同屬為平臺工作，為何“用工”關系迥異？

律師提醒，勞動者簽署協議過程中切勿混淆“合作協議”與勞動合同

　　專家認為，針對平臺用工的勞動關系認定糾紛，應透過現象看本質，采取穿透式審判思路，不能僅依據雙方協議約定就定性其關系，而是要把握“事實優先”的勞動關系認定原則，考察勞動履行過程是否存在相關主體對從業人員勞動的“控制權”，即從屬性關系的核心。

　　同屬于平臺用工領域的勞動糾紛，但對雙方關系的認定卻有所不同。記者注意到，日前多個地方法院審理并宣判關于平臺用工的勞動爭議案件，有的勞動者被確認與平臺存在勞動關系，有的勞動者被認定為平臺的合作伙伴。這是為何?

　　有的從業者與平臺存在勞動關系

　　每天固定時間在固定區域上門取件、打包;每單傭金8元，個人拿3元，公司拿5元;公司負責發放傭金……2024年3月，張某經人介紹入職吉林長春某公司，從事上門攬收業務。2024年7月，張某離職，并與公司就是否存在勞動關系產生爭議。

　　張某認為，他與公司之間雖不同于傳統意義上的勞動關系，但仍是管理與被管理的屬性。公司則認為，張某并非其員工，雙方只是基于合作關系一起處理淘寶買家的退貨業務。因此，雙方更接近于服務合同關系，而非勞動關系。

　　在訴訟中，張某從工作時間、取件范圍、考勤、工作任務及公司轉賬記錄等方面提交了證據。

　　2025年3月，吉林省長春市中級人民法院依法作出二審判決。二審法院認為，雖然該公司對張某沒有傳統意義上的層級性管理和打卡考勤管理，也無明示的規章制度，但張某需要在該公司指定的區域進行投遞、攬件業務。同時，張某需要保證物流件無損壞，否則將被從押金中扣除損失。此外，張某在工作中有事需要請假，公司已經達到對張某進行人身管理和組織管理的目的。傭金的提現操作也是由公司控制，雙方之間符合經濟從屬性特征。因此，符合認定勞動關系的法定情形。

　　“勞動關系認定是基于當事人之間存在從屬性的事實進行的，只要有事實證明雙方存在從屬性，就能對勞動關系進行認定。”中國人民大學法學院社會法研究中心研究員鄭愛青分析認為，在平臺經濟下，勞動時間碎片化，勞動者整個工作日變成接單時間、送單時間和等單時間的組合。傳統的勞動管理往往被平臺算法管理取代，平臺公司經常將算法管理、人員吸收、報酬支付等環節承包給不同的合作方，造成不存在傳統雇主或用人單位的外觀。

　　有的從業者與平臺關系“松散”

　　上海蘭迪(鄭州)律師事務所合伙人易勝男告訴記者，平臺經濟用工打破了傳統勞動關系的“固定工時+固定薪資”模式，給勞動關系確認帶來挑戰。除了從屬性弱化、合同主體模糊、勞動關系鏈條復雜化，平臺用工還體現為報酬結算靈活，按單結算、即時提現等模式與“按月支付工資”的勞動關系特征不符。

　　裁判文書網近期公布的另一起案件，就顯示了平臺經濟用工模式的靈活性。2020年5月，在北京工作的黃某，經朋友介紹在某APP注冊成為一名急送騎手。2021年5月，黃某在配送中發生交通事故后停止接單。

　　黃某認為，其工作期間始終接受該公司管理，按公司要求接單，并安排相應配送。在配送過程中，公司能通過APP等途徑對其進行監控和管理，公司還會對其工作進行評價和評級。因此，黃某要求與該公司確認勞動關系，并要求公司向其支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

　　北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，駁回了黃某的仲裁請求。黃某隨后提起訴訟。一審法院經詢問得知，黃某從事的配送業務沒有固定服務區域，接單分為搶單和派單，每天完成多少單沒有固定限制，跑的單越多，獎勵越多。長時間不在線，級別和積分都會減少，只有級別高了才能搶到好單。報酬按周結算，每周一可以提現。

　　北京市海淀區人民法院審理認為，黃某無法證明該公司是該APP的運營方，因此不能證明雙方之間達成合意。從勞動管理模式看，黃某對工作時間和接單數量享有自主決定權，雙方之間較為松散的關系不符合勞動關系的認定標準。從勞動報酬的支付情況看，完成配送任務數即時結算的方式，也與勞動關系中“按月支付工資”的模式存在差異，因此，不符合勞動關系的認定標準。二審維持原判。

　　考察對從業者的“控制權”

　　易勝男分析認為，張某與黃某案件同屬于平臺用工領域的勞動糾紛，但判決結果迥異，關鍵在于管理強度與經濟從屬性方面的區別。

　　“在實際工作中，張某需要在固定時間打卡、請假需要批準、工作區域受限，還有押金扣罰等，體現了較強的管理性，工資由公司轉賬也顯示了經濟依賴性。而黃某完全自主接單，無考勤、區域或任務量強制要求，報酬與平臺無直接關聯，因此，不符合認定勞動關系的條件。”易勝男說。

　　四川省成都市近期發布了2025年新就業形態勞動爭議十大典型案例，其中不少案例涉及平臺用工，包括外賣騎手與運輸公司、攝影助理與某網絡公司、網絡主播與公司之間的勞動關系認定等。記者梳理發現，典型案例的審判結果也各有不同。法官認為，新型用工形態突破了傳統勞動關系的固有模式，裁判者應避免因機械適用而陷入“全有或全無”的認定邏輯。過度擴張勞動關系范圍將不當加重企業用工成本，而僵化排除認定則可能導致勞動者權益保障缺失。

　　“算法管理往往是控制權在數字技術背景下的手段和外在表現。”鄭愛青表示，針對平臺用工的勞動關系認定糾紛，應透過現象看本質，采取穿透式審判思路，不能僅依據雙方協議約定就定性其關系，而是要把握“事實優先”的勞動關系認定原則，考察勞動履行過程是否存在相關主體對從業人員勞動的“控制權”，即從屬性關系的核心。

　　在應聘平臺工作時，勞動者如何避免產生勞動糾紛?易勝男建議，首先，應聘時應與用工方簽訂書面協議，明確用工主體及報酬結算方式。簽署協議過程中注意“合作協議”不同于勞動合同。其次，確認平臺資質，通過工商信息核實企業主體，避免被外包公司混淆。此外，要注意保存APP注冊信息、工資流水、派單記錄、管理通知等，便于出現糾紛時維護自身合法權益。

　　本報記者 陶穩《工人日報》(2025年06月05日 07版)