大廠年輕人終走向臺前！

騰訊CSIG近期發文公布領導層任命，一位校招入職僅3年左右的員工晉升為業務負責人（Leader）。該案例成為互聯網行業“干部年輕化”的典型代表，反映出CSIG在AI、產業互聯網等增量業務中，通過“戰功文化”選拔人才的機制。

晉升機制上，騰訊采用14級（4-17級）職級體系，產品類Leader通常需達到10級以上。扁平化管理架構縮短了決策鏈條，為年輕人提供快速成長通道。

另外技術序列（T族）和管理序列（M族）雙通道發展，例如技術人才可從工程師晉升至技術專家或轉向管理崗，管理通道則注重項目經驗與團隊領導力。

近年，在AI、云計算等新興領域，騰訊更看重實際業務貢獻而非資歷。例如，90后算法工程師劉恩雨因主導AI修復敦煌壁畫等項目，2年內提交20余項專利；視頻技術專家夏彬因保障春晚直播等技術突破獲得晉升機會。

圖/劉恩雨（左數第二位）

在校招機制上，2025年騰訊計劃新增2.8萬校招崗位，其中技術類占比超60%。同時通過如“青云計劃”等項目針對大模型等前沿領域招募頂尖學生，提供高管對話、核心業務參與等資源。大廠AI搶人從校招生開始掐尖。

考核機制上，騰訊近期將績效考核從五檔精簡為三檔（Outstanding/Good/Underperform），并簡化晉升評審流程（9級及以上晉升改為年度評審），減少低效環節，強化“以戰功論英雄”的導向。

橫向對比看，其他頭部大廠也紛紛推出年輕人才挖掘專項，不再拘泥于工作年限和經驗。如字節跳動通過“節節高”計劃鎖定畢業3年內人才，阿里“阿里星”項目重點培養95后，美團“北斗計劃”中90后總監已指揮區域業務，行業普遍加速年輕干部培養。

在 騰訊內部，除CSIG外，QQ瀏覽器增長負責人金晗昕（優化推送算法提升活躍度）、視頻技術專家夏彬（春晚直播技術保障）等均為年輕高潛人才代表。

綜上，騰訊CSIG的晉升案例并非孤立現象，而是公司戰略（如AI、產業互聯網布局）、職級體系優化（扁平化、雙通道）及考核機制改革（簡化流程、強化結果導向）共同作用的結果。未來，隨著2.8萬校招建設計劃推進，年輕干部的晉升或進一步拓寬。

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