【案情】

王某于2010年入職甲公司，履行地為A地。勞動合同中約定：“甲方根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動乙方的工作崗位”。2023年5月6日，甲方對部門內設科室進行優化調整，王某所在的市場運營部被取消，7月6日，公司將王某調至公眾客戶部，從事網絡維護與用戶服務工作。后王某被安排至A地某區廣電站，王某接到通知后去了新崗位三天，于2023年7月19日開始休帶薪年休假至2023年8月1日。2023年8月2日，王某向公司送達調崗異議通知書，拒絕去新崗位，2023年8月2日至15日期間仍在市場運營部自行考勤簽到，但市場部簽到表的人員打印名單中已無王某姓名，其在空白處手寫姓名并填寫考勤記錄。2023年8月15日，公司以王某連續曠工9個工作日，嚴重違反公司規章制度為由向王某送達解除勞動合同通知書。

【評析】

在不違反法律、行政法規強制性規定的情形下，用人單位擁有一定的用工自主權和管理權。本案中，甲公司作為市場主體，為保證企業工作正常有序開展，在人員任用和隊伍建設上根據實際情況作出適當調整是其自由用工管理的權利。

王某所在的科室崗位因組織構架調整已被取消，公司結合王某的學歷將其從市場運營部調至公眾客戶部，屬于經營需要而作出的調整。從工作地點來看，僅在A地市區內發生了變化，但雙方勞動合同約定工作地點在A地，此變動在合理范圍內。從工資待遇上來看，公司在調崗通知中已明確王某崗位調整后的基本工資標準和績效工資標準均保持不變，并未惡意降低王某工資待遇。至于王某所說其工作內容發生變化，工資薪酬會發生變化的抗辯，王某作為勞動者，其不接受公司的調崗安排，可以就此與公司進行協商，或向勞動監察部門進行投訴，或以訴諸法律的方式合法維權，但王某直接拒絕工作安排，在公司多次催促其到崗，并告知其后果的情況下，王某未積極維權，而是以消極的方式到已不存在的崗位自行考勤，其行為明顯不妥，嚴重違反了被告的規章制度，公司認定其行為為曠工，并依照規章制度，經告知工會后解除與王某的勞動合同并無不當，對于王某主張違法解除勞動合同，要求被告支付賠償金的請求，不予支持。王某在2023年8月2日至15日期間雖仍在原部門打卡簽到，但不能視為正常提供勞動。對王某主張此期間工資，不予支持。

本文刊載于2025年5月13日《江蘇法治報》

作者 王艾琳

海陵法院