體系內職場水太深，比如，選人用人在內部就有很多規則，外人覺得是潛規則，其實都是成文的規矩，只是外人不清楚罷了。

提拔一個人的權力在誰的手里？有人說是群眾推舉出來的。那是你不知道有一個內部的“明規則”，專業詞匯叫做“初始提名權”。

這個權力牢牢把握在主要領導（即：一把手）的手里。他不提名你，人事部門就無法發起干部考察和選拔程序，你哪怕被所有人都看好，也不會得到提拔。就像你的演技再好，投資人就不讓當主角，誰也沒辦法。

你會說：我們普通人員一般只對分管領導負責呀，分管領導賞識我，大力推舉我呢？這是職場中最常見的狀態，分管領導想提拔你，但主要領導不想提拔你，他不會直接得罪分管領導，既不肯定，也不否定，只要客氣地說一句“等機會吧”，就把你的好事掛起來、放黃了，分管領導干著急也沒辦法。

所以，你就知道了用人權是主要領導的最大的權力。主要領導可以不懂業務，也不具體抓技術，但他之所以能穩坐釣魚臺，那是因為他掌控了用人的“初始提名權”和“用人決策權”。

在體系內職場，怎么產生擬提拔人選，這是有明文規定的。主要領導提名（動議），然后召開三人小組會（有的地方是五人小組會），小組會同意，主要領導安排人事部門啟動推薦考察工作。

這里要特別注意：你的分管領導雖然是副職，并不在三人小組會里，主要領導的動議并不需要征求你的意見，分管領導在初始提名環節，可能都不知道動議的名單。

我們行走體系內職場，是一個典型的“中心化”職場，你的命運被上級幾個領導決定著，他們說你行、你就行、不行也行；說你不行、你就不行、行也不行。所以，我們每一個人可能都會遇到這幾種情況：

【1】分管領導向組織推薦提拔你，但主要領導并不看好你，也可能是想制約副職，他可能會把你的名字列入后備名單，但只要他一直不動議、不提名，你可能就在后備名單里一直躺著。

【2】分管領導極力推薦你，主要領導也認可你，如果分管監督的領導不提出反對意見，提拔你只是時間問題。比如，有些職位需要向上請示同意，有些職位需要等到空缺，有些職位需要等待時機。

【3】分管領導極力推薦你，主要領導對你不熟悉也不感冒，如果分管領導很強勢，主要領導需要搞平衡，也是可以同意提拔你的，有時候還是要看分管領導與主要領導的博弈情況。

【4】分管領導看不上你，主要領導也對你不感冒，你就是有天大的本事也沒戲，他們可能利用你的能力干活，但提拔重用這類好事，永遠也輪不到你。

【5】主要領導看上你了，分管領導不同意，就會分為兩種走勢：一種是主要領導說服分管領導同意，一種是主要領導也提拔分管領導提名的自己人，搞好平衡之后也是可行的。

還有一種不好的結果：主要領導跟分管領導沒有勾兌好就上會，只要分管領導極力阻攔，提拔你的好事，大概率會被擱置。分管領導最狠的一招就說一句話：他是我分管的，有些事情還沒查清楚。這句話的殺傷力極大，沒有任何領導敢強行過會。

所以，行走職場，首先要搞好跟分管領導的關系，讓他極力推薦你，而不是阻擾你。其次，要搞好跟主要領導的關系，他決定了你的80%的命運。再次，在精力允許的情況，盡量跟所有領導搞好關系，至少別讓他們極力反對你，否則，有人極力阻擾，也可能把你的好事攪黃了。

簡單總結一下：分管領導，提拔你，不一定做得到，但，否定你，他是說了算的。主要領導，想提拔你，就會想盡一切辦法辦成的，前提是你自己的屁股一定要干凈。比如，分管領導不同意，主要領導可以把你調整到其他部門再提拔嘛！

為什么說分管領導說了不算？不懂5個潛規則，干得再好也白費勁！

原創2023-07-26 23:15·職場火鍋