薪酬體系作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要抓手，深度綁定著人才招聘與保留、員工激勵(lì)與發(fā)展、以及組織穩(wěn)定和成本管控。隨著AI（人工智能）時(shí)代的到來(lái)，薪酬管理正在或即將經(jīng)歷怎樣的深刻變革？中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授、中歐組織成長(zhǎng)與人才發(fā)展研究中心主任韓踐教授，圍繞AI時(shí)代薪酬管理的五個(gè)重要話題提出了她的洞見(jiàn)，期待AI驅(qū)動(dòng)的薪酬管理在未來(lái)不僅是后臺(tái)管理體系的一部分，更成為連接人力資源管理、組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的智能樞紐。

2025年，組織咨詢公司光輝國(guó)際（Korn Ferry）發(fā)布的報(bào)告顯示，AI在薪酬管理中的應(yīng)用主要集中于三大領(lǐng)域：薪酬溝通與透明度、外部薪酬標(biāo)桿對(duì)比以及職位與技能架構(gòu)。

目前，22%的組織已在前兩個(gè)領(lǐng)域應(yīng)用AI，21%的組織將其應(yīng)用于職位技能架構(gòu)。盡管實(shí)際應(yīng)用率仍較低（9%～22%），但大多數(shù)組織已將AI納入未來(lái)戰(zhàn)略：66%的組織考慮用于預(yù)測(cè)性分析，公平性與一致性（15%已用，62%考慮中）及薪酬績(jī)效關(guān)聯(lián)（14%已用，57%考慮中）展現(xiàn)出強(qiáng)勁潛力。

當(dāng)前，雖然個(gè)性化應(yīng)用的采用率僅為9%，仍有57%的組織在規(guī)劃中。整體來(lái)看，AI的應(yīng)用正成為薪酬管理未來(lái)發(fā)展的重要方向。

01. 薪酬數(shù)據(jù)與薪酬分析

在信息時(shí)代，薪酬系統(tǒng)的數(shù)據(jù)主要由員工數(shù)據(jù)庫(kù)和工資單構(gòu)成，這些也是人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）的基礎(chǔ)。

受限于存儲(chǔ)與處理能力，早期薪酬系統(tǒng)能夠處理的數(shù)據(jù)規(guī)模和類型非常有限，且應(yīng)用范圍局限于一些常規(guī)性變量，如職稱、基本工資、績(jī)效加薪、獎(jiǎng)金金額和總薪酬，分析方法也以簡(jiǎn)單的排序和加總為主。目前，許多小企業(yè)的薪酬管理依然處于這個(gè)階段。

互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的出現(xiàn)，不僅增加了薪酬管理相關(guān)的數(shù)據(jù)量，而且驅(qū)動(dòng)薪酬體系逐漸與其他管理模塊的數(shù)據(jù)打通聯(lián)動(dòng)，以供決策者們?cè)\斷問(wèn)題并調(diào)整薪酬。信息獲取的范圍也從人力資源部門(mén)擴(kuò)展到更廣泛的管理層，業(yè)務(wù)主管通過(guò)手機(jī)應(yīng)用可以實(shí)時(shí)查看下屬的薪酬范圍及對(duì)標(biāo)情況，提升了薪酬管理的透明度和響應(yīng)速度。

相比信息時(shí)代，當(dāng)前使用AI處理的數(shù)據(jù)規(guī)模更大、類型更廣，“薪酬大數(shù)據(jù)”的概念也應(yīng)運(yùn)而生。這個(gè)概念通常包括跨地域、多組織的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)（跨組織的數(shù)據(jù)應(yīng)用還處于早期階段），且涵蓋定量、定性乃至圖片、音視頻等多模態(tài)信息。

在此基礎(chǔ)上，傳統(tǒng)的薪酬分析也將進(jìn)化為“數(shù)據(jù)+智能”的深度融合。AI的核心優(yōu)勢(shì)在于能夠從數(shù)據(jù)中學(xué)習(xí)，識(shí)別數(shù)據(jù)中的模式并進(jìn)行預(yù)測(cè)，而非簡(jiǎn)單地用當(dāng)前數(shù)據(jù)和指令更新過(guò)去的數(shù)據(jù)。這個(gè)特點(diǎn)可以輔助薪酬管理逐步實(shí)現(xiàn)從數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)到智能決策的轉(zhuǎn)型。

薪酬數(shù)據(jù)將從靜態(tài)演進(jìn)為動(dòng)態(tài)，與績(jī)效、考勤、市場(chǎng)、行為等多維數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)聯(lián)動(dòng)，數(shù)據(jù)來(lái)源也更加多樣，涵蓋社交平臺(tái)及第三方市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。

此外，隨著智能分析能力的提升，AI算法將被用于預(yù)測(cè)員工流失風(fēng)險(xiǎn)、評(píng)估薪酬激勵(lì)的彈性效果，并通過(guò)自動(dòng)化建模為決策者提供薪酬區(qū)間的調(diào)整建議，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與薪酬的精細(xì)聯(lián)動(dòng)。

然而，與其他管理領(lǐng)域相似，薪酬算法在迅速發(fā)展的同時(shí)也受到數(shù)據(jù)數(shù)量、質(zhì)量的限制以及決策“黑箱”和“AI幻覺(jué)”的挑戰(zhàn)。一方面，不完整或偏倚的數(shù)據(jù)可能導(dǎo)致算法輸出不準(zhǔn)確，甚至加劇薪酬不公；另一方面，復(fù)雜模型中“可解釋性”的不足，容易引發(fā)員工對(duì)決策過(guò)程和管理層的不信任。

Korn Ferry在上述報(bào)告中指出，在將AI應(yīng)用于組織薪酬管理的過(guò)程中，主要挑戰(zhàn)集中于以下關(guān)鍵領(lǐng)域：數(shù)據(jù)隱私與安全，69%的受訪者將其視為主要障礙；內(nèi)部數(shù)據(jù)和系統(tǒng)整合問(wèn)題（54%）以及成本與資源限制（42%）；法律與合規(guī)要求（38%）和結(jié)果質(zhì)量與可信度（35%）也位居前五大挑戰(zhàn)。

由于當(dāng)前數(shù)據(jù)泛濫，工具質(zhì)量良莠不齊，企業(yè)將會(huì)需要更多富有經(jīng)驗(yàn)的專家來(lái)評(píng)估內(nèi)外部數(shù)據(jù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)分析的可靠度，包括薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)是否嚴(yán)謹(jǐn)、基準(zhǔn)職位匹配是否準(zhǔn)確、調(diào)研樣本的代表性以及對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的選擇等，以免對(duì)薪酬決策產(chǎn)生誤導(dǎo)。

02. AI增強(qiáng)差異化薪酬

在當(dāng)代企業(yè)管理體系中，薪酬早已超越報(bào)酬的基本功能，成為連接員工激勵(lì)、人才管理與組織運(yùn)行的關(guān)鍵樞紐。一套科學(xué)合理的薪酬體系，不僅可以有效激發(fā)員工的積極性，更在強(qiáng)化組織內(nèi)部分層、支撐管理秩序方面發(fā)揮著不可替代的作用。

首先，薪酬制度通過(guò)界定不同層級(jí)崗位的職責(zé)范圍與目標(biāo)要求，將薪資回報(bào)與崗位價(jià)值、個(gè)人貢獻(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)。這一“以責(zé)定薪、以績(jī)論酬”的機(jī)制，不僅反映了崗位之間的價(jià)值差異，也讓員工明確自身在組織中的定位與成長(zhǎng)空間。

差異化的薪酬結(jié)構(gòu)既是企業(yè)人才戰(zhàn)略的抓手，也是隱性的篩選機(jī)制，能幫助企業(yè)識(shí)別并沉淀最符合發(fā)展需求的人力資源。

進(jìn)一步看，分層薪酬體系與企業(yè)的職級(jí)制度和組織架構(gòu)深度融合，這種結(jié)構(gòu)化的管理方式有助于維護(hù)組織穩(wěn)定，提升協(xié)同效率，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造有序可控的環(huán)境。

在成本控制方面，企業(yè)可依據(jù)崗位責(zé)任與能力貢獻(xiàn)的重要性，進(jìn)行薪資資源的精準(zhǔn)配置，避免因分配失衡而造成“高薪低效”等問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果與成本效益的雙贏。

此外，清晰透明的薪酬等級(jí)體系還能為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確的參照標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑。員工不僅能夠預(yù)見(jiàn)努力的回報(bào)，也愿意在組織內(nèi)部深耕成長(zhǎng)。這種基于長(zhǎng)期主義的激勵(lì)邏輯，在提升員工歸屬感和績(jī)效意愿的同時(shí)，也能為組織帶來(lái)穩(wěn)健和可持續(xù)的發(fā)展動(dòng)能。

AI時(shí)代的到來(lái)則為薪酬的分層功效帶來(lái)新機(jī)遇。

通過(guò)大數(shù)據(jù)分析與機(jī)器學(xué)習(xí)，AI能夠更加精準(zhǔn)地評(píng)估崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)，動(dòng)態(tài)更新不同層級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保激勵(lì)機(jī)制與外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境同步演進(jìn)。

例如，微軟（Microsoft）推出的Copilot Studio，可利用AI提取最新行業(yè)趨勢(shì)與數(shù)據(jù)，進(jìn)而得出薪酬基準(zhǔn)洞察，協(xié)助更新福利和薪酬政策所需的研究和財(cái)務(wù)建模，實(shí)時(shí)調(diào)整不同技術(shù)崗位和管理崗位的薪酬區(qū)間。

AI還可以基于員工績(jī)效、潛力評(píng)估和職業(yè)發(fā)展軌跡，智能識(shí)別潛在的晉升候選人，制定個(gè)性化激勵(lì)策略，強(qiáng)化分層激勵(lì)。

例如，甲骨文（Oracle）推出的HCM（Human Capital Management）Cloud服務(wù)，其中Workforce Compensation模塊能夠構(gòu)建差異化薪酬體系，為組織內(nèi)不同層級(jí)的人才群體分配定制化激勵(lì)方案。該系統(tǒng)支持在全球范圍內(nèi)分析、建模和管理多元化薪酬計(jì)劃，將薪酬與績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)。

AI還能夠自動(dòng)監(jiān)測(cè)薪酬結(jié)構(gòu)中的公平性問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)不同層級(jí)內(nèi)部可能存在的薪酬偏差，維護(hù)組織內(nèi)部的公正性與秩序。

例如，Salesforce通過(guò)與外部智能薪酬軟件Syndio PayEQ?合作，進(jìn)行年度薪酬公平性審計(jì)，動(dòng)態(tài)調(diào)整不同職級(jí)和群體的薪酬，確保分層體系內(nèi)部的公平性。

通過(guò)智能化的數(shù)據(jù)處理和預(yù)測(cè)建模，企業(yè)還能在保證關(guān)鍵崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，優(yōu)化整體資源配置。例如，IBM Watson研發(fā)出一項(xiàng)“預(yù)測(cè)員工流失率程序”的專利，用于預(yù)測(cè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)，并為管理人員提供激勵(lì)員工的措施。

03. 薪酬的內(nèi)外公平性

無(wú)論是否進(jìn)入數(shù)智化轉(zhuǎn)型階段，薪酬管理都必須在激勵(lì)效能與公平認(rèn)知之間取得平衡，企業(yè)才能兼顧穩(wěn)固組織與激發(fā)員工潛能的雙重目標(biāo)。

公平不僅體現(xiàn)在組織內(nèi)部的職級(jí)匹配與價(jià)值對(duì)等，也關(guān)乎企業(yè)在外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平側(cè)重制度建設(shè)，通過(guò)明確職責(zé)與產(chǎn)出，建立崗位間清晰可解釋的薪酬關(guān)系。外部公平則通過(guò)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，確保薪酬策略有利于人才吸引與保留。

隨著數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)借助算法工具開(kāi)展薪酬對(duì)標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)更為科學(xué)化、市場(chǎng)化的薪酬管理。

然而，在實(shí)際操作中，算法工具很可能帶來(lái)“重外部而輕內(nèi)部”的結(jié)構(gòu)性偏差，即過(guò)度強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力，忽視對(duì)內(nèi)部公平的調(diào)適。

無(wú)論是管理者還是算法，其判斷力取決于數(shù)據(jù)的可得性。

外部薪酬數(shù)據(jù)來(lái)源廣泛、更新頻率高，諸如薪酬咨詢公司、專業(yè)平臺(tái)（如Salary.com、Glassdoor）及網(wǎng)絡(luò)搜索等，為企業(yè)提供大量關(guān)于行業(yè)薪酬水平的參考，員工本身也傾向于將自己的收入與市場(chǎng)中相似的崗位進(jìn)行橫向比較。

這些都使得管理者或算法在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，更易關(guān)注外部數(shù)據(jù)和趨勢(shì)。

相比之下，內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)卻面臨現(xiàn)實(shí)困境。許多企業(yè)缺乏高質(zhì)量的工作績(jī)效或技能評(píng)估體系，導(dǎo)致崗位價(jià)值難以準(zhǔn)確衡量，進(jìn)而影響薪酬分配的內(nèi)部合理性。

世界薪酬協(xié)會(huì)（World at Work）的一項(xiàng)調(diào)查顯示：約2/3的受訪企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中并未使用崗位或技能評(píng)估工具。這意味著，相較于招聘和選拔環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)建設(shè)，企業(yè)在進(jìn)行系統(tǒng)性薪酬分析時(shí)，無(wú)論在數(shù)據(jù)數(shù)量還是質(zhì)量上都存在顯著短板。

結(jié)果是，薪酬算法雖然提升了“看得見(jiàn)的公平”，卻可能加劇“看不見(jiàn)的不公”。要實(shí)現(xiàn)真正的薪酬科學(xué)化，企業(yè)不僅要用好市場(chǎng)數(shù)據(jù)，更要補(bǔ)足內(nèi)部評(píng)估體系這一“短板”，讓算法在公平的基石上發(fā)揮最大價(jià)值。

在企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)性薪酬變革時(shí)，算法還可以幫助管理者準(zhǔn)確找到變革的驅(qū)動(dòng)因素和關(guān)鍵變革點(diǎn)。

例如，調(diào)整薪酬差距是薪酬變革的一個(gè)常見(jiàn)需求，不合理的薪酬差異會(huì)大幅度降低員工對(duì)薪酬體系的滿意度以及薪酬體系的作用。單憑管理者的經(jīng)驗(yàn)和能力很難系統(tǒng)分析和解釋薪酬差異的成因與變化點(diǎn)。而算法可以輔助識(shí)別導(dǎo)致薪酬差距的驅(qū)動(dòng)要因，判斷這些差距點(diǎn)是否合理或符合變革后的薪酬理念，并對(duì)這些成因進(jìn)行調(diào)整和測(cè)算。

例如Trusaic PayParity?推出的薪酬軟件，可以統(tǒng)計(jì)分析審核員工的薪酬結(jié)構(gòu)，識(shí)別可能存在的薪酬歧視問(wèn)題。

常見(jiàn)的應(yīng)用場(chǎng)景還包括薪酬倒掛，導(dǎo)致薪酬倒掛的原因有很多：企業(yè)整體薪酬體系陳舊，崗位職責(zé)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)落伍，新員工憑借新技術(shù)獲得市場(chǎng)化起薪，老員工未獲相應(yīng)調(diào)整；或者公司在高薪地區(qū)新設(shè)辦公室，新招聘員工的薪酬必須符合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)水平，公司其他地區(qū)的員工薪酬未調(diào)整，且缺乏溝通，出現(xiàn)同崗不同薪的矛盾和誤解。

這些問(wèn)題有望通過(guò)AI系統(tǒng)整合對(duì)比數(shù)據(jù)、及時(shí)識(shí)別并警示薪酬失衡風(fēng)險(xiǎn)，加上人工判斷、歸因和政策干預(yù)，薪酬倒掛現(xiàn)象將大為減少。

此外，在全球化時(shí)代，當(dāng)我們擁有足夠多跨地區(qū)和跨職位的數(shù)據(jù)，還可以運(yùn)用數(shù)智技術(shù)搜索工作內(nèi)容、員工技能分布、區(qū)域薪酬信息等，讓算法生成適合公司業(yè)務(wù)特色的全球薪資解決方案。

04. 數(shù)智時(shí)代的薪酬溝通

數(shù)智技術(shù)加持下，算法為提升薪酬公平性提供了關(guān)鍵支撐，也促使企業(yè)思考如何更好地借助技術(shù)增強(qiáng)薪酬溝通效果。這成為連接薪酬管理中“技術(shù)”與“人性”的關(guān)鍵橋梁。

薪酬溝通指雇主向員工解釋薪酬結(jié)構(gòu)、水平、支付方式等信息的過(guò)程。大量實(shí)證研究表明，有效的薪酬溝通有助于提升員工的公平感和滿意度，增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善組織績(jī)效與氛圍。

盡管如此，薪酬溝通仍常被視為薪酬管理中最薄弱的一環(huán)。部分管理者缺乏溝通意識(shí)或相關(guān)培訓(xùn)，習(xí)慣依賴信息不對(duì)稱和薪酬保密政策進(jìn)行管理；也有管理者未真正認(rèn)識(shí)到溝通在激勵(lì)機(jī)制中的關(guān)鍵作用。

數(shù)智時(shí)代，員工可通過(guò)Salary.com、O*NET、脈脈、薪情網(wǎng)等平臺(tái)獲取市場(chǎng)薪酬信息，并在社交媒體上分享薪酬與福利體驗(yàn)。這些趨勢(shì)顯著提升了薪酬透明度，也對(duì)企業(yè)的溝通能力提出更高要求。在此背景下，算法可作為有力工具，協(xié)助構(gòu)建更具回應(yīng)性與信任感的薪酬溝通體系。

為實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)激勵(lì)，許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，導(dǎo)致員工常常難以理解“自己的報(bào)酬是如何計(jì)算的”。由于多數(shù)崗位的薪酬水平取決于崗位價(jià)值和績(jī)效評(píng)估，這些信息通常缺乏透明度，容易引發(fā)員工對(duì)“同工不同酬”的質(zhì)疑。

同時(shí)，不同層級(jí)的管理者往往只掌握部分薪酬體系，難以全面解釋組織的薪酬策略，在信息有限的情況下所做出的解釋也難以打消員工疑慮。這些問(wèn)題共同削弱了薪酬體系的激勵(lì)效用和員工對(duì)公平的感知。

數(shù)智工具可幫助管理者從結(jié)構(gòu)上梳理預(yù)算執(zhí)行、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等核心內(nèi)容，提升溝通的系統(tǒng)性。AI代理可全天候回應(yīng)員工對(duì)薪酬構(gòu)成和變化規(guī)則的提問(wèn)，幫助員工從市場(chǎng)、崗位、績(jī)效等多維度理解薪酬背后的邏輯。

當(dāng)員工理解薪酬設(shè)計(jì)的整體框架，就更容易認(rèn)同自身在組織價(jià)值鏈中的位置，這有利于員工將個(gè)人價(jià)值與組織目標(biāo)相連接，增強(qiáng)其責(zé)任感與內(nèi)驅(qū)力。當(dāng)然，前提是企業(yè)需具備清晰的薪酬理念，并持續(xù)投入算法的優(yōu)化與迭代。

面對(duì)降薪、裁員等敏感議題時(shí)，中層管理者常缺乏足夠的共情能力與應(yīng)對(duì)技巧，AI工具可輔助其開(kāi)展個(gè)性化溝通、緩解焦慮并記錄關(guān)鍵反饋。

傳統(tǒng)問(wèn)卷方式搜集的薪酬滿意度數(shù)據(jù)往往存在片面性與滯后性。具備情感識(shí)別功能的系統(tǒng)可通過(guò)員工表情、語(yǔ)調(diào)與行為，捕捉更真實(shí)的反饋。這類系統(tǒng)同樣適用于薪酬談判等高敏感場(chǎng)景，有助于提升溝通效率與效果。

無(wú)論是否采用新技術(shù)，薪酬溝通的有效性始終根植于自上而下?tīng)I(yíng)造的公平、公正與透明的組織文化。

在執(zhí)行層面，管理者應(yīng)強(qiáng)化溝通意識(shí)與技巧培訓(xùn)，推動(dòng)與員工開(kāi)展更頻繁、有效的績(jī)效與薪酬對(duì)話。否則，即便“錢(qián)給到位了”，激勵(lì)信息若未被清晰傳達(dá)，也難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，甚至可能削弱員工對(duì)管理體系的信任。

05. 薪酬管理的變與不變

未來(lái)，薪酬管理仍將持續(xù)演進(jìn)，但核心始終如一：緊扣業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、契合組織文化，并遵循合規(guī)要求。

企業(yè)需通過(guò)崗位評(píng)估（如崗位價(jià)值、技能差異等）明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合基本工資、績(jī)效激勵(lì)與股權(quán)福利等多元組合，回應(yīng)不同員工群體的激勵(lì)需求。

薪酬競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)通過(guò)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)與內(nèi)部反饋機(jī)制動(dòng)態(tài)優(yōu)化，如績(jī)效表現(xiàn)、技能提升及成本變動(dòng)等加薪依據(jù)，也應(yīng)合理組合并明確傳達(dá)。

此外，企業(yè)要重視面向員工的薪酬溝通體系，圍繞薪酬溝通為管理者建立培訓(xùn)機(jī)制和反饋機(jī)制，增加員工對(duì)于薪酬政策的理解和感知公平。

企業(yè)高層應(yīng)分配足夠的注意力，從戰(zhàn)略高度關(guān)注和協(xié)同人力資源與業(yè)務(wù)管理者，將企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向滲透于薪酬管理的各環(huán)節(jié)。雖然技術(shù)在不斷進(jìn)步，這些薪酬管理的基本原則和導(dǎo)向依然具有不可替代的價(jià)值。

展望未來(lái)，企業(yè)急需具備戰(zhàn)略視野、實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)分析能力的高水平薪酬專家。這類人才不僅能制定契合企業(yè)戰(zhàn)略與文化的薪酬方案，還需參與算法評(píng)估、模型設(shè)計(jì)及結(jié)果解釋。他們必須深刻理解行業(yè)特性、業(yè)務(wù)需求、外部人才市場(chǎng)和內(nèi)部管理機(jī)制，并在崗位體系與等級(jí)排序上具備敏銳洞察。

在數(shù)智化轉(zhuǎn)型背景下，最具價(jià)值的薪酬工作是圍繞戰(zhàn)略重構(gòu)關(guān)鍵管理要素，這不僅考驗(yàn)?zāi)骋徊块T(mén)的專業(yè)能力，更依賴跨部門(mén)協(xié)同與管理創(chuàng)新。

未來(lái)，依賴標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估的初級(jí)分析師或?qū)⒈患夹g(shù)取代，但具備綜合素養(yǎng)的高級(jí)薪酬專家將在更長(zhǎng)周期中持續(xù)展現(xiàn)獨(dú)特價(jià)值。

韓踐教授新書(shū)推薦

《數(shù)智時(shí)代的人力資源管理：趨勢(shì)、路徑與方法》

出版社：上海交通大學(xué)出版社

ISBN：978-7-313-31725-4

教授簡(jiǎn)介

韓踐博士是中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授、中歐組織成長(zhǎng)與人才發(fā)展研究中心主任、首席人力資源官（CHRO）課程-課程主任、總經(jīng)理課程AMP-聯(lián)席課程主任。她在美國(guó)康奈爾大學(xué)（Cornell University）獲得博士學(xué)位。

韓教授的專業(yè)領(lǐng)域主要聚焦于通過(guò)組織和人才管理提升組織有效性與可持續(xù)發(fā)展力。她的學(xué)術(shù)成果發(fā)表于諸多國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先學(xué)術(shù)期刊，并有多個(gè)教學(xué)案例獲得國(guó)內(nèi)外獎(jiǎng)項(xiàng)。

本文合作者郭景豪系中歐國(guó)際工商學(xué)院研究助理。本文原載于《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》2025年5月19日，題為《人工智能重塑薪酬管理》。封面圖片由POOK AI生成，文中創(chuàng)意圖片已獲視覺(jué)中國(guó)授權(quán)。

來(lái)源 | 經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)

編輯| 李鈺婷

責(zé)編| 岳頂軍

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