是一有需求就招人在編制內“占著”，把人力當作固定資產長期占有。

　　很多民營企業主過去奉行的是占有式用工思維：只要業務需要就趕緊招個人進來，生怕人手不夠。但從成本與合規角度，這種思維埋下了巨大風險。

　　相反，成熟的企業會更精打細算地使用人力資源。哈佛商學院有人力資源“五層塔模型”，值得借鑒：

　　1. 內部挖潛：遇到新任務，首先問自己現有員工能否勝任，內部調劑人手。

　　2. 技術替代：如果人手確實不夠，考慮能否通過購買軟件或設備提升效率來完成，而不急于增員。

　　3. 內部加班：在階段性繁忙時，讓現有員工適當加班頂上（需依法支付加班費用）。

　　4. 兼職補充：如工作量不大或技能要求不高，嘗試找兼職人員或臨時工來做，不立即招全職。

　　5. 外包合作：將這項工作外包給第三方合作伙伴，由對方交付結果。

　　只有當以上五種途徑都無法滿足需求時，才是最后一步：招聘一個全職員工加入團隊。

　　這一“五層塔”用工決策模型提倡“非必要不直接招人”，本質上就是提高用工效率和控制合規成本。

　　對于資金和雇傭能力有限的創業公司來說，這種思路尤其關鍵——我可以靈活“用”人，但不一定非得長期“占有”人。

　　也因此，白永亮律師一直提倡的“雇傭能力”也成為了衡量企業用工方式的關鍵詞。

　　所謂雇傭能力，指的是企業在遵守現行勞動法律、采用標準用工方式的前提下所能承擔的最大人力成本和規模。

　　每個公司的雇傭能力取決于其所處行業、發展階段和經營狀況。

　　在白話勞動法團隊的咨詢實踐中，他們常幫助創業者搞清兩個問題：我一年的人力成本預算有多少？在完全合規用工下，這筆預算只能雇傭多少標準員工、用于哪些關鍵崗位？

　　當創業者計算出自己的“能力圈”后，就會發現如果不加區分地招人，上限遠比想象的低——很多企業主這時才恍然大悟：“不是我不想百分百守《勞動法》，而是完全按標準用工來，我真的守不起”。

　　雇傭能力有限，并不意味著企業只能選擇違規用工、鋌而走險。恰恰相反，它提示我們要巧妙組合用工方式。

　　一般來說，白話勞動法專家在實踐中會根據企業的雇傭能力，幫助確定核心業務崗位使用標準全職用工，而非核心、臨時性、輔助性的崗位則引入非標準用工的組合。

　　什么意思呢？我們要先理解什么叫非標準用工。

　　非標準用工主要包括三大類：

　　其一，非全日制用工，針對用工時間短或工作量不飽和的崗位，采用小時工或勤工助學等形式靈活用工；

　　其二，低成本人群用工，如聘用在校實習生、見習生，或返聘經驗豐富的退休人員，既解決用工需求又節約成本；

　　其三，獨立合作用工，即將一些具備獨立作業能力的工作崗位外包給合作方或獨立合同者完成，以成果交付為導向，而不納入固定編制。

　　通過標準與非標準用工相搭配，創業公司可以大幅降低合規風險：因為雇傭的正式員工數量和成本保持在自身能力范圍之內，其余用工則采用法律所允許的其他形式。

　　也就是說，每個企業的用工結構都可以量身定制，找到適合自己的“標準雇傭vs非標準雇傭”最佳比例。

　　這樣一來，就不會再出現“硬塞”下超出自身承受能力的用工合同，自然也就不必去違反勞動法。

　　除了用工結構，將老板的想法制度化也是關鍵一步。

　　許多創業公司的人力管理長期停留在粗放階段——老板一句話勝過十份文件，制度形同虛設。

　　然而在勞動法的語境下，“老板說了不算，白紙黑字的規章制度才算”。

　　勞動合同法要求，用人單位的內部規章制度需經職工民主程序通過，才能作為用工管理的依據。也就是說，老板再英明，口頭承諾再多，如果不寫入制度并獲得員工認可，遇到勞資爭議時都很難站得住腳。

　　對此，白話勞動法團隊在實踐中擅長做的就是“翻譯”老板的用人思路——

　　把創業者腦海中的管理想法提煉出來，依據法律要求措辭，制定成員工手冊、考勤加班制度、獎懲辦法等一整套規章，并協助走完職工代表討論、公示簽收等合法流程。

　　通過這種轉譯，老板的意志就內化為企業的合規制度體系，員工“愿意干”和“必須守法”兩者有效統一。

　　正是有了這樣的四梁八柱，企業才能做到用工有章可循、防患于未然。

　　許多老板在親身經歷過風波后才能意識到：管理靠制度不靠喊話，合法合規的內部管理體系，才是企業行穩致遠的基石。

　　三、法不可逃，唯有善用

　　盡管中小企業千差萬別，但有一條鐵律不可動搖：《勞動法》如同一條底線紅線，無法逃避，唯有善加利用。

　　但也有的老板會感嘆：“勞動法這條‘褲子’，我們小公司太難穿了”。

　　事實上，這樣的表態并不是推卸責任，我國現行勞動法的確有歷史淵源導致的并不完善的部分，如果一味套用對大企業的高標準，用工成本會讓小企業有“穿不上褲子”的窘迫。

　　然而還是那句話，解決問題不在于逃避，而在于裁剪調整，使之合身。

　　對此，白話勞動法就有倡導“合身合規”的理念——既然法律無法改變，那就根據自身條件去善用法律的彈性空間，找到既合法又適用的解決方案。

　　現實中，不少中小企業走入兩個極端：要么心存僥幸，寄望用隱形違規來降低成本；要么聽之任之，認為依法合規太貴索性破罐破摔。

　　這兩種思路都風險巨大，也都是對“法不可逃”缺乏正確認識的表現。

　　從政府層面來看，監管機構固然一直強調“所有企業都必須與員工簽訂規范的勞動合同”，但白永亮律師指出，這種一刀切的倡導并不接地氣。

　　簽訂勞動合同當然必要，可關鍵在于合同形式和內容要匹配企業的雇傭能力。

　　如果硬著頭皮跟每個員工都簽訂標準勞動合同，卻無法兌現相應的待遇保障，無異于給自己埋雷。

　　相反，完全可以依法與不同類型的人員簽訂不同類型的合同——全職員工簽標準的勞動合同，兼職或臨時人員簽訂非全日制協議，合作方簽業務外包合同，等等。

　　只要形式運用得當，所有這些合同都是受法律保護的，公司既做到“人人有合同”，又避免了不切實際的承諾。

　　白話勞動法正是運用AI科技+專業模型來幫助企業解決“合身合規”難題的實踐者。

　　據悉，“白話勞動法”團隊梳理了過往十多年服務企業的海量案例和數據，開發出業內獨有的勞動法AI大模型。

　　這個模型充分學習了各行各業、各種發展階段企業所遇到的用工問題，以及專家給出的合規解決方案，形成了一個龐大的知識庫。

　　中小企業主在遇到勞動用工困惑時，可以隨時向這個智能體提問，得到基于歷史最佳實踐的回答。

　　更難能可貴的是，為了確保AI解答的專業可靠，白話勞動法建立了“白話認證”機制：

　　所有提供給AI的知識和問答都經過專業律師團隊審核背書，每個答案都相當于一份免費的法律意見書。

　　如果AI模型未能覆蓋到的新穎提問，系統會自動轉交給真人專家處理，再將結果反饋訓練進模型，實現人工+AI的閉環。

　　通過這種方式，白話勞動法的大模型對常見問題的解答準確率已覆蓋企業需求的七八成，其專業水準據稱“比國內99%以上什么都做的萬金油律師還要高”。

　　雖是玩笑，但也道出了專精垂直領域AI的威力：

　　把人類專家多年積累的經驗濃縮進秒級響應的智能工具里，以極低的成本為中小企業提供專業服務。

　　對于那些感覺“守法成本高”的創業公司來說，這樣的AI助手無疑雪中送炭。

　　四、合規即競爭力

　　當我們把目光投向更廣闊的商業舞臺時會發現，勞動合規不僅是守住底線，更是企業競爭力的重要組成部分。

　　合規就是競爭力，在全球化的今天絕非一句虛言。

　　前不久，中國電動車巨頭比亞迪在巴西建設新工廠時就因為用工問題遭遇滑鐵盧。

　　當地時間2024年12月，巴西當局突擊檢查發現比亞迪承包商雇傭的中國工人生活和工作條件，認為不合規范，隨即叫停了這家工廠的建設，并暫停相關簽證發放。

　　比亞迪很快與涉事勞務外包方解除合同，發表聲明承諾“全面遵守巴西法律”，力求平息風波。

　　試想，假如當初能提前防范勞工風險、嚴格審查用工合規，比亞迪或許就不會在沖刺海外市場的關鍵時刻遭遇如此被動局面。

　　類似的教訓還有很多。

　　可以說，在瞬息萬變的商業環境中，合規能力本身就是一種組織韌性。

　　從國內反壟斷、數據隱私監管，到海外各國千差萬別的法律要求，無不考驗著企業的合規水平。

　　那些平日里把合規當負擔、寄希望于打擦邊球的企業，在風平浪靜時或許暫時占點便宜，一遇風浪往往措手不及、損失慘重。

　　相反，將合規提升到戰略高度的企業，相當于為自己打造了一副“防護網”。

　　這個防護網讓公司在面對監管檢查、員工集體維權乃至國際勞工糾紛時有更強的免疫力，不至于因為一樁事故就元氣大傷。

　　正因如此，越來越多的企業開始把合規視為提升競爭力的投資而非成本。

　　對于創業公司來說，“合規即競爭力”尤其值得警醒與踐行。

　　中小企業資源有限，更加承受不起合規事故的沉重代價。

　　但換個角度看，中小企業也有優勢——船小好調頭，只要意識到位、方法得當，完全可以迅速建立起適合自身的合規機制，未雨綢繆。

　　在白話勞動法團隊的輔導下，不少創業者用短短幾個月就完成了企業用工制度的全面體檢與升級：

　　清理歷史遺留問題、補齊合同和社保短板，完善考勤薪酬制度，并根據自身業務特點組合出了靈活合規的用工模式。

　　當合規不再是懸在頭頂的達摩克利斯之劍，而變成手中的可信賴工具時，企業才能輕裝上陣，將更多精力投入創新和市場開拓。

　　最后，用白話一點的話來說：不要讓勞動法成為壓垮企業的最后一根稻草。

　　白永亮博士

　　【白話勞動法】品牌創始人&北京普然律師事務所創始合伙人。先后畢業于中國人民大學、清華大學法學院，在人力資源和社會保障部任職多年。

　　白老師深耕專注于企業“勞動管理咨詢服務”二十多年，率先提出“勞動法+”“雇傭能力”的服務理念，根據每個企業的特點設計不同的人力資源配置模型，致力于讓所有企業實現源頭用工合規。

　　白老師帶領的【白話勞動法】團隊，作為中國領先的企業勞動管理解決方案供應商，在企業減員、降薪、調崗、合規、出海、員工激勵與保護、疑難與重大勞動案件代理等具有豐富的實踐經驗。

　　目前擔任全國人大機關法律顧問、中國勞動學會常務理事，中國人才協會理事，中國人力資源社會保障理事會常務副理事長等社會職務。先后為中國數百家企業提供了定制化的勞動管理解決方案，幫助企業實現了降本增效與合規可持續發展。

　　相關咨詢可聯絡白話勞動法 李老師：15010433404

　　排版| 椰子| 七雨主編| 孫允廣