作者丨景行??????????????????????????????????

編審丨橘子

又到了飲料旺季，前幾天跟一個大區經理在外面吃飯時已經晚上八點了，仍然看到穿著農夫山泉工服的業務人員在外面跑市場，拍照打卡、整理冰箱。大區經理卻不無羨慕的說：“什么時候我們的員工能像農夫山泉的員工這么拼，業績就不愁了。”

那晚，他一直都在講農夫山泉的員工有多拼，自己的業務有多躺平。從他智慧的眼神我隱約感知，他明天或又想制定什么政策，比如，將員工上班的時間延遲到晚上八點。

工資比什么都重要

在他的羨慕聲中，我跟他講了講農夫山泉員工的提成標準。在飲料旺季，他們一個基層業務的工資是2萬打底，上不封頂。很多業務是可以拿到三萬工資的。這就是別人這么拼命的原因。

這大區經理說，農夫山泉利潤高，所以能給業務員高工資。自己家產品利潤率低，沒辦法給到高工資。雖然他嘴上是明白這個道理的，但你看他的小眼神就知道：錢不想給，貨我又想要。

說白了，就是給員工漲工資的時候，他有上千種困難；讓員工奉獻時候，他覺得辦法總比困難多。并且，這樣的領導經常會把自己看到其它企業的一個點、當成是普遍存在的。他不覺得這個員工是不是白天請假，現在來補點；也不會想這種晚上8點跑業務的到底是普遍現象還是個別現象，一切的奮進那都在他的想象中。而據我所知，這個大區經理所在公司的業務，也有晚上8、9點在跑線的。可是他只看到別人公司的，看不到自己家員工的努力。

慕強，向好的企業學習，這是快消企業常見的策略。通過學習其他企業優秀的管理經驗，市場操作，獎勵機制，拜訪步驟，路線安排等，讓自己企業實現進步，這是沒有任何問題的。但最怕的就是有些企業的領導者，他只學習那些對自己管理有利，對自認為業績有利的部分。

舉個例子，近兩年白象的銷售業績比較突出。那些想進步的企業就要拿白象的市場操作、企業管理去學習，解讀。還真被人找到白象與眾不同的點，那就是白象的員工是一個月休4天。這是很多河南快消企業常有的操作，就是不定時間工作休息，一個月你有4天假期，你可以連休也可以有事請假。但其實你想連休，是比較困難的。而大部分快消企業是六天工作制，又叫不定時工作制。往往是總部可能正常雙休，駐外休個周日。

于是，就有人想改變自家公司駐地業務的上班時間了。因為，現在正常的快消一線業務手里有225個點左右，每天業務能拜訪的終端門店數是25家，這就相當于這225個點拜訪完，員工需要9天。而終端業務的拜訪路線圖是以周為單位，周一到周六每天拜訪的門店數，兩周左右一個循環，來保證終端門店的拜訪頻率，以保證不錯過市場的銷售機會等。

我們前面說了，有些企業要向白象學習，企業的管理者就提出我們駐外的業務應該9天一休，這樣手里的225家都跑遍了，過往是跨兩周的時間拜訪，如今一個循環就走完了。3*9=27，小月休3天，大月休4天。也就比現在少休8個小時而己。是的，我們的管理者都不愿意稱那是一天，而是用小時來衡量。

員工，這真是“牛馬”啊。我們要明白，做快消品業務的，通常沒什么背景，有的就是自己的應變和動手能力，但我們不要忽略一個基本需求：一個普通勞動者用自己勞動換取更好的生活，這是他們最樸素的愿望和最原始的動力。

他們不怕吃苦也能吃苦，但關鍵是他們能得到什么？你說做9休一我愿意，你讓我加班到晚上8點我也愿意，可關鍵是我能得到什么？如果我這樣拼命付出，也不過是以往拿99分，現在KPI拿120分，甚至150分，業務他是不愿意的。這點工資的增長，憑什么讓讓業務這么拼？不是業務不愿意拼，而是你沒給業務為之拼搏的有效動力。

說白了，企業不能只看對自己管理有利就去學習，工作的時候讓你員工學白象學農夫山泉，可到發工資的時候，你又說：“業務工資太高不利于奮斗”。

管理也要尊重人性

領導的傲慢就在于領導分不清企業和自己的區別，也分不清駐外業務是企業的打工者而不是某個領導的私有物品。不要認為員工拿企業的工資就是把命賣給了管理者，這個工作是員工憑借自己的能力拿到的，不是說管理者的恩賜。

上位者不要認為現在整個環境有多少失業率，我們的業務有份工作，能拿著工資養家，是企業給了他們個飯碗，或者說是給我們駐外業務搭個通往更高處的橋——因為業務在我這里工作拿了5000元，他才能去什么新消費品牌拿1萬的工資。

什么是恩賜？恩賜是指你只是個基層員工，我一手把你拉進公司的高層，你完不成任務我給你費用，給你把其它業績劃到你的名下……再舉例子，有個朋友南兄，南兄在公司自媒體流行的時候，自己做了個公號，在媒體圈里認識了不少朋友。他有個領導伍總，當時代理了一款產品就是福建好彩頭公司的小樣乳酸菌。因為小樣乳酸菌市場經營不善，出現了很多問題。伍總是行業里的人，就提前知道小樣公司的問題。于是就找到小樣公司，要求公司把他打的貨款，倉庫里的舊貨還有市場的費用都退給他，他不做了。

當時小樣也確實困難，就遲遲不給他解決問題。于是伍總便找到南兄，讓他幫寫個文，寫小樣的市場問題。再幫聯系一下其他媒體朋友，如果小樣不給解決問題，就把這事兒爆出來，如果解決了，就算了。于是，南兄一頓忙活，又寫文章又找人的。結果到還是很好，伍總的事情很快就解決了，把幾十萬的貨款費用什么的都給退了。相較于后續其他人的財貨兩空，伍總算是全身而退。

南兄就想，我幫伍總要回這么多費用，這年底考評怎么不給個B+的等級，A那是不敢考慮了。結果到年底南兄拿了個正常偏下一點的花紅分數。或許，領導認為這事你出力不大，是你應該干的事。領導不要說不自掏腰包，連用公司的花紅做個順水人情都不愿。南兄只收到了一句：謝了，兄弟。

管理是保障運營的措施，不是壓榨效率的手段。大道至簡，普惠眾生，作為上位者如果不能去體會人心，尊重人性，終將受其反噬。

可以追求效率，但不能毫無悲憫之心的以犧牲底層無辜者的利益換取利潤，做到這一點你就還像個人。你可以攫取利益，但在收割利益的同時，還能夠適度給予人性的關懷和精神的安撫，如此這般也就算做個人了。

當一個人走上高位，若能時時想起自己曾經來時走過的那段灰暗，且以己之心達于部眾，進而凝聚人心，成就事業，如此這般即為人中龍鳳，業界翹楚，是個人物亦是人間正道。

所以，我們說管理者，要像個人，做個人，是個人。一句話，在人之上，要把別人當人。