導語

　　醫務人員降薪現象并非偶然，而是由多方面復雜因素交織導致的，這一現象背后折射出醫療行業在發展過程中面臨的諸多挑戰。

　　全國性醫務人員降薪潮還在持續。

　　近期，多家三甲醫院醫生在社交媒體反映收入降低30%或“腰斬”。某三甲醫院外科醫生透露，去年績效工資直接“腰斬”，夜班費從單次130元降至65元，基礎工資扣除五險一金后所剩無幾，部分科室醫生月收入不足5000元；某醫科大學第二附屬醫院自2024年9月起停發基礎績效，全院醫護月收入普遍降至3000元左右，有住院醫師僅靠浮動績效勉強維持生活，內科科室醫生主診30名患者月獎金僅2000元……

　　據了解，醫生降薪多針對績效工資，波及當地頭部醫院。2025年初，某三甲醫院、某二甲醫院等也提出要“過緊日子”，可能涉及降薪。

　　從這些案例可以看出，降薪并非個別現象，而是在全國范圍內呈現出擴大的趨勢。

　　超57%醫務人員收入下降

　　《醫療人才 2024 年薪資及就業調研報告》發布

　　醫務人員的收入問題是社會各界一直關心的話題，華醫網今日發布《醫療人才2024年薪資及就業調研報告》，該報告統計了29469名醫務人員的薪資變化、工作滿意度、就業傾向等情況。數據顯示，參與調研的醫務人員2024年薪酬下降的占比達57.9%，相較于去年調研報告中「37%的醫務人員薪酬下降」增加了20個百分點，薪酬下降呈擴大趨勢。

　　圖片來源：華醫網《醫療人才 2024 年薪資及就業調研報告》

　　二三級醫院降薪人員占比超過一級醫院，且主要來自于績效獎金的降低。

　　圖片來源：華醫網《醫療人才 2024 年薪資及就業調研報告》

　　公立醫院降薪人員占比超過民營醫院。

　　圖片來源：華醫網《醫療人才 2024 年薪資及就業調研報告》

　　一般而言，公立醫院醫務人員薪酬結構主要由基本工資、績效獎金、津貼補貼三部分構成。基本工資與績效工資占比大致呈“三七開”或“四六開”，績效工資占大頭。

　　基本工資取決于員工工齡、職稱和崗位；績效工資由醫院與科室二次分配形成，由醫院分配給科室，科室再根據工作量、職稱級別分配給醫生。

　　那么，醫務人員群體的薪酬狀況究竟如何？不同職業/職稱/學歷人群之間薪酬如何？薪酬的變化對醫務人員職業發展有什么影響？

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　　多家醫院降薪現象引發關注，原因為何？

　　醫務人員降薪現象并非偶然，而是由多方面復雜因素交織導致的，這一現象背后折射出醫療行業在發展過程中面臨的諸多挑戰。

　　醫保支付方式改革的沖擊

　　以 DRG/DIP為代表的醫保支付改革，目的在于優化醫保基金使用效率、控制醫療費用不合理增長。但在實施過程中，對醫務人員薪酬產生了顯著影響。醫保部門依據疾病診斷分組，給各類病癥設定固定支付標準，若治療費用超出醫保規定定額，超出部分通常由醫院承擔。

　　某三甲醫院，一位醫生因治療食管癌患者費用超支 1.4 萬元，整月績效被全部扣除。為控制費用超標，許多醫院將超標部分分攤到責任科室，扣減相關人員績效工資和獎金。這種 “多做多扣” 的機制，使得依賴高值耗材的科室，如骨科、腫瘤科等，成為虧損重災區。在這種支付方式下，醫生為避免費用超支，可能會減少一些必要的醫療服務，進而影響績效收入。

　　財政投入不足與醫院運營壓力

　　在藥品耗材零加成政策全面落地后，全國三級醫院藥占比從 40% 驟降至 25%，但診療服務價格調整滯后導致收入缺口持續擴大。國家衛健委 2025 年統計公報顯示，全國公立醫院負債總額突破 2 萬億元，超 43% 的三級醫院資產負債率超過 80%，形成 “越擴張越負債” 的死亡螺旋。

　　更嚴峻的是，全國超 60% 的公立醫院運營資金中，政府財政補貼占比不足 10%，部分欠發達地區甚至低至 5% 以下。運營壓力迫使醫院通過削減人力成本維持運轉。醫院陷入了 “雙重擠壓” 的困境：醫保控費壓縮診療空間，財政斷供加劇生存壓力，而最終承擔這一壓力的，往往是一線的醫務人員。

　　患者就診量變化的影響

　　大型醫院的虹吸效應，使小醫院患者數量不穩定。一些地級市存在多家三甲醫院，周邊發達地區還有更具吸引力的大型醫院，導致小醫院患者資源被大量分流，只能依靠急診或就近就醫患者維持運營，收入難以保障。疫情之后，即便部分醫院和科室就診量有所增加，醫生卻面臨工作量增加但收入未相應增長的 “隱性降薪”。這是因為醫院績效核算機制未隨工作量變化及時調整，醫生付出與回報不成正比。

　　“我們有點影響。”一家三甲專科醫院醫生認為，降薪原因之一在于醫院床位擴張，患者不足。

　　醫院內部管理與薪酬結構問題

　　部分醫院存在內部管理不善的問題，如行政科室設置和人員占比過高，后勤人員占比可達 40%，且績效與臨床一線醫生持平甚至更高。政策倡導的 “541” 薪酬分配制要求臨床一線績效占比 50%，行政后勤不超過 10%，但部分醫院仍存在后勤人員績效與醫生持平的現象。而一線醫生常因 “病源不足”“設備折舊” 等不合理原因被扣薪，收入分配的合理性仍有待進一步優化。

　　醫院薪酬制度設計也存在缺陷，績效工資在總收入中占比過高，部分醫院達 50%，且分配規則不清晰。有的醫院將績效總額的 90% 劃歸醫院，僅 10% 分配給科室，醫生實際到手收入微薄，付出與回報不對等，極大影響了醫生工作積極性 。

　　破局之路：政策與醫院的雙向發力

　　政策引導：醫保與財政的精準支持

　　醫保即時結算成為緩解醫院現金流壓力的關鍵舉措。國家醫保局推行的 “20日回款” 政策已在多地落地，浙江某三甲醫院通過醫保基金預付機制，將回款周期從 45 天壓縮至 18 天，釋放流動資金 1.2 億元；湖北襄陽、福建南平試點“T+1”即時結算，實現“當日結算、次日到賬”，使醫生績效發放延遲率下降 67%。這一政策的實施，有效緩解了醫院的資金壓力，為醫務人員績效的按時發放提供了保障。

　　在財政保障層面，山東近 5 年對公立醫院補助年均增長 25%，濟南通過動態調整醫療服務價格、落實 “兩個允許” 政策，將醫務人員年薪制覆蓋率提升至 89%，兒科醫生收入較改革前增長 42%。福建三明推行全員崗位年薪制，主任醫師基本年薪 30 萬元，績效年薪與醫療服務收入掛鉤，醫生最高年薪達 58 萬元，醫療服務收入占比從 18% 提升至 46%。這些舉措表明，政府的財政支持和政策引導對于提升醫務人員薪酬水平至關重要。通過合理調整醫療服務價格，落實薪酬政策，能夠有效提高醫務人員的收入待遇，增強他們的職業認同感和歸屬感。

　　醫院改革：技術革新與精細運營

　　部分醫院則通過技術革新釋放潛力。河北醫大一院部署 DeepSeek 醫療大模型后，腫瘤診療方案制定時間縮短 40%，智能物流系統減少人工配送成本 38%，年節約耗材管理支出超 2600 萬元。通過引入先進的技術手段，醫院不僅提高了診療效率，降低了運營成本，還為醫務人員創造了更好的工作環境，從長遠來看有助于薪酬體系的穩定性提升。

　　此外，醫院還應加強內部管理，優化績效分配制度。明確績效工資的分配標準和依據，避免不合理的扣薪現象。減少后勤人員占比，按照 “541” 分配制要求提高臨床一線醫務人員的績效比重，使績效分配更加公平合理，充分體現醫務人員的勞動價值。

　　醫務人員作為醫療行業的核心資源，其薪酬待遇直接影響醫療服務質量與行業可持續發展。面對當前的降薪困境，需要政策制定者、醫院管理者和社會各界形成合力 ——通過政策的精準支持、醫院的精細化運營和技術的深度賦能，重構醫療價值鏈條，讓醫務人員能夠專注執業，回歸“治病救人”的本源。

　　來 源 / 華醫網