打破“35歲門檻”：事業單位招聘年齡放寬至45歲的政策破冰

——以“能力本位”重構就業公平

一、政策破冰：從“35歲焦慮”到“45歲機遇”

“抱歉，您的工作經歷令人印象深刻，但該職位需要滿足其他需求。”——37歲的肖女士在今年春招中收到數十封此類回復。她的遭遇并非個例。長久以來，“年齡要求35周歲及以下”的硬性條款，將大批經驗豐富的大齡求職者拒之門外 。

然而，政策冰層正在松動：

山東、新疆、貴州等地事業單位率先將部分崗位年齡門檻放寬至45周歲以下；

北京某國有文化科技企業、遼寧鞍山高新區同步跟進，明確招聘年齡上限為45歲 ；

廣東更顯突破性：廣州醫藥集團部分崗位年齡上限放寬至50歲，河源事業單位對正高職稱者開放50歲通道 。

這一轉變背后是勞動力結構的深刻變化。《中國人力資本報告2024 》顯示，全國勞動力平均年齡已從1985年的32.25歲攀升至2022年的39.72歲 。當社會步入深度老齡化，政策必須回應現實——人才的價值，豈能被身份證上的數字封印？

二、破除年齡壁壘：一場與時間賽跑的公平試驗

企業設置“35歲門檻”的邏輯看似自洽：追求“青春紅利”，降低用工成本，規避高齡員工的醫療和養老負擔 。但正如北京市蘭臺律師事務所程陽所指出的，這種思維本質上是短視的經濟賬，忽略了人才浪費的社會成本 。

政策制定者已意識到癥結所在：

2024年9月，《中共中央國務院關于實施業優先戰略促進高質量充分就業的意見》首次將“消除年齡歧視”寫入國家文件 ；

2025年1月，四川率先響應，明確支持事業單位放寬招聘年齡，鼓勵企業跟進 ；

立法層面亟待突破：現行《就業促進法 》尚未將年齡歧視列為法定禁止事由，亟需通過司法案例和監察機制填補空白 。

改革從不是一紙公文就能抵達終點。 當39歲的互聯網工程師金先生投出數百份簡歷石沉大海 ，當“末位淘汰制”總將35歲以上員工列為首批目標 ，我們不得不追問：政策善意如何穿透企業的慣性壁壘？

三、走向“能力本位”：一場人才觀的深層革命

真正的變革需要三重突破：

1. 企業評估體系的重構

摒棄“年齡過濾”，轉向技能測試、項目經驗等能力標尺。中國人民大學李育輝教授強調：“大齡求職者的經驗沉淀與危機處理能力，恰是數字化轉型中最稀缺的資源。” 政府可通過稅收優惠、培訓補貼等政策，激勵企業建立多元評價機制。

2. 用工模式的柔性探索

遠程辦公、顧問制、項目制等靈活方式，為經驗豐富的資深人才開辟新路徑。例如，互聯網行業可吸納45歲以上的技術專家擔任短期顧問，既控制成本，又激活“智慧存量” 。

3. 社會觀念的靜默轉身

必須撕掉“大齡=低效”的標簽。當廣州越秀區招聘45歲以下的黨建指導員 ，當醫院優先聘用資深醫護帶教青年團隊，我們終將理解：青春不是身份證上的數字，而是持續生長的能力與熱忱。

結語：年齡不應是流動的終點，而是價值的起點

2025年，漸進式延遲退休政策即將落地 。若就業市場仍以35歲為界劃分“可用”與“廢棄”，政策銜接將出現致命斷層。此次事業單位的年齡松綁，既是制度破冰的信號，更應成為全社會反思人才價值的契機。

一個文明的社會，不會因時間流逝而貶損個體的光芒。 當45歲的醫生站上手術臺，45歲的工程師調試新系統，45歲的教師走進課堂——他們用半生積淀的專業與從容，正書寫著比青春更厚重的價值。這不僅是就業公平的勝利，更是對“人”的真正尊重。

政策可以劃定年齡的邊界，但生命的價值永遠在邊界之外綻放。

數據來源：多地人社部門公開招錄公告 、《中國人力資本報告2024》

新聞背景：2024年中央就業優先戰略意見、2025年四川就業改革試行方案