山西
小王系某公司職員，月平均工資為9000余元，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2024年3月，某公司未經小王同意，口頭通知小王被調至某物業崗位，月平均工資降至2000余元，后某公司向小王送達《調崗通知》。小王不服某公司調崗行為申請勞動仲裁，要求某公司支付經濟補償金，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某公司應支付小王經濟補償金。
某公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。人民法院經審理認為用人單位變更工作崗位、薪資待遇等條款時，必須與勞動者協商一致。在沒有協商一致的情況下，擅自調崗降薪屬于違法變更勞動合同條款，不具有法律效力。
本案中，某公司將小王調至物業崗位，其調崗具有一定的強制性，未與小王協商一致，工作內容發生實質性改變，工資由近萬元變更為兩千余元，對于勞動合同的內容進行大幅變更，公司的調崗行為缺乏合理性。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，某公司應支付小王經濟補償金。
典型意義
用人單位行使用工自主權，但行使權利時不能逾法越界，應當注意依法行使，遵行合法、合理的用工原則，促進勞動關系良性發展。倘若行使不當，濫用用工自主權，單方變更勞動合同，用人單位不僅會增加用工成本，承擔相應的法律責任，也不利于企業的長期發展。
對于企業來說，遵循勞動法的合規要求，不僅是規避法律風險、維護企業聲譽的必要之舉，更是構建和諧勞動關系、激發員工工作潛能、保證企業長遠穩健發展的重要抉擇。
來源：嘉峰人民法庭
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